2016下半年人力資源管理師考試模擬題
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1[簡答題] 簡答在組織診斷階段主要采用的調查研究方法。
參考解析：
(1)訪談法。對集團總部及分公司主要管理人員進行面對面的訪談，通過訪談尋找組織中存在的各種問題。
(2)問卷調查法。將訪談中發(fā)現的一般問題進行歸納總結，設計調查問卷，進行統(tǒng)計分析，找出共性問題。
(3)資料分析法。通過研讀并分析集團內部文件等資料，揭示集團組織、結構存在的問題。
(4)比較研究法。即通過對國內外知名的標桿企業(yè)組織結構進行深入的研究和對比分析，在總結別人先進經驗的基礎上，發(fā)現自己的不足和問題。
(5)頭腦風暴法。通過集體的頭腦風暴，對組織結構面臨的問題進行系統(tǒng)的分析、討論和總結。
2[簡答題] 簡要說明計算績效指標得分的方法。
參考解析：
(1)百分率法是用指標的實際完成數值除以標準值計算出百分比，然后乘以指標的權重分數，就得到該指標的實際考評分值。這是一種非常精確的計算方法，指標實際的完成與最后分值完全對應，是一個連續(xù)的分數。計算公式如下：考評得分=實際分/標準分×權重分數
(2)區(qū)間計分法按照區(qū)間來劃分分數，不對指標值的實際完成情況進行精確的計算，只與大致區(qū)間分數對應起來。
(3)0-1法是指對績效考評結果只做兩個可供選擇的認定，要么完成，要么沒有完成，所以考評結果的賦分也只有兩個，要么滿分，要么零分。這種計分方法主要是對那些強制性指標設定的。
(4)減分考評法是一種只對標準分進行扣減而不進行加分的考評方法，當發(fā)現指標在完成過程中出現異常情況時，就按照一定的標準進行扣分，如果沒有異常就會得到滿分。這主要是針對NNI所設計的考評計分方法。
(5)說明法是一種比較簡單的考評方法，是無法用以上幾種方法考評時的方法。這種方法的特點是需要對績效考評可能出現的多種情況進行說明，并設定各種情況對應的計分方法。
3[簡答題] 申請仲裁的案件存在哪些事由則不能進入訴訟程序?
參考解析：
(1)移送管轄的。
(2)正在送達或送達延誤的。
(3)等待另案訴訟結果、評殘結論的。
(4)正在等待勞動爭議仲裁委員會開庭的。
(5)啟動鑒定程序或者委托其他部門調查取證的。
(6)其他正當事由。
4[簡答題] 在企業(yè)戰(zhàn)略的管理范疇內，一般將戰(zhàn)略區(qū)分為哪幾個層次?
參考解析：
(1)總體戰(zhàn)，也稱公司戰(zhàn)，是從事多種經營、多元化的大中型企業(yè)、企業(yè)集團(總公司)所制定的最高層次的戰(zhàn)。其戰(zhàn)重點是：公司內的資源如何有效 配置組合和合理分配，各個下屬單位如何提高績效、相互協(xié)調聚集團體的競爭優(yōu)勢，根據公司的體制和戰(zhàn)目標如何開拓新的事業(yè)、進入新的領域等�？傮w戰(zhàn)經常涉及 公司財務資金運作和組織結構變革創(chuàng)新等事關全局的重大戰(zhàn)問題。
(2)業(yè)務戰(zhàn)，也稱競爭戰(zhàn)、經營戰(zhàn)，是公司的二級戰(zhàn)或屬于事業(yè)部層次的戰(zhàn)。它一般是指在單一生產經營的企業(yè)中，為了生存發(fā)展和盈利，實現總體戰(zhàn)目標，圍繞企業(yè)的生產經營模式、增強市場競爭優(yōu)勢、提高整體績效等問題所做出的戰(zhàn)決策。
(3)職能戰(zhàn)，是涉及公司各個職能部門(如生產、技術、人事、財務、供應等)，充分發(fā)揮其功能，以推動企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)實現的具體的分支戰(zhàn)。因 此，在專指某種職能戰(zhàn)如人力資源戰(zhàn)時，一些專家往往采用“人力資源策”的說法。實際上，有些專家學者并沒有完全將業(yè)務戰(zhàn)和職能戰(zhàn)嚴格區(qū)分開來，通常使用 “競爭策”、“營銷策”、“人力資源策”等說法。
5[簡答題] 簡述希望點列舉法的步驟和方法。
參考解析：
(1)對現有的某個事物提出希望。希望一般來自兩個方面：或是事物本身存在不足，希望改進;或是人們的需求變更，有新的要求。搜集希望點的常用方法如下：
1)書面搜集法。按事先擬定的目標，設計一種卡片，發(fā)動用戶和本單位的員工，請他們提供各種想法。
2)會議法。召開5～10人的小型會議約1～2小時，由主持人就本新項目或產品開發(fā)征集意見，激勵與會者開動腦筋，互相啟發(fā)，暢所欲言。
3)訪問談話法。派人直接走訪用戶或商店等，傾聽各類希望性的建議與設想。
(2)評價所產生的希望，找出可行的設想。
(3)對可行性希望作具體研究，并制訂方案、實施創(chuàng)造。
6[簡答題] 常見的人力資本戰(zhàn)略實施模式有幾種?有何不足?適用于哪種情形?有何特點?
參考解析：
(1)指令型。這種模式的特點是由高層領導指揮人力資本職能部門計劃人員制定戰(zhàn)，然后強制下層管理者執(zhí)行。這種模式適用于戰(zhàn)制定者與執(zhí)行者目標 比較一致，戰(zhàn)對企業(yè)運行系統(tǒng)不會構成威脅，集團內部采用高度集權式管理，環(huán)境比較穩(wěn)定的企業(yè)集團。它的缺點是戰(zhàn)制定者與執(zhí)行者分離，因而往往會導致執(zhí)行者 缺乏積極性。
(2)變革型。這種模式的特點是高層經理重點考慮戰(zhàn)的實施問題。該模式的缺點是過分強調組織的體系結構，有可能失去戰(zhàn)的靈活性，因此該模式適用于環(huán)境確定性較大的企業(yè)集團。
(3)合作型。該模式強調發(fā)揮集體的智慧，應用各種手段使集團高層管理者參與戰(zhàn)制定、實施和控制的各個階段。該模式的不足是由于高層管理者持有 不同的意見和觀點，導致最終形成的戰(zhàn)規(guī)劃是各種不同意見的折中性產物，因而可能會降低其經濟合理性。這種模式比較適用于處于比較負責而又缺少穩(wěn)定性的環(huán) 境。
(4)文化型。這種模式強調企業(yè)集團的所有員工都參與戰(zhàn)的制定與實施，使集團上下、各成員企業(yè)的所有員工達成共識，形成具有共同愿景和價值觀的 企業(yè)文化，使集團戰(zhàn)實施迅速，風險小，集團發(fā)展迅速。其不足在于對員工素質要求高，戰(zhàn)的制定與實施耗費較大的人力、物力和財力，獨特鮮明的企業(yè)文化和價值 觀可能會掩蓋某些問題和不足，使企業(yè)為之付出一定的代價。
(5)增長型。這種戰(zhàn)的制定與實施過程是自下而上的過程。其關鍵是高層管理人員如何激勵下層管理人員創(chuàng)造性地制定和實施戰(zhàn)。這一模式對總經理的要求很高，因為在制定和實施戰(zhàn)過程中需要總經理對下層管理者的建議能夠正確地評價，并進行合理的取舍。
7[單選題]應用心理測試應注意的問題不包括( )。
A.要對心理測試的實驗者進行專業(yè)訓練
B.要將心理測試與實踐經驗相結合
C.要妥善保管心理測試結果
D.要將心理測試的好處向實驗者宣傳
參考答案：D
參考解析：
應用心理測試應注意的問題
要對心理測試的使用者進行專業(yè)訓練
要將心理測試與實踐經驗相結合
要妥善保管心理測試的結果
要做好心理測試方法的宣傳
8[單選題]員工培訓的需求分析可以從( )、組織層次和個人層次進行。
A.戰(zhàn)略層次
B.戰(zhàn)術層次
C.總體層次
D.考評層次
參考答案：A
參考解析：員工培訓的需求分析可以從戰(zhàn)層次、組織層次和個人層次進行。
9[多選題]勝任特征按運用情境的不同可分為( )。
A.技術勝任特征
B.人際勝任特征
C.概念勝任特征
D.個人和組織勝任特征
E.國家勝任特征
參考答案：ABC
參考解析：
崗位勝任特征的分類：
按運用情境的不同，分為技術勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征
按主體的不同，分為個人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征
按內涵的大小，勝任特征可分為六種類型元勝任特征、行業(yè)通用勝任特征、組織內部勝任特征、標準技術勝任特征、行業(yè)技術勝任特征、特殊技術勝任特征。
按區(qū)分標準的不同，勝任特征可分為鑒別性勝任特征和基礎性勝任特征和鑒別性勝任特征。
10[多選題]國際勞工公約具有如下特點( )。
A.國際勞工公約以保護雇員為主要目的，兼顧了國家和雇主的利益與可能，但其總的指導思想是保護各國勞動者
B.國際勞工公約內容非常廣泛，覆蓋勞動關系的各個方面。國際勞工公約既然是通過國內法起作用，那么國內勞動立法包含多少領域，國際勞工公約就要覆蓋多少領域
C.國際勞工公約既有原則的堅定性，又有措施的靈活性，便于各國根據國情參照實施
D.國際勞工公約對公約批準國發(fā)生效力，對會員國勞動立法有規(guī)范指導作用
E.某些國際勞工公約偏離了會員國的政治結構、政治體制的特點
參考答案：ABCDE
參考解析：
國際勞動立法的特點：
�、賴H勞工公約以保護雇員為主要目的
�、趪H勞工公內容非常廣泛，覆蓋勞動關系的各個方面
�、蹏H勞工公約既有原則性的堅定性，又有措施的靈活性，便于各國根據國情參照實施
�、車H勞工公約對公約批準國發(fā)生效力，對會員國勞動立法有規(guī)范指導作用
�、菽承﹪H勞工公約偏離了會員國的政治結構、政治體制的特點
�、迖H勞工公約的作用隨著經濟全球化的發(fā)展越來越突出
【案例】某電器制造企業(yè)2007年改制并重新建立績效考核體系，考核以各部門工作內容為中心，考核內容由各部門自行申報，考核尺度主要為：“出色完成”、 “正常完成”、“完成不好”或“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”。該企業(yè)每月考核一次，并根據考核結果確定員工月度績效工資發(fā)放額度。運行三年來，該企業(yè)每 年都對考核指標進行改進，雖然各部門的績效都完成得比較好，但公司的整體績效卻一直不理想。
11[簡答題]請分析該企業(yè)績效考核工作存在的問題。
參考解析：
該企業(yè)績效考核存在的問題主要有：
1)考核方式以各部門申報為主，缺少對工作內容和各崗位職責的科學分析，考核指標難以體現各部門、各崗位的差異性，這樣既缺少公平性，也影響員工的積極性。
2)各部門自行申報的考核內容很可能與企業(yè)戰(zhàn)脫節(jié)，只申報對自己部門較為有利、容易完成、效果顯著的工作計劃，更多考慮的是部門和員工的局部利益。長此以往，就沒有部門真正愿意在業(yè)務上進行更深層次的研究，沒有人愿意在管理的盲點或難點上傾注精力。
3)過于強調短期工作效果，忽視了績效的長期性。因此各部門和員工每月的績效目標完成得較好，而公司的整體績效結果卻不一定好。
4)考核標準未量化，導致評價過程摻雜較多人為因素，考核者與被考核者本身就處在不平等的地位上，容易造成考核結果不公正，產生結人緣、搞平衡的現象，偏離考核初衷。
12[多選題]企業(yè)大學組織結構模式分為( )
A.指導型
B.合作型
C.獨立型
D.半獨立型
E.戰(zhàn)略聯合型
參考答案：ABCE
13[簡答題] 為引入平衡計分卡優(yōu)化績效管理，該企業(yè)應對考核周期做何改進?
參考解析：
該企業(yè)應對考核周期做如下改進：
1)各指標考核周期應切合實際，不應都按月考核，周期過短將耗費過多精力，過長將不能及時反應存在的問題。
2)財務指標可按照全年指標逐月分解，特別是費用支出指標，考核周期如果太長，將產生集中支出的壓力。
3)定性指標只會在一段時間內顯現，如員工態(tài)度，不必每月頻繁考核，可考慮按季度或半年考核。
4)為了更好掌握績效考核指標的完成情況，確保公司整體經營目標的完成，應將績效考核周期設計為“月度跟蹤、季度考核”，這樣可以及時有效地提醒和督促各部門和員工按時完成工作目標。
14[簡答題] 簡述企業(yè)集團管控和管控模式的含義。
參考解析：
(1)企業(yè)集團管控的含義。集團管控即企業(yè)集團的管理控制。它是指在企業(yè)集團總體發(fā)展戰(zhàn)的指導下，在一定的產權、法人治理及其組織結構的框架之 內，綜合運用戰(zhàn)、財務、人事、績效、分配等手段，整合集團的資源，對集團成員的行動進行協(xié)調，從而實現集團戰(zhàn)目標的活動過程。“集團管控”這一概念的提 出，更突出了傳統(tǒng)的“管理”概念內涵，即計劃、組織、指揮、協(xié)調、控制等諸要素中，“控制”要素在企業(yè)集團管理活動中的重要地位和作用。
(2)管控模式的含義。管控模式是指管理控制的標準模式，即被人們普遍接受的并能參照執(zhí)行的行為方式。管控模式與管理體制是形式與內容的關系，企業(yè)集團的管控模式是其管理體制的具體表現形式。
15[簡答題] 如何通過企業(yè)的組織評價獲取信息?P296
參考解析：
(1)人事考核。人事考核適用范圍很廣，幾乎可以評價員工的所有素質，但由于基本依靠考核者的判斷，其效度不如個性測量和情景模擬。
(2)人格測試。人格測試即對人的個性進行測量與鑒定。人格是個人帶有一定傾向的、本質性的、比較穩(wěn)定的心理特征的總和。
(3)情景模擬。情景模擬用于能力的測量，它把受評人置于預先設定的一系列模擬的工作環(huán)境中，由評價小組根據受評人在模擬活動中的表現評價其能 力或預測其潛能。主要方法有公文筐測驗、無領導小組討論等。其優(yōu)點是評價的效度較高，可以發(fā)現和評價受評人的潛能，缺點是操作難度大、成本高。
(4)職業(yè)能力傾向測驗。職業(yè)能力傾向測驗指影響某一大類活動、介于智力與知識之間的心理特征。當一個員工希望在企業(yè)內橫向發(fā)展時，職業(yè)能力傾 向測驗可以幫助他預測其在期望的崗位上的發(fā)展?jié)摿�。但職業(yè)能力傾向測驗不適合選拔中高級管理者所需要的能力，如決策能力、授權能力是更高一級的能力，職業(yè) 能力傾向測驗無法對這類能力進行測量。
16[簡答題] 簡述績效管理系統(tǒng)的評估方法。
參考解析：
(1)座談法。
(2)問卷調查法。
(3)查看工作記錄法。
(4)總體評價法。
1)總體的功能分析。
2)總體的結構分析。
3)總體的方法分析。
4)總體的信息分析。
5)總體的結果分析。
17[單選題]現代人力資源管理對中高級管理人員進行甄選多采用的方法是( )。
A.筆試
B.面試
C.情境模擬
D.公文筐測試
參考答案：D
18[簡答題] 簡述常見的思維障礙。
參考解析：
(1)習慣型思維障礙。
(2)直線型思維障礙。
(3)權威型思維障礙。
(4)從眾型思維障礙。
(5)書本型思維障礙。
(6)自我中心型思維障礙。
(7)自卑型思維障礙。
(8)麻木型思維障礙。
19[簡答題] 針對如何將人力資源管理與企業(yè)競爭策略匹配，美國康奈爾大學的一份研究報告提出了三種人力資源管理策略，請簡要介紹。
參考解析：
(1)吸引策(InducementStrategy)。在企業(yè)采取廉價競爭策時，宜采取科學管理模式，如泰勒制。其特點是中央集權、高度分 工、嚴格控制、依靠工資和獎金維持員工的積極性。采用吸引策的企業(yè)，其競爭策是以廉價取勝。因此，企業(yè)的組織結構采用中央集權的模式，生產穩(wěn)定、規(guī)模較 大，分工過細、協(xié)作緊密，它要求員工具有一定的穩(wěn)定性和可靠性，掌握簡單的操作技術，高效率地進行生產，并對員工進行嚴格的監(jiān)督和控制。
(2)投資策(InvestmentStrategy)。在企業(yè)采取創(chuàng)新性產品競爭策時，宜采用IBM公司投資策的模式。其特點是重視人才儲備和人力資本投資、企業(yè)與員工建立長期工作關系、重視發(fā)揮管理人員和技術人員的作用。
(3)參與策(Invo1vementStrategy)。在企業(yè)采取高品質產品競爭策時，宜采取日本企業(yè)管理模式。其特點是企業(yè)決策權下放，員工參與管理，使員工具有歸屬感;注重發(fā)揮絕大多數員工的積極性、創(chuàng)造性和主動性。
20[多選題]基于勝任特征的背景調查應注意的問題有( )
A.背景調查主要針對前期未發(fā)現的問題進行調查
B.已經弄清的問題在背景調查中仍要再次核實
C.調查渠道應盡量多樣化
D.必須注意詢問技巧和方式
E.必須具有很強的針對性
參考答案：CDE
參考解析：
選項A錯誤，背景調查主要是對已經獲得的信息進行確認和證實
選項B錯誤，背景調查對尚未完全弄清的重要問題進行深入的追蹤和調查。
基于勝任特征的背景調查
基于勝任素質的背景審查主要關注兩個問題：一是對已經獲得的信息進行確認和證實，二是對尚未完全弄清的重要問題進行深入的追蹤和調查。
在進行背景審查的過程中，還應當注意把握好幾個關鍵點：
調查渠道應盡量多樣化
必須注意詢問技巧和方式
必須具有很強的針對性
21[多選題]關于行為事件訪談法，下列說法正確的是( )。
A.類似于績效考評中的量化考核技術
B.是一種開放式的行為回顧式調查技術
C.重點在于了解訪談對象工作過程中的成功事件
.訪談者事先不知道訪談對象是屬于優(yōu)秀組還是一般組
E.要求被訪談者描述自己處理關鍵事件時的思路、想法和感受
參考答案：BDE
22[簡答題] 該企業(yè)擬采用平衡計分卡改進績效管理，請先對平衡計分卡的不足之處做出分析。
參考解析：平衡計分卡的不足之處有：
1)財務指標創(chuàng)立與量化相對容易，其他三個方面的指標需要企業(yè)的管理層根據企業(yè)的戰(zhàn)及運營的主要業(yè)務、外部環(huán)境加以仔細地斟酌。列出的指標有些不易收集數據，有些很難量化，這就對企業(yè)信息傳遞和反饋系統(tǒng)提出了很高的要求，很多企業(yè)難以滿足。
2)平衡計分卡要確定結果與指標間的關系，但整體績效結果與具體考核指標間的關系并不明顯或不容易量化。企業(yè)要耗費大量時間和精力去研判，且短期內不一定成功。
3)平衡計分卡要求企業(yè)從財務、客戶、內部流程、學習和成長四個方面考慮戰(zhàn)目標的實施，并為每個方面制定詳細而明確的目標和指標。它需要全體成員參加，使每個部門、每個人都有自己的平衡計分卡，企業(yè)要付出較大的實施成本。
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