入職簽合同注意事項(xiàng)

大量的勞動(dòng)爭議訴訟難以裁定，98%的原因集中在對事實(shí)認(rèn)定的爭議上，這就是不簽或錯(cuò)簽勞動(dòng)合同導(dǎo)致的。

因此，深圳律師為準(zhǔn)備找工作、簽訂勞動(dòng)合同的朋友們提供幾點(diǎn)建議：

1、簽訂合同時(shí)，勞動(dòng)者首先要弄清單位的基本情況，要判斷是否是合法企業(yè)，它的法人代表姓名、單位地址、電話要知道。同時(shí)，要求將這些內(nèi)容明確寫在合同中。

2、勞動(dòng)者要弄清自己的具體工作，并在合同中表明工作的內(nèi)容和具體地點(diǎn)。沒有明確具體的工作性質(zhì)，發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)容易敗訴。

3、勞動(dòng)報(bào)酬要定清楚，避免口頭約定。如標(biāo)準(zhǔn)工資是多少？有沒有獎(jiǎng)金？獎(jiǎng)金是根據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放的？這些數(shù)據(jù)一定要在合同中體現(xiàn)，不要輕信老板的口頭承諾。

4、關(guān)于試用期的問題要特別注意。法律規(guī)定試用期最長不得超過六個(gè)月，僅約定試用期的合同是無效的，試用期結(jié)束就要求勞動(dòng)者走人是耍賴。在試用期間，用人單位不得無理由解除勞動(dòng)關(guān)系；除非勞動(dòng)者不符合招聘條件，才能走人。

5、勞動(dòng)報(bào)酬的支付方式與支付時(shí)間要明確。是現(xiàn)金還是通過銀行支付到賬戶中。有的單位采取扣發(fā)員工一個(gè)月工資的方式拴住勞動(dòng)者，這種行為不具有法定效力。如果勞動(dòng)合同終止后，用人單位拒絕提供被扣發(fā)的勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)者可以通過勞動(dòng)仲裁解決問題。

6、勞動(dòng)者工作時(shí)間與工作條件要明確。有的勞動(dòng)者為多掙錢，默認(rèn)

了企業(yè)要求嚴(yán)重超時(shí)的加班加點(diǎn)，這是違反勞動(dòng)法的，現(xiàn)在越來越多的工資爭議案就是因此而起。此外，工作的環(huán)境有毒有害，尤其是化學(xué)性的制革、制鞋行業(yè)企業(yè)，還有機(jī)械加工行業(yè)可能給工人帶來的機(jī)械性傷害的工作環(huán)境，都要在合同中對環(huán)境危害可能造成的傷害明確表達(dá)出來。

7、社會保險(xiǎn)約定。有的企業(yè)以“不辦社保可以多領(lǐng)工資”的說法，來誤導(dǎo)勞動(dòng)者主動(dòng)選擇放棄社保。深圳勞動(dòng)律師提醒勞動(dòng)者：對于社保問題要有長遠(yuǎn)的考慮，工作時(shí)間越長，這個(gè)問題就越大，它涉及到養(yǎng)老的問題；一旦發(fā)生工傷意外等，最快速的解決方式是先通過勞動(dòng)者購買的社會保險(xiǎn)，快速選擇走工傷保險(xiǎn)補(bǔ)助的綠色通道維護(hù)傷者權(quán)益。

8、不要簽空白合同�？瞻缀贤�是指企業(yè)為應(yīng)付檢查，拿出空白合同，先讓勞動(dòng)者簽名、按手印，走一個(gè)過場，勞動(dòng)者也不拿合同當(dāng)回事，有的合同甚至沒有蓋章。一旦發(fā)生勞動(dòng)爭議，這類合同是無效的，同時(shí)，勞動(dòng)者的維權(quán)成本高昂。

9、約定了不合法內(nèi)容的合同無效。如女職工不得結(jié)婚生育、因工負(fù)傷的“工傷自理”，要求勞動(dòng)者簽訂生死契約等，這些條款在法律上無效，勞動(dòng)者可以拒簽。

10、勞動(dòng)合同蓋章后，勞動(dòng)者本人和用人單位要各保管一份。勞動(dòng)合同是發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)，勞資雙方可出具的最直接、最有效的法律憑證。在辦理的工傷案件時(shí)，因勞動(dòng)者手頭沒有勞動(dòng)合同，在要求用人單位賠償遭到拒絕的案例不在少數(shù)。有的企業(yè)在合同簽訂后，把兩份合同都收走，發(fā)生爭議時(shí)，勞動(dòng)者手里沒有合同，單位可以不承認(rèn)有此人。 此外，即使有勞動(dòng)合同，仍要保存好能夠證明勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)，如工資條、入職面試字條、工作證件、體檢表格、單位簽字等。

入職簽合同注意事項(xiàng) [篇2]

每年7月，新員工入職高峰來臨。一批批應(yīng)屆畢業(yè)生走進(jìn)企業(yè)，邁入職場。緊張的求職后換來了一份沉甸甸的合同，簽署時(shí)才發(fā)現(xiàn)，少則幾頁多則幾十頁的《勞動(dòng)合同》中內(nèi)容可真不少。那么，對于新員工來說，在簽署勞動(dòng)合同時(shí)有哪些需要注意的事項(xiàng)？據(jù)此，特請律師談?wù)劇奥殘霾锁B”入職須知的幾件維權(quán)要事。

一、試用期約定有效嗎？

【案例】

剛剛大學(xué)畢業(yè)的小王應(yīng)聘某貿(mào)易公司，經(jīng)過幾輪面試，最終獲得錄用。簽訂勞動(dòng)合同前，公司人事告知小王，公司在與新員工建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，一般會先簽訂一份試用期合同，期限為三個(gè)月，期間工資為2000元。待三個(gè)月試用期滿后，如果員工能夠?yàn)楣�司帶來新的訂單，公司會與之簽訂正式勞動(dòng)合同，正式合同期工資為3000元；如果三個(gè)月試用期滿后，小王沒有達(dá)到公司規(guī)定的業(yè)績，公司將不再聘用小王。然而，小王-剛工作至兩個(gè)月，公司即發(fā)現(xiàn)小王的表現(xiàn)無法滿足公司的要求，便以“試用期不符合錄用條件為由”與小王解除合同。那么，公司的做法是否合法？

【律師評析】

試用期的三個(gè)法律問題

第一，用人單位與勞動(dòng)者直接簽訂試用期合同的做法是否合法？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定，試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。據(jù)此規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者約定試用期條款的前提首先是同時(shí)約定了長于試用期期限的勞動(dòng)合同期，如沒有此前提，則雙方就試用期的約定即使有協(xié)商的合意存在，也無法生效，反而會產(chǎn)生試用期期限“被視為勞動(dòng)合同期限”的效果。因此，本案中，公司與小王簽訂三個(gè)月試用期合同的做法不合法。

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第二，試用期工資與“轉(zhuǎn)正”后工資的法律關(guān)系。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。據(jù)此規(guī)定，且拋開“本單位相同崗位最低檔工資”與“用人單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)”不談，僅討論勞動(dòng)合同約定工資與試用期工資之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)兩者之間存在必須滿足的法律要件，即“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十”，而非可以由用人單位和勞動(dòng)者隨意就兩個(gè)數(shù)額進(jìn)行自主約定。換句話說，如果雙方就試用期工資的約定數(shù)額未達(dá)到勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，用人單位即可能面臨被員工要求承擔(dān)“未足額發(fā)放勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬”的法律責(zé)任。因此，本案中，公司對員工試用期工資設(shè)定為2000元，勞動(dòng)合同期工資設(shè)定為3000元的做法不當(dāng)。

第三，以“不符合錄用條件”為由解除勞動(dòng)合同是否需要時(shí)間前提？

根據(jù)相關(guān)規(guī)定：“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同�！备鶕�(jù)此條規(guī)定，用人單位以勞動(dòng)者試用期不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同的時(shí)間前提有兩項(xiàng)：一是用人單位與勞動(dòng)者約定了合法有效的試用期；二是勞動(dòng)者正處于試用期。兩者不可缺一。本案中，基于第一條分析結(jié)果，公司并未與小王約定合法有效的試用期，因此，當(dāng)然不能再以“不符合錄用條件”為由解除其勞動(dòng)合同。

二、違約金、年底紅包約定是否有效

【案例】

2017年，大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生小馬被某公司錄用。8月15日，小馬與公司簽訂了3年期勞動(dòng)合同。合同約定：1、公司同意聘用小馬并為小馬申請辦理當(dāng)?shù)貞艨冢?、雙方經(jīng)協(xié)商，小馬同意為公司服務(wù)3年，自2017年8月15日至2012年8月14日；3、如果小馬在服務(wù)期內(nèi)提出辭職，應(yīng)支付5萬元違約金給公司。此外，公司在對小馬進(jìn)行面試時(shí)，曾口頭承諾，如果小馬業(yè)績好，可以在年底得到一個(gè)超級大紅包。勞動(dòng)合同及服務(wù)期協(xié)議簽訂后，公司為小馬辦理了留滬手續(xù)。小馬工作亦非常努力，做出較好的業(yè)績。但到了次年年底，公司卻始終未提年底紅包的事情。于是，小馬于2017年3月5日向公司提出辭職，并要求公司支付年底紅包；公司書面答復(fù)不同意，并且以小馬違約為由將其告至勞動(dòng)爭議仲裁委員會，要求小馬支付違約金。

那么，小馬是否應(yīng)該向公司支付違約金？公司是否應(yīng)當(dāng)向小馬支付年底紅包？

【律師評析】

違約金約定是否有效?

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。（除了用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，并與之依法約定服務(wù)期的情形；以及依法約定競業(yè)限制義務(wù)的情形外）。法律對于用人單位和勞動(dòng)者約定違約金的理由明確作出了限制規(guī)定，即僅限于兩類，分別為“因合法出資培訓(xùn)而簽訂服務(wù)期協(xié)議”和合法約定競業(yè)限制協(xié)議（或條款）的情形。除此之外，任何關(guān)于違約金的約定都會因“與法律的強(qiáng)制性規(guī)定相抵觸”而無效。因此，本案中，公司為小馬申請辦理當(dāng)?shù)貞艨诘男袨椴⑽催_(dá)到可以與之約定違約金的法律要求，即使約定，也屬無效。

三、口頭承諾年底紅包是否有效?

很多用人單位在招錄新員工時(shí)，為了將其留住，都會在面談時(shí)給出一些承諾，如薪酬、社保、出國深造機(jī)會等，從而使得應(yīng)聘者最終將就業(yè)選擇留給了自己。但往往當(dāng)正式簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者或迫于情面或法律意識的缺乏或過于相信單位的口頭承諾，總是未將面談時(shí)公司對自己的承諾在勞動(dòng)合同中做出確認(rèn)和體現(xiàn)。這樣做的最終結(jié)果是，即使?fàn)幾h發(fā)生，勞動(dòng)者也很難維護(hù)自己的合法權(quán)益，如本案所示。

因?yàn)椤翱陬^承諾”在仲裁和訴訟中很難發(fā)揮作用，而造成此問題的更深一步原因在于勞動(dòng)者舉證太難。由于“口頭承諾”這樣一種極為隨意的表達(dá)方式，很難在事后讓第三方客觀地知曉當(dāng)時(shí)發(fā)生在當(dāng)事人雙方的具體事件，即所謂“口說無憑”。因此，用人單位和勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)在入職簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，就將雙方約定的各項(xiàng)內(nèi)容約定明確，尤其是勞動(dòng)者。如此，一旦發(fā)生相關(guān)爭議，也可要求按照勞動(dòng)合同約定執(zhí)行，從而保護(hù)己方的合法權(quán)益。

【律師提醒】

“新人”還須知曉兩大問題

除以上探討的法律問題之外，勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)還需注意以下兩個(gè)方面的問題：

（一）查明必備條款

  1、了解用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人。

2、了解工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)，以防止日后用人單位不合理地調(diào)崗和變更工作地點(diǎn)。

3、了解工作時(shí)間和休息休假，確保自己定額內(nèi)及定額外的勞動(dòng)均可獲得法定對價(jià)。

4、了解勞動(dòng)報(bào)酬及社會保險(xiǎn)，防止日后在勞動(dòng)報(bào)酬、休假工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金基數(shù)計(jì)算等方面，陷入舉證不利。

5、了解勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)，對已有或潛在人身危險(xiǎn)及風(fēng)險(xiǎn)有足夠把握。

6、了解法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。

（二）看清勞動(dòng)紀(jì)律

根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。但何謂“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”，法律法規(guī)均未作出具體規(guī)定和細(xì)化，而是要求用人單位在企業(yè)規(guī)章制度中加以明確和界定。因此，不同的用人單位對“嚴(yán)重違紀(jì)”的界定多多少少會存在不同，尤其是一些特殊行業(yè)或企業(yè)，往往對內(nèi)部員工存在一些特殊的行業(yè)或企業(yè)要求。因此，勞動(dòng)者在準(zhǔn)備好邁入一家新的用人單位之前，首先應(yīng)對其紀(jì)律要求有清晰、明確的認(rèn)識。很多勞動(dòng)者對《勞動(dòng)合同》以及相關(guān)附件的簽收較為程序化，只履行程序，不知曉內(nèi)容之后，莫名其妙即背負(fù)上了“違紀(jì)”之名，極為被動(dòng)。

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