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2016年下半年最新人力資源管理師考試模擬題
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1[簡答題] 簡述重大勞動安全衛(wèi)生事故的具體表現(xiàn)。
參考解析：
(1)重大的工廠安全技術(shù)事故。
1)廠房、建筑物和道路的安全事故。
2)工作場所、爆炸危險場所，危險化學(xué)品、放射性物品等危險物品的生產(chǎn)、經(jīng)營、儲存、使用單位的安全事故。
3)機(jī)器設(shè)備的安全事故。
4)電氣設(shè)備的安全事故。
5)動力鍋爐、壓力容器的安全事故。
(2)礦山安全事故。礦山開采和作業(yè)場所的安全事故，如冒頂、滑坡、塌陷、爆炸等。
(3)建筑安裝工程安全事故。施工現(xiàn)場、腳手架、土石方工程、機(jī)電設(shè)備等的安全事故。
2[簡答題] 簡答直線職能制的優(yōu)點(diǎn)。
參考解析：
(1)可以確保高層管理者維護(hù)企業(yè)基本活動的權(quán)力。
(2)符合業(yè)務(wù)專業(yè)化原則，使人力資源的利用更為有效。
(3)有利于專業(yè)管理部門之間的統(tǒng)一和協(xié)調(diào)。
(4)職能專業(yè)化減輕了主管部門經(jīng)理被日常事務(wù)所纏繞的負(fù)擔(dān)。
(5)可以調(diào)動各職能部門的積極性。
3[單選題]( )是抓住事物的缺點(diǎn)進(jìn)行分析，以確定發(fā)明目的的創(chuàng)造技法。
A.主體附加法
B.特性列舉法
C.形態(tài)分析法
D.缺點(diǎn)列舉法
參考答案：D
參考解析：主體附加法：適用于對產(chǎn)品不斷完善、改進(jìn);綜合運(yùn)用缺點(diǎn)列舉法和希望點(diǎn)列舉法。
特性列舉法：通過對需要革新改進(jìn)的對象作觀察分析，盡量列舉該事物的各種不同特征或?qū)傩�，然后確定應(yīng)改善的方向及如何實(shí)施
形態(tài)分析法：利用系統(tǒng)觀念來網(wǎng)羅組合設(shè)想的創(chuàng)造發(fā)明方法，其思路是先把技術(shù)課題分解成為相互獨(dú)立的基本要素，找出每個要素的可能方案，然后加以組合得到各種解決技術(shù)課題的總構(gòu)想方案。
4[簡答題] 員工在從事勞動活動的過程中出現(xiàn)哪幾種情況時，企業(yè)可能會對員工采取一定的處罰措施?
參考解析：
(1)員工不能按照規(guī)定上下班，如遲到、早退、無故缺勤等。
(2)員工不服從主管的領(lǐng)導(dǎo)和指派，拒絕執(zhí)行上級的正當(dāng)指示或者有意蔑視上級的權(quán)威。在實(shí)踐中，這是一種比較難以確認(rèn)的不當(dāng)行為。
(3)嚴(yán)重干擾其他員工或管理者正常工作，如打架斗毆，對同事、上級尤其是下屬進(jìn)行******等。
(4)偷盜行為，既包括偷盜員工的私人財物，也包括偷盜企業(yè)的財產(chǎn)財物。如果沒有明確的規(guī)定，許多員工會把從企業(yè)“拿”東西看成企業(yè)的一種福利。因此，企業(yè)在這方面應(yīng)該有具體的制度規(guī)范，明確規(guī)定哪些行為是違反企業(yè)規(guī)章制度的。
(5)員工在工作中違反安全操作規(guī)程的行為。
(6)其他違反企業(yè)規(guī)章制度的行為。
5[簡答題] 按建立思路的不同，勝任特征模型可分為四種，簡述這四種模型的特征。
參考解析：
(1)層級式模型。該模型是先收集數(shù)據(jù)，找出某個崗位或職業(yè)的關(guān)鍵勝任特征，然后對每個勝任特征用一個行為進(jìn)行描述，根據(jù)每個勝任特征的相對重 要程度進(jìn)行排序，并確定每個勝任特征的排名和重要性。這種模型對于識別某個勝任水平的工作要求或角色要求來說是很有用的，而且，還有助于人與工作更好地匹 配。
(2)簇型模型。在確定了某崗位或職業(yè)的勝任特征維度后，對每個大的勝任特征維度用好幾個方面的行為進(jìn)行描述。這種模型中不列出各勝任特征的相對重要程度，比較適合掌握一個工作或職業(yè)群體的信息，也就是說，它關(guān)注一個職業(yè)群體的勝任特征，推廣性較好。
(3)盒型模型。針對一個勝任特征，左邊注明該勝任特征的內(nèi)涵，右邊則寫出相應(yīng)的出色的績效行為。盒型勝任特征模型主要用于績效管理中。
(4)錨型模型。分別對每個勝任特征維度給出一個基本定義，同時，對每個勝任特征的不同水平層次給出相應(yīng)的行為錨。這種模型的操作類似建立編碼辭典，但是和編碼辭典不同的是，它產(chǎn)生于最后一個環(huán)節(jié)，實(shí)用性強(qiáng)，適用于具體的工作模塊，如培訓(xùn)和發(fā)展需求評價等。
6[單選題]構(gòu)建崗位勝任特征模型的定性研究不包括( )。
A.回歸分析法
B.專家評分法
C.編碼字典法
D.頻次選拔法
參考答案：A
參考解析：
構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本方法
定性方法：編碼字典法、專家評分法、頭腦風(fēng)暴法
專家評分法主要以德爾菲法為主，專家會議法與德爾菲法的主要區(qū)別在于是否匿名。
定量方法：t檢驗(yàn)分析、因子分析、相關(guān)分析、回歸分析、聚類分析
7[簡答題] 簡答在制定企業(yè)的福利計劃時應(yīng)具體分析的內(nèi)容。
參考解析：
(1)提供什么樣的福利。
(2)為誰提供福利。
8[多選題]戰(zhàn)略導(dǎo)向培訓(xùn)開發(fā)體系的特征包括( )
A.從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，滿足組織發(fā)展的潛在需要
B.以人力資源規(guī)劃為指導(dǎo)，應(yīng)對企業(yè)面臨的不同環(huán)境
C.注重關(guān)鍵崗位人員、稀缺人才的培訓(xùn)發(fā)展問題
D.滿足培訓(xùn)需求多樣化、層次化的要求
E.避免培訓(xùn)的短視效應(yīng)，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展打好基礎(chǔ)
參考答案：A,B,C,D,E
參考解析：
戰(zhàn)導(dǎo)向培訓(xùn)開發(fā)體系的特征
從企業(yè)戰(zhàn)目標(biāo)出發(fā)，滿足組織發(fā)展的潛在需要
以人力資源規(guī)劃為指導(dǎo)，應(yīng)對企業(yè)面臨的不同環(huán)境
注重關(guān)鍵崗位人員、稀缺人才的培訓(xùn)發(fā)展問題
滿足培訓(xùn)需求多樣化、層次化的要求
避免培訓(xùn)的短視效應(yīng)，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展打好基礎(chǔ)
培訓(xùn)效果的評價反饋?zhàn)鳛槌猩蠁⑾碌年P(guān)鍵環(huán)節(jié)發(fā)揮著重要作用
9[多選題]現(xiàn)代西方工資決定理論包括( )。
A.邊際生產(chǎn)力工資理論
B.均衡價格工資理論
C.集體談判工資理論
D.人力資本理論
.人力資源理論
參考答案：A,B,C
參考解析：
現(xiàn)代西方工資決定理論
(1)邊際生產(chǎn)力工資理論：工資取決于勞動邊際生產(chǎn)力，勞動邊際生產(chǎn)力決定工資。
(2)均衡價格工資理論：從勞動力需求與供給兩個方面來說明工資水平的決定。
(3)集體談判工資理論：工資決定于勞動力市場上勞資雙方的力量對比。
(4)人力資本理論：不是工資決定理論，但它對工資有影響
【案例】某電器制造企業(yè)2007年改制并重新建立績效考核體系，考核以各部門工作內(nèi)容為中心，考核內(nèi)容由各部門自行申報，考核尺度主要為：“出色完成”、 “正常完成”、“完成不好”或“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”。該企業(yè)每月考核一次，并根據(jù)考核結(jié)果確定員工月度績效工資發(fā)放額度。運(yùn)行三年來，該企業(yè)每 年都對考核指標(biāo)進(jìn)行改進(jìn)，雖然各部門的績效都完成得比較好，但公司的整體績效卻一直不理想。
10[多選題]企業(yè)大學(xué)組織結(jié)構(gòu)模式分為( )
A.指導(dǎo)型
B.合作型
C.獨(dú)立型
D.半獨(dú)立型
E.戰(zhàn)略聯(lián)合型
參考答案：A,B,C,E
11[簡答題]請分析該企業(yè)績效考核工作存在的問題。
參考解析：
該企業(yè)績效考核存在的問題主要有：
1)考核方式以各部門申報為主，缺少對工作內(nèi)容和各崗位職責(zé)的科學(xué)分析，考核指標(biāo)難以體現(xiàn)各部門、各崗位的差異性，這樣既缺少公平性，也影響員工的積極性。
2)各部門自行申報的考核內(nèi)容很可能與企業(yè)戰(zhàn)脫節(jié)，只申報對自己部門較為有利、容易完成、效果顯著的工作計劃，更多考慮的是部門和員工的局部利益。長此以往，就沒有部門真正愿意在業(yè)務(wù)上進(jìn)行更深層次的研究，沒有人愿意在管理的盲點(diǎn)或難點(diǎn)上傾注精力。
3)過于強(qiáng)調(diào)短期工作效果，忽視了績效的長期性。因此各部門和員工每月的績效目標(biāo)完成得較好，而公司的整體績效結(jié)果卻不一定好。
4)考核標(biāo)準(zhǔn)未量化，導(dǎo)致評價過程摻雜較多人為因素，考核者與被考核者本身就處在不平等的地位上，容易造成考核結(jié)果不公正，產(chǎn)生結(jié)人緣、搞平衡的現(xiàn)象，偏離考核初衷。
12[簡答題] 該企業(yè)擬采用平衡計分卡改進(jìn)績效管理，請先對平衡計分卡的不足之處做出分析。
參考解析：平衡計分卡的不足之處有：
1)財務(wù)指標(biāo)創(chuàng)立與量化相對容易，其他三個方面的指標(biāo)需要企業(yè)的管理層根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)及運(yùn)營的主要業(yè)務(wù)、外部環(huán)境加以仔細(xì)地斟酌。列出的指標(biāo)有些不易收集數(shù)據(jù)，有些很難量化，這就對企業(yè)信息傳遞和反饋系統(tǒng)提出了很高的要求，很多企業(yè)難以滿足。
2)平衡計分卡要確定結(jié)果與指標(biāo)間的關(guān)系，但整體績效結(jié)果與具體考核指標(biāo)間的關(guān)系并不明顯或不容易量化。企業(yè)要耗費(fèi)大量時間和精力去研判，且短期內(nèi)不一定成功。
3)平衡計分卡要求企業(yè)從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長四個方面考慮戰(zhàn)目標(biāo)的實(shí)施，并為每個方面制定詳細(xì)而明確的目標(biāo)和指標(biāo)。它需要全體成員參加，使每個部門、每個人都有自己的平衡計分卡，企業(yè)要付出較大的實(shí)施成本。
13[簡答題] 為引入平衡計分卡優(yōu)化績效管理，該企業(yè)應(yīng)對考核周期做何改進(jìn)?
參考解析：
該企業(yè)應(yīng)對考核周期做如下改進(jìn)：
1)各指標(biāo)考核周期應(yīng)切合實(shí)際，不應(yīng)都按月考核，周期過短將耗費(fèi)過多精力，過長將不能及時反應(yīng)存在的問題。
2)財務(wù)指標(biāo)可按照全年指標(biāo)逐月分解，特別是費(fèi)用支出指標(biāo)，考核周期如果太長，將產(chǎn)生集中支出的壓力。
3)定性指標(biāo)只會在一段時間內(nèi)顯現(xiàn)，如員工態(tài)度，不必每月頻繁考核，可考慮按季度或半年考核。
4)為了更好掌握績效考核指標(biāo)的完成情況，確保公司整體經(jīng)營目標(biāo)的完成，應(yīng)將績效考核周期設(shè)計為“月度跟蹤、季度考核”，這樣可以及時有效地提醒和督促各部門和員工按時完成工作目標(biāo)。
14[簡答題] 簡述企業(yè)集團(tuán)管控和管控模式的含義。
參考解析：
(1)企業(yè)集團(tuán)管控的含義。集團(tuán)管控即企業(yè)集團(tuán)的管理控制。它是指在企業(yè)集團(tuán)總體發(fā)展戰(zhàn)的指導(dǎo)下，在一定的產(chǎn)權(quán)、法人治理及其組織結(jié)構(gòu)的框架之 內(nèi)，綜合運(yùn)用戰(zhàn)、財務(wù)、人事、績效、分配等手段，整合集團(tuán)的資源，對集團(tuán)成員的行動進(jìn)行協(xié)調(diào)，從而實(shí)現(xiàn)集團(tuán)戰(zhàn)目標(biāo)的活動過程。“集團(tuán)管控”這一概念的提 出，更突出了傳統(tǒng)的“管理”概念內(nèi)涵，即計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等諸要素中，“控制”要素在企業(yè)集團(tuán)管理活動中的重要地位和作用。
(2)管控模式的含義。管控模式是指管理控制的標(biāo)準(zhǔn)模式，即被人們普遍接受的并能參照執(zhí)行的行為方式。管控模式與管理體制是形式與內(nèi)容的關(guān)系，企業(yè)集團(tuán)的管控模式是其管理體制的具體表現(xiàn)形式。
15[簡答題] 如何通過企業(yè)的組織評價獲取信息?P296
參考解析：
(1)人事考核。人事考核適用范圍很廣，幾乎可以評價員工的所有素質(zhì)，但由于基本依靠考核者的判斷，其效度不如個性測量和情景模擬。
(2)人格測試。人格測試即對人的個性進(jìn)行測量與鑒定。人格是個人帶有一定傾向的、本質(zhì)性的、比較穩(wěn)定的心理特征的總和。
(3)情景模擬。情景模擬用于能力的測量，它把受評人置于預(yù)先設(shè)定的一系列模擬的工作環(huán)境中，由評價小組根據(jù)受評人在模擬活動中的表現(xiàn)評價其能 力或預(yù)測其潛能。主要方法有公文筐測驗(yàn)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。其優(yōu)點(diǎn)是評價的效度較高，可以發(fā)現(xiàn)和評價受評人的潛能，缺點(diǎn)是操作難度大、成本高。
(4)職業(yè)能力傾向測驗(yàn)。職業(yè)能力傾向測驗(yàn)指影響某一大類活動、介于智力與知識之間的心理特征。當(dāng)一個員工希望在企業(yè)內(nèi)橫向發(fā)展時，職業(yè)能力傾 向測驗(yàn)可以幫助他預(yù)測其在期望的崗位上的發(fā)展?jié)摿�。但職業(yè)能力傾向測驗(yàn)不適合選拔中高級管理者所需要的能力，如決策能力、授權(quán)能力是更高一級的能力，職業(yè) 能力傾向測驗(yàn)無法對這類能力進(jìn)行測量。
16[簡答題] 簡述績效管理系統(tǒng)的評估方法。
參考解析：
(1)座談法。
(2)問卷調(diào)查法。
(3)查看工作記錄法。
(4)總體評價法。
1)總體的功能分析。
2)總體的結(jié)構(gòu)分析。
3)總體的方法分析。
4)總體的信息分析。
5)總體的結(jié)果分析。
17[單選題]現(xiàn)代人力資源管理對中高級管理人員進(jìn)行甄選多采用的方法是( )。
A.筆試
B.面試
C.情境模擬
D.公文筐測試
參考答案：D
18[簡答題] 簡述常見的思維障礙。
參考解析：
(1)習(xí)慣型思維障礙。
(2)直線型思維障礙。
(3)權(quán)威型思維障礙。
(4)從眾型思維障礙。
(5)書本型思維障礙。
(6)自我中心型思維障礙。
(7)自卑型思維障礙。
(8)麻木型思維障礙。
19[簡答題] 針對如何將人力資源管理與企業(yè)競爭策略匹配，美國康奈爾大學(xué)的一份研究報告提出了三種人力資源管理策略，請簡要介紹。
參考解析：
(1)吸引策(InducementStrategy)。在企業(yè)采取廉價競爭策時，宜采取科學(xué)管理模式，如泰勒制。其特點(diǎn)是中央集權(quán)、高度分 工、嚴(yán)格控制、依靠工資和獎金維持員工的積極性。采用吸引策的企業(yè)，其競爭策是以廉價取勝。因此，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)采用中央集權(quán)的模式，生產(chǎn)穩(wěn)定、規(guī)模較 大，分工過細(xì)、協(xié)作緊密，它要求員工具有一定的穩(wěn)定性和可靠性，掌握簡單的操作技術(shù)，高效率地進(jìn)行生產(chǎn)，并對員工進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督和控制。
(2)投資策(InvestmentStrategy)。在企業(yè)采取創(chuàng)新性產(chǎn)品競爭策時，宜采用IBM公司投資策的模式。其特點(diǎn)是重視人才儲備和人力資本投資、企業(yè)與員工建立長期工作關(guān)系、重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用。
(3)參與策(Invo1vementStrategy)。在企業(yè)采取高品質(zhì)產(chǎn)品競爭策時，宜采取日本企業(yè)管理模式。其特點(diǎn)是企業(yè)決策權(quán)下放，員工參與管理，使員工具有歸屬感;注重發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性、創(chuàng)造性和主動性。
20[多選題]基于勝任特征的背景調(diào)查應(yīng)注意的問題有( )
A.背景調(diào)查主要針對前期未發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行調(diào)查
B.已經(jīng)弄清的問題在背景調(diào)查中仍要再次核實(shí)
C.調(diào)查渠道應(yīng)盡量多樣化
D.必須注意詢問技巧和方式
E.必須具有很強(qiáng)的針對性
參考答案：C,D,E
參考解析：
選項A錯誤，背景調(diào)查主要是對已經(jīng)獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)和證實(shí)
選項B錯誤，背景調(diào)查對尚未完全弄清的重要問題進(jìn)行深入的追蹤和調(diào)查。
基于勝任特征的背景調(diào)查
基于勝任素質(zhì)的背景審查主要關(guān)注兩個問題：一是對已經(jīng)獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)和證實(shí)，二是對尚未完全弄清的重要問題進(jìn)行深入的追蹤和調(diào)查。
在進(jìn)行背景審查的過程中，還應(yīng)當(dāng)注意把握好幾個關(guān)鍵點(diǎn)：
調(diào)查渠道應(yīng)盡量多樣化
必須注意詢問技巧和方式
必須具有很強(qiáng)的針對性
21[多選題]關(guān)于行為事件訪談法，下列說法正確的是( )。
A.類似于績效考評中的量化考核技術(shù)
B.是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)
C.重點(diǎn)在于了解訪談對象工作過程中的成功事件
.訪談?wù)呤孪炔恢涝L談對象是屬于優(yōu)秀組還是一般組
E.要求被訪談?wù)呙枋鲎约禾幚黻P(guān)鍵事件時的思路、想法和感受
參考答案：B,D,E
22[簡答題] 簡述開展崗位勝任特征研究的重要意義和作用。
參考解析：
(1)人員規(guī)劃。在這一模塊中，崗位勝任特征的研究意義主要體現(xiàn)在工作崗位分析中。傳統(tǒng)的工作崗位分析較為注重工作的組成要素，而基于勝任特征 的分析則側(cè)重研究與工作績效優(yōu)異員工的突出與優(yōu)異表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的特征及行為，結(jié)合這些人的特征和行為定義這一工作崗位的職責(zé)內(nèi)容，它具有更強(qiáng)的工作績效預(yù)測 性，能夠更有效地為選拔、培訓(xùn)員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎勵、薪酬設(shè)計提供參考標(biāo)準(zhǔn)。具體而言，崗位勝任特征在工作分析中的意義如下：其一，崗位勝 任特征可以引導(dǎo)工作分析的價值導(dǎo)向，實(shí)現(xiàn)從任務(wù)型到結(jié)果型的轉(zhuǎn)化，即從強(qiáng)調(diào)過程轉(zhuǎn)化為強(qiáng)調(diào)結(jié)果，其原因在于，勝任特征是以績效為標(biāo)準(zhǔn)測量的：其二，崗位勝 任特征總是與企業(yè)文化和經(jīng)營目標(biāo)相連接的，所以在實(shí)施工作分析時引入勝任特征，可以補(bǔ)充傳統(tǒng)工作分析僅僅局限于與崗位短期匹配的缺陷;其三，崗位勝任特征 用優(yōu)秀員工的行為作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，這使得工作分析更具體，更有目標(biāo)性。
(2)人員招聘。在這一模塊中，崗位勝任特征尤為重要。其一，崗位勝任特征的出現(xiàn)，改變了傳統(tǒng)的招聘選拔模式，扭轉(zhuǎn)了過于注重人員知識和技能等 外顯特征的情況，使得人才的核心動機(jī)和特質(zhì)逐步成為招聘選拔的重點(diǎn)。其二，崗位勝任特征的引用解決了測評小組或面試官擇人導(dǎo)向不一，甚至與企業(yè)文化沖突的 問題，同時保證了甄選出的人才符合組織和崗位要求，并能有效進(jìn)行高績效水平工作。其三，基于崗位勝任特征模型的人員招聘機(jī)制建立在企業(yè)發(fā)展愿景、企業(yè)價值 觀和工作分析評價的基礎(chǔ)之上，注重人員、崗位和組織三者之間的動態(tài)匹配，所招聘到的員工是能勝任該崗位工作的人員，員工與企業(yè)之間所確立的關(guān)系，是勞動契 約和心理契約雙重的契約關(guān)系。
(3)培訓(xùn)開發(fā)。崗位勝任特征模型的建立，為促進(jìn)企業(yè)人才的培訓(xùn)開發(fā)體系的構(gòu)建和完善提供了重要的依據(jù)，它將使企業(yè)培訓(xùn)工作在現(xiàn)有的人力資源管理基礎(chǔ)上，更加具有系統(tǒng)性、科學(xué)性、規(guī)范性和實(shí)用性。具體意義如下：
1)崗位勝任特征改變了以往知識、技能培訓(xùn)一統(tǒng)天下的格局，使得員工潛能、品質(zhì)和個性特征的培養(yǎng)也躋身于培訓(xùn)行列，各大公司開始注意諸如“員工生存訓(xùn)練”、“拓展能力訓(xùn)練”這樣的“特殊”培訓(xùn)，這說明一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)在有意或無意地將勝任特征培養(yǎng)納入員工培養(yǎng)體系。
2)基于勝任特征分析，針對崗位要求，結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，為員工量身定做培訓(xùn)計劃，幫助員工彌補(bǔ)自身“短木板”的不足，有的放矢地突出培 訓(xùn)的重點(diǎn)，省去分析培訓(xùn)需求的煩瑣步驟，杜絕不合理的培訓(xùn)開支，提高培訓(xùn)的效率，取得更好的培訓(xùn)效果，進(jìn)一步開發(fā)員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。
3)勝任特征的研究有利于企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展。其一，勝任特征研究使得企業(yè)管理者可以比較清晰地了解各個員工的特質(zhì)，并根據(jù)每個員工特質(zhì)的 不同對其進(jìn)行定位和培養(yǎng);其二，勝任特征研究使得員工可以根據(jù)個體特質(zhì)與崗位勝任特征的匹配，對自己的職業(yè)生涯做規(guī)劃。因此，對勝任特征的研究加深了企業(yè) 和員工之間的理解，促進(jìn)了企業(yè)和員工的雙贏。
(4)績效管理。勝任特征模型的建立為確立績效考評指標(biāo)體系提供了必要的前提。
從理論上看，績效是多種要素交互作用的結(jié)果，績效具有多因性、多維性和動態(tài)性，從實(shí)踐上看，監(jiān)測員工個人或組織的績效，需要從潛力、過程和結(jié)果 三個方面進(jìn)行系統(tǒng)的考核評價，才能真實(shí)地反映出企業(yè)營銷經(jīng)理，乃至他們所領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊實(shí)際績效的狀況和水平。勝任特征模型的建立為完善績效考評管理體系提供 了可靠的保障。由于崗位勝任特征模型是對企業(yè)該崗位人力資源中績效優(yōu)越者及其成功行為事件所做出的系統(tǒng)總結(jié)和高度概括，它從更深的層面上挖掘了員工獲得事 業(yè)成功的奧妙，它揭示了員工順利有效地完成本崗位工作應(yīng)當(dāng)必備的素質(zhì)和能力要求�？梢哉f，崗位勝任特征模型是增強(qiáng)公司核心競爭力，保持企業(yè)業(yè)績持續(xù)增長的 動力源。
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