2017人力資源管理師四級重要知識點
國家自2003年開始，在全國范圍內(nèi)開展企業(yè)人力資源管理人員職業(yè)資格認證，該職業(yè)已被國家列為實行就業(yè)準入制度的職業(yè)，規(guī)定從業(yè)人員必須持證上崗。接下來小編為大家編輯整理了2017人力資源管理師四級重要知識點，想了解更多相關內(nèi)容請關注應屆畢業(yè)生考試網(wǎng)!
競聘上崗
競聘上崗是我國國有企業(yè)在經(jīng)濟改革的實踐活動中，涌現(xiàn)出來的一件新事物。它對傳統(tǒng)體制下“終身制”“鐵飯碗”“鐵交椅”的勞動人事制度產(chǎn)生了巨大的沖擊，成為促進企業(yè)勞動人事制度改革的重要突破口。
從企業(yè)人員招聘的內(nèi)部來源來看，競聘上崗也是企業(yè)從內(nèi)部勞動力市場選拔人才的主要方法之一，具有一定的創(chuàng)新性、競爭性和科學性。推行競聘上崗的 人員選拔制度，充分體現(xiàn)了公平、公開和公正的人事原則，對完善企業(yè)內(nèi)部各類人員的聘任制，激發(fā)企業(yè)各類專業(yè)技術人員、經(jīng)營管理人員的積極性和創(chuàng)造性具有十 分重要的促進作用。
競聘上崗的理論基礎是能崗匹配原理。根據(jù)這一原理，企業(yè)聘任誰來承擔某一管理崗位的工作，誰是這一崗位的最適合者，不是憑領導主觀判斷，而是通 過公開競聘的方式，從企業(yè)現(xiàn)有的具備聘任條件的各級專業(yè)技術、經(jīng)營管理人員來挑選。具體地說，競聘上崗是采用科學的選拔方法，對企業(yè)內(nèi)部應聘人員經(jīng)過層層 篩選，由專家小組集體做出評判，從應聘者當中選拔出較為合格人員的活動過程。
企業(yè)推行競聘上崗制度時，有以下幾種情況：
(1)統(tǒng)一規(guī)定所有上崗人員的任期，任期一到，全部卸任，而后在企業(yè)內(nèi)部重新公開競聘上崗;
(2)對 現(xiàn)有空缺崗位與新增崗位競聘上崗;
(3)對部分崗位作競聘上崗的試驗，以求取得經(jīng)驗，在不斷完善聘任制度的條件下，再逐步推廣。
人員招聘的基本程序
(一)準備階段
1.進行人員招聘的需求分析，明確哪些崗位需要補充人員。
2.明確掌握需要補充人員的工作崗位的性質(zhì)、特征和要求。
3.制訂各類人員的招聘計劃，提出切實可行的人員招聘策略。
(二)實施階段
招聘工作的實施是整個招聘活動的核心，也是最關鍵的一環(huán)，先后經(jīng)歷招募、篩選、錄用三個步驟。
1.招募階段。根據(jù)招聘計劃確定的策略和用人條件與標準進行決策，采用適宜的招聘渠道和相應的招聘方法，吸引合格的應聘者，以達到適當?shù)男Ч?/p>
2.篩選階段。在吸引到眾多符合標準的應聘者之后，還必須善于使用恰當?shù)姆椒�，挑選出最合適的人員。
3.錄用階段。在這個階段，招聘者和求職者都要做出自己的決策，以便達成個人和工作的最終匹配。
(三)評估階段
進行招聘評估，可以及時發(fā)現(xiàn)問題、分析原因、尋找解決的對策，有利于及時調(diào)整有關計劃并為下次招聘提供經(jīng)驗教訓。
人員招聘來源的選擇
選擇招聘來源的方法與主要步驟：
1.分析崗位的招聘要求。
2.分析招聘人員的特點。
3.確定適當?shù)恼衅竵碓础?/p>
按照招聘計劃中崗位需求數(shù)量和資格要求，根據(jù)對成本收益的計算來選擇一種效率最好的招聘來源，是內(nèi)部還是外部，是學校還是社會等。
4.選擇適當?shù)恼衅阜椒ā?/p>
按照招聘計劃中崗位需求數(shù)量和資格要求，根據(jù)對成本收益的計算來選擇一種效率最好的招聘方法，是發(fā)布廣告，上門招聘，還是借助中介等。要進行有 效的人員招聘，必須首先明確人員招募來源。根據(jù)招募對象的來源，可將招募分為：內(nèi)部招募與外部招募。人們通常認為招聘都是對外的，而事實上，組織內(nèi)部人員 也是空缺崗位的后備人員，而且越來越多的單位注重從內(nèi)部招聘人員。
內(nèi)外部招募具體來源的甄選
要進行有效的人員招聘，必須首先明確人員招募來源。根據(jù)招募對象的來源，可將招募分為：內(nèi)部招募與外部招募。由于內(nèi)部招募與外部招募各有其優(yōu)勢 與不足，而且兩者在一定程度上還是互補的，因此，企業(yè)在進行人員招募時，要進行綜合考慮，通常選用內(nèi)外部結合的方式效果最佳，既可以發(fā)揮內(nèi)外部招募各自的 優(yōu)勢，又可以在一定程度上避免其不足。具體的結合力度，取決于企業(yè)對經(jīng)營環(huán)境、發(fā)展戰(zhàn)略計劃、招聘的崗位以及相關因素的考察和決策。唯一的原則是，人員招 聘最終要有助于提高企業(yè)的競爭能力和適應能力。在確定內(nèi)部招募和外部招募后，還要了解各種具體的招募來源。
(一)內(nèi)部招募來源的選擇
內(nèi)部招募作為一個總體，還可以細分為內(nèi)部提拔、工作調(diào)換、工作輪換、重新聘用、公開招募五個來源。其中，公開招募是面向企業(yè)全體人員，內(nèi)部提拔、工作調(diào)換、工作輪換則局限在部分人員，重新聘用則是吸引那些因某些原因而暫時不在崗的人員。
1.內(nèi)部提拔。這種做法給員工以升職的機會，會使員工感到有希望、有發(fā)展的機會，對于激勵員工非常有利。從另一方面來講，內(nèi)部提拔的人員對本企 業(yè)的業(yè)務工作比較熟悉，能夠較快適應新的工作。然而內(nèi)部提拔也有一定的不利之處，如內(nèi)部提拔的人員不一定是最優(yōu)秀的;甚至導致少部分員工心理上的嫉妒與不 平。一個人在一個企業(yè)待的時間越長，別人看到他的優(yōu)點就越少，而看到他的缺點也就越多，尤其是在他被提拔的時候。因此，許多企業(yè)在出現(xiàn)職務空缺后，往往會 同時采用兩種方式，即從內(nèi)部和外部同時尋找合適的人選。
2.工作調(diào)換。工作調(diào)換也叫做“平調(diào)”，是在內(nèi)部尋找合適人選的一種基本方法。這樣做的目的是要填補空缺，但實際上它還起到許多其他作用。如可 以使內(nèi)部員工了解企業(yè)內(nèi)其他部門的工作，與本企業(yè)更多的人員有深入的接觸、了解。這樣，一方面有利于員工今后的提拔，另一方面可以使上級對下級的能力有更 進一步的了解，也為今后的工作安排做好準備。
3.工作輪換。工作輪換和工作調(diào)換有些相似，但又有所不同。如工作調(diào)換從時間上來講往往較長，而工作輪換則通常是短期的，有時間界限的。另外， 工作調(diào)換往往是單獨的、臨時的，而工作輪換往往是兩人以上、有計劃地進行的。工作輪換可以使企業(yè)內(nèi)部的管理人員或普通人員有機會了解企業(yè)內(nèi)部的不同工作， 給那些有潛力的人員提供以后可能晉升的條件，同時也可以減少部分人員由于長期從事某項工作而帶來的煩躁和厭倦等感覺。
4.重新聘用。有些單位由于某些原因會有一批不在位的員工，如下崗人員、長期休假人員(如曾因病長期休假，現(xiàn)已康復但由于無位置還在休假)，已 在其他地方工作但關系還在本企業(yè)的人員(如停薪留職)等。在這些人員中，有的恰好是內(nèi)部空缺所需要的人員。他們中有的人素質(zhì)較高，對這些人員的重聘會使他 們有再為企業(yè)盡力的機會。另外，企業(yè)使用這些人員可以使他們盡快上崗，同時減少了培訓等方面的費用。
5.公開招募。公開招募是面向企業(yè)全體人員的，其做法通常是企業(yè)在內(nèi)部公開空缺崗位，吸引員工來應聘。這種方法起到的另一個作用就是使員工有一 種公平合理、公開競爭的平等感覺，它會使員工更加努力奮斗，為自己的發(fā)展增加積極的因素。這無疑是人力資源開發(fā)與管理的目標之一。
(二)外部招募來源的選擇
內(nèi)部招募由于人員選拔的范圍比較小，往往不能滿足企業(yè)的需要，尤其是當企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)初期或快速發(fā)展的時期，或是需要特殊人才時.僅有內(nèi)部招募是不夠的，必須借助于企業(yè)外的勞動力市場，采用外部招募的方式來獲取所需的人員。外部招募的具體來源有：
1.學校招聘。
2.競爭對手與其他單位。
3.下崗失業(yè)者。
4.退伍軍人。
5.退休人員。
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