管理人員招聘技巧

一、銷售管理技巧人員的招聘

銷售管理人員的招聘是團(tuán)隊(duì)銷售管理的最開(kāi)端。招聘首先要制定招聘計(jì)劃。明確銷售部門(mén)的人員、崗位需求，特別要注意的是：不是因人設(shè)崗。而是因崗設(shè)人。接下來(lái)要明確誰(shuí)負(fù)責(zé)招聘;招聘多少人員;招聘的時(shí)間進(jìn)度。

負(fù)責(zé)招聘的人員：銷售部門(mén)和人力資源部門(mén)共同進(jìn)行招聘。一般情況是人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)人員的聯(lián)系、初次面試，主要考察申請(qǐng)人員的資格、發(fā)展?jié)摿�，是總體的把握;而銷售管理部門(mén)主要把握申請(qǐng)人的過(guò)往經(jīng)驗(yàn)、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)能力，是從技術(shù)面上進(jìn)行分析。

招聘多少：要招聘多少銷售人員才算合適呢?這主要取決于銷售管理技巧組織的規(guī)模和銷售目標(biāo)的兩個(gè)方面。按照要完成的目標(biāo)進(jìn)行分解到區(qū)域，區(qū)域分解到城市、渠道、終端和個(gè)人。根據(jù)現(xiàn)有組織的人員更替、淘汰和未來(lái)一年內(nèi)的發(fā)展，確定銷售管理人員的招聘數(shù)量。

招聘的時(shí)間進(jìn)度：制定招聘的日程表。綜合分析現(xiàn)有銷售人員的穩(wěn)定性，得出比較準(zhǔn)確的人員需求比例。按照一般的招聘合格率或穩(wěn)定程度排定招聘推進(jìn)時(shí)間表。

招募標(biāo)準(zhǔn)：首先是職位分析，分析企業(yè)所處的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和社會(huì)環(huán)境，行業(yè)特點(diǎn)、相關(guān)法律法規(guī)。其次是明確崗位要求，公司同一崗位對(duì)次職位的看法和認(rèn)識(shí)。

二、銷售管理技巧人員的甄選

申請(qǐng)表審核：挑選出合乎任職要求的候選人，提高后續(xù)招聘工作的效率，節(jié)約時(shí)間。

面談：非常核心的一環(huán)�？梢詮拿嬲勚性鲞M(jìn)了解，對(duì)申請(qǐng)表上不詳細(xì)和存有疑慮的地方進(jìn)行詳細(xì)了解。

測(cè)試：較高層次的銷售人員招聘會(huì)進(jìn)行測(cè)試。一般的測(cè)試包含三部分內(nèi)容，專業(yè)測(cè)試、心理素質(zhì)測(cè)試、環(huán)境模擬測(cè)試。

管理人員招聘技巧 [篇2]

第一步：準(zhǔn)備階段

中層人員招聘的基礎(chǔ)工作主要包含這幾個(gè)方面：第一方面，審核招聘需求的必要性。招聘需求的必要性對(duì)整個(gè)招聘效果發(fā)揮著決定性的作用，若是招聘需求缺乏必要性，那么整個(gè)招聘效果的評(píng)估就大打折扣。

因此，當(dāng)接到中層人員的招聘需求時(shí)，我們務(wù)必要審視其必要性所在。如分析招聘需求產(chǎn)生的源頭、審視招聘職位的重要性、權(quán)衡是否有其他方法等。

第二方面，明確招聘目標(biāo)和招聘理念。目標(biāo)和理念影響著行為和結(jié)果，只有明確了招聘目標(biāo)和招聘理念，我們的招聘行為才能做到有的放矢;

第三方面，完善崗位分析說(shuō)明書(shū)。崗位分析說(shuō)明書(shū)是開(kāi)展整個(gè)招聘活動(dòng)的方向性基石。

第二步：渠道建設(shè)

首先要清晰招聘崗位的特性，不僅要明白“我需要什么樣的人”，還要熟知“這些人”的崗位層次、崗位重要程度、所屬類別、招募的緊急程度、薪酬區(qū)間、市場(chǎng)供求狀況、活動(dòng)頻繁區(qū)域等;

其次分析各招聘渠道的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，做好結(jié)合工作。具體說(shuō)來(lái)，就是將已經(jīng)獲取的崗位特性與渠道優(yōu)劣進(jìn)行優(yōu)化組合。

第三步：效率面試

一般來(lái)講，對(duì)于中層人員的招聘，企業(yè)都會(huì)開(kāi)展兩個(gè)層級(jí)的面試，第一層級(jí)是人力資源部招聘負(fù)責(zé)人，其主要是借助自身的專業(yè)性對(duì)面試者展開(kāi)綜合素養(yǎng)考察;第二個(gè)層級(jí)就是用人部門(mén)負(fù)責(zé)人，他主要是從專業(yè)性的角度來(lái)考察面試者的專業(yè)能力。

企業(yè)在開(kāi)展面試之前一定要明確欲知信息，如招募崗位的素質(zhì)要項(xiàng)有哪些、我們要了解面試者的哪些專業(yè)能力、如何獲取綜合素養(yǎng)的信息等，對(duì)此，企業(yè)不妨采用“目標(biāo)+方法”式策略擬定一個(gè)面試提綱，亦即事先列出所需要獲取的信息，然后根據(jù)每一個(gè)需要獲取的信息設(shè)定若干的問(wèn)題，從而使得面試發(fā)問(wèn)做到有的放矢。

在中層人員招聘上，企業(yè)還應(yīng)該分清中層職位的類屬，然后根據(jù)類屬來(lái)選擇合適的面試工具和面試方法。如面試等待的地點(diǎn)、正式面試的地點(diǎn)、面試發(fā)問(wèn)前鋪墊等，這些都需要企業(yè)煞費(fèi)苦心，重點(diǎn)突出“以人為本”、“尊重人才”的氛圍。

第四步：錄用決策

開(kāi)展完面試之后，我們就需要做出錄用決策了。但面對(duì)中層職位的重要性和繁多的面試信息，我們?nèi)绾尾拍鼙ＷC錄用決策的準(zhǔn)確性呢?答案是找準(zhǔn)依據(jù)是關(guān)鍵。面對(duì)繁多的面試信息，我們必須采用去粗取精、去偽存真的方法找到支撐錄用決策的重要依據(jù)。

企業(yè)中層招聘評(píng)估的焦點(diǎn)就需要集中在已發(fā)生的招聘活動(dòng)的過(guò)程和招聘結(jié)果這兩大方面。首先，在過(guò)程評(píng)估方面，企業(yè)要關(guān)注是否有突發(fā)事件、突發(fā)事件是否得到了合理解決、計(jì)劃與實(shí)際是否有差異之處、是否存在明顯的紕漏之處等幾大指標(biāo);

與此同時(shí)，在開(kāi)展招聘評(píng)估工作時(shí)，企業(yè)還需要把握的一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)就是及時(shí)性，通常來(lái)講，在完成每個(gè)項(xiàng)目或階段性的招聘活動(dòng)后的一個(gè)月內(nèi)，企業(yè)就需要開(kāi)展招聘評(píng)估，因?yàn)橐坏┛?jī)效評(píng)估與招聘活動(dòng)的間隔時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，績(jī)效評(píng)估的激勵(lì)力度就會(huì)呈現(xiàn)出遞減之勢(shì)，所以招聘評(píng)估的及時(shí)性工作也是整個(gè)中層招聘流程需要把握的一個(gè)重點(diǎn)。

在中層人員招聘上，企業(yè)一方面要緊盯外部，一旦發(fā)現(xiàn)企業(yè)所需的合適“能人”時(shí)就要千方百計(jì)地“收歸于旗下”，另一方面就需要開(kāi)展人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略，如建立人才梯隊(duì)培養(yǎng)機(jī)制、輪崗機(jī)制、人才庫(kù)等，從而使得人才儲(chǔ)備成為企業(yè)“贏在選拔”、“贏在中層”的穩(wěn)定器和助推器。

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