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如何發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)和使用好人才
電影《天下無賊》中黎叔有句名言：“21世紀，什么最貴？人才！”沒錯，人才，尤其是青年人才是一個國家或地區(qū)發(fā)展的未來的希望。 8月18日市委棠委、組織部部長陳存根在第五屆中國重慶〃青年人才論壇座談會上指出，要充分發(fā)揮青年人才論壇發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才的機制作用，五湖四海、廣開賢路，吸引更多優(yōu)秀青年人才投身重慶科學發(fā)展、跨越發(fā)展的宏偉事業(yè)。然而黨組織要如何做好“發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用”三個工作呢？
一是領導要當好伯樂。千里馬常有，而伯樂不常有，要做大做強事業(yè)，就要求我們具有伯樂慧眼識英雄的本領。領導者要有愛才之心，要真正從思想上重視人才，從感情上貼近人才，要有“天下人才天下用，天下人才為我所用”的胸懷，對優(yōu)秀的人才要大膽吸納，大膽吸納各領域的優(yōu)秀人才進入黨員隊伍，提高黨員隊伍素質的同時充實隊伍人才的廣泛性。
二是肥沃人才成長土壤。在一些制約條件的影響下，招才引智是十分有限的，就地培養(yǎng)好現(xiàn)有人才是關鍵，是最具有效益潛力的投資，樹立“人才資源開發(fā)投入是收益
最大的投入”的觀念。要注重青年人才的培育方法和機制，對年輕干部實行統(tǒng)一、宏觀的管理，實施“一幫一”培養(yǎng)制度，促使年輕干部在短時間內快速成長；注重年輕干部的培訓學習，優(yōu)先安排參加各類干部培訓班，不斷提高他們的理論知識水平；注重年輕干部的磨練，將擔子勇于壓倒年輕干部身上，把他們推向矛盾尖銳、工作難度大的崗位上。
三是大膽使用人才。要樹立大人才觀念，改變體制內和體制外障礙的傳統(tǒng)觀念，對人才做到平等對待，注重干部交流，使用人才要用當其時，適時地讓那些正處于創(chuàng)造力旺盛期的優(yōu)秀人才作出更大貢獻，而不能以資歷排先后。要科學合理使用人才，促進人才和崗位相適應，使各類人才脫穎而出，充分施展才能。
如何發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)和使用好人才 [篇2]
企業(yè)要發(fā)展，人才是關鍵。善于發(fā)現(xiàn)人才、合理培養(yǎng)人才、有效使用人才是施工企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要保障。因此，施工企業(yè)應當注重人才儲備特別是對年輕管理技術骨干的提拔和培養(yǎng)，緊緊抓住吸引、培養(yǎng)、用好人才三個環(huán)節(jié)，把促進人才發(fā)展作為人才工作的根本出發(fā)點。下面，結合我項管部人力資源管理的一些實踐，淺議施工企業(yè)在人才培養(yǎng)方面的幾點做法：
關于公司目前人才現(xiàn)狀分析
作為一家施工企業(yè)，我公司的項目建設生產流動性強，生活艱苦，收入偏低，因此人才流失比較嚴重，高學歷的員工比例和高技能等級的員工比例比較低。從現(xiàn)實情況看，公司目前比較缺乏以下三種人才：
一是缺乏具有良好市場觀念和開拓能力的經營人才。他們既要有一定的專業(yè)理論知識，又要有創(chuàng)造性工作的才能和綜合素養(yǎng)，對市場的變化和發(fā)展有比較敏銳的洞察力和判斷力。
二是缺乏知識面寬，掌握多種技能，能解決實際問題的復合型人才。他們既要有扎實的、系統(tǒng)的專業(yè)理論-功底，又要有與專業(yè)相關領域的知識基礎，具備豐富的實踐經驗和處理現(xiàn)場問題的能力。
三是缺乏優(yōu)秀管理能力、能應付復雜局面的項目經理。他們不僅需要有很強的計劃與控制能力，還要有良好的溝通協(xié)調能力，能夠解決現(xiàn)場實際問題，能夠為施工企業(yè)創(chuàng)造效益。
不斷充實施工企業(yè)后備人才庫建設
當務之急就是有針對性地建立各專業(yè)多層次的優(yōu)秀人才儲備庫。當然，后備
人才庫并不是固定不變的，公司可以通過在“233”青年職業(yè)生涯導航工作的全面開展，定期對進入后備人才庫的人才進行跟蹤考察，全面掌握其成長情況，并將其分為接近成熟、重點培養(yǎng)和一般掌握三個層次，不斷把表現(xiàn)優(yōu)秀的后備人才提拔到更高層次的管理崗位，把表現(xiàn)一般的后備人才淘汰出人才庫，再把有一定管理水平的新鮮血液補充進來。這樣的動態(tài)化管理，在保證人才庫相對穩(wěn)定的同時，也實現(xiàn)后備人才的優(yōu)勝劣汰。此外，在生產任務緊張，自身技術管理人員不足的情況下，公司還可以通過社會招聘引進技術人才，充實技術力量，提高管理水平。 采用各種形式加大培養(yǎng)力度，努力營造成人才環(huán)境
要始終堅持把人才的培養(yǎng)，作為企業(yè)發(fā)展的動力源，搭建良好的培訓平臺，開闊人才事業(yè)發(fā)展空間，創(chuàng)建優(yōu)良的培訓環(huán)境，不斷強化內部的親和力和凝聚力，穩(wěn)步推進人才隊伍建設。
1. 公司領導要高度重視人才培養(yǎng)工作。
公司領導班子在每年初要與所屬各單位簽訂管理目標責任書，其中也要明確人才培養(yǎng)的目標、數(shù)量、及相關內容，同時指定單位作為人才培養(yǎng)的“第一責任人”，采取績效與獎勵掛鉤機制，并把優(yōu)秀年輕人才培養(yǎng)、管理、使用工作進行宏觀控制，納入重要議事日程，對人才的引進、培養(yǎng)、使用等環(huán)節(jié)進行定期分析研究。
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2.不斷加大人才培訓和繼續(xù)教育力度。
結合優(yōu)秀年輕人才的專業(yè)素養(yǎng)、潛能等各方面的條件，分別制定優(yōu)秀年輕人才的培養(yǎng)目標，并組織開展多層次、多渠道的各類培訓，同時加強針對性培養(yǎng)，提高培訓的個性化，對優(yōu)秀技術和管理人才按照各自的發(fā)展類型分類安排有針對性業(yè)務培訓，不斷提高其知識水平和創(chuàng)新能力。此外，公司還要有意識地強化各
類高層次專業(yè)培訓，努力讓他們掌握更多生產經營和企業(yè)管理的新知識和新理論，培養(yǎng)一支”會管理、懂經營”的技術和管理力量。通過培訓，員工的大局意識和組織觀念，全面提高后備人才的綜合素質及組織協(xié)調能力，增加后備人才的潛在價值。
3.“壓擔子，促成長”，利用重點工程培養(yǎng)優(yōu)秀施工管理人員。
應積極為理論基礎扎實、創(chuàng)新能力強的人才創(chuàng)造各種機會，有目的地安排他們到重點工程、復雜的技術崗位等進行一線鍛煉，給他們壓擔子、交重任，豐富他們的專業(yè)知識，進一步提高他們的實踐能力、獨立工作能力和創(chuàng)新才能。借助重大工程施工建設，力求做到：建一個重大工程，出若干名技術和管理專家。
4.以“師徒帶教”形式重點培養(yǎng)新進大學生職工。
對于新進大學畢業(yè)生的鍛煉培養(yǎng)，公司更要高度重視，充分開展“233”青年職業(yè)生涯導航工作，采取“師徒帶教”的形式重點培養(yǎng)。在青年職工生涯導航的第一階段，應先安排他們到生產一線跟專業(yè)對口的施工班組，技術水平又高的班組長負責跟進，這樣做既可以使他們熟悉本專業(yè)的生產流程，消化在校學習的理論知識，又可以和以后的被管理者進行有效的溝通，便于日后的施工管理；然后選派技術水平高、施工經驗豐富的施工管理人員帶領他們見習施工管理，傳授施工管理知識；第一階段的帶教結束后，項管部或公司應當專門安排兩周時間，安排他們去經營部門學習工程預決算，為今后結算工作和二次經營打好基礎。這樣有重點地“傳幫帶”和輪崗培訓，使年輕的大學畢業(yè)生拓寬了工作視野，掌握了更多方面技能，企業(yè)也建立了一支技術過硬、各有特長的管理人才隊伍。
5.暢通溝通渠道，加強與員工溝溝通交流。
公司每年都要組織員工召開座談會，領導班子與他們直接對話，傾聽他們的
意見，解決他們的問題，鼓勵他們積極投身生產經營一線，在實踐中成長鍛煉自己。同時，積極倡導他們進行在職學習，鼓勵各類人才盡可能獲得各類資格證書，不斷充實自己。
6.認真抓好技術工人培訓，保持施工企業(yè)技術優(yōu)勢。
對于工作經驗豐富、勤奮好學、有潛力的技術工人，一方面，公司根據(jù)他們的專業(yè)特點和特長，選送他們參加各類技術培訓，增加他們的技術理論知識；另一方面，選派技術好，責任心強、經驗豐富的老師傅來重點培養(yǎng)，同時挑選責任心強、技術穩(wěn)定的技術工人擔任重要施工機械的操作負責人。
積極創(chuàng)造有利條件，形成有效激勵人才的新機制
加大對人才的激勵作用，吸引和留住急需的人才。
1.改革收入分配制度，提高人才的福利待遇。
施工單位流動性強，工作環(huán)境艱苦，人才流失率一般比較高，要留住人才，提高收入是激勵最直接的方法。為了穩(wěn)定人才隊伍，公司要改革分配制度，在效益允許的前提下，致力于提高員工收入。出臺一些管理制度并落實，打破分配平均主義，提高施工管理人員的收入，充分發(fā)揮經濟杠桿的調節(jié)和激勵作用。
2.建立公平合理的人才選拔機制，讓優(yōu)秀人才脫穎而出。
要建立競爭上崗制度，堅持對重要崗位實行競爭上崗，重點考察德、能、勤、績、廉五方面及口頭表達能力與應變能力，擇優(yōu)錄取，達到選好人用好人的目的。通過競爭，逐漸形成“優(yōu)秀人才有成就感，平庸人員有壓力感，不稱職人員有危機感”的良性循環(huán)。在人才使用上始終堅持以實績用人才，注重實際貢獻和所起的作用，重視發(fā)展?jié)摿�，而不唯學歷，不唯資歷，不唯職稱。對于管理能力強、溝通能力好，素質高的管理人員，及時把其調整到項目副經理的管理崗位，并安
排有經驗的項目經理進行引導，讓他們在壓力和磨練中快速成長，條件成熟時再賦予重任；對于專業(yè)技術水平突出，創(chuàng)新能力強，但管理能力相對較弱的管理人員，安排擔任技術負責人，鼓勵他們向技術方向發(fā)展。
3.加強企業(yè)文化建設，創(chuàng)造和諧的成才環(huán)境
健康向上的企業(yè)文化是企業(yè)成功與否的基石，也是企業(yè)能否留住人才的關鍵。正是意識到這一點，公司應當努力為人才營造一個“企業(yè)是我家”的軟環(huán)境，從根本上穩(wěn)定人心，留住人才。
每年開展“優(yōu)秀員工”評選活動，同時對年度考核優(yōu)秀的員工進行公開表彰，從而體現(xiàn)出企業(yè)對人才價值的肯定，形成“建功立業(yè)、爭先創(chuàng)優(yōu)”的競爭氛圍。同時，對生產一線涌現(xiàn)出的先進人物和優(yōu)秀典型，公司要以各種宣傳工具積極宣傳，激勵大家同心同德，共同發(fā)展，增強對企業(yè)的認同感、歸屬感和忠誠心。
關愛職工，以人為本，凝聚人心。對生病或困難的職工要及時探望和慰問，在條件可能時組織職工旅游，節(jié)日探望駐外職工家屬，組織一系列文體活動，改善工地生活環(huán)境，為職工提供切實保障等等一系列措施，營造良好的企業(yè)文化，讓他們無后顧之憂地為企業(yè)努力奉獻。
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