管理學(xué)考研有哪些管理定律需要背
管理學(xué)中有許多管理定律，它們是管理學(xué)�？嫉闹R(shí)點(diǎn)，我們需要找到重點(diǎn)來(lái)進(jìn)行背誦。小編為大家精心準(zhǔn)備了管理學(xué)考研知識(shí)點(diǎn)，歡迎大家前來(lái)閱讀。
管理學(xué)考研奧卡姆剃刀定律管理定律
會(huì)修士奧卡姆的威廉(William of Occam，約1285年至1349年)提出。這個(gè)原理稱(chēng)為“如無(wú)必要，勿增實(shí)體”，即“簡(jiǎn)單有效原理”。
12世紀(jì)，英國(guó)奧卡姆的威廉主張唯名論，只承認(rèn)確實(shí)存在的東西，認(rèn)為那些空洞無(wú)物的普遍性概念都是無(wú)用的累贅，應(yīng)當(dāng)被無(wú)情地剃除。他主張如無(wú)必要，勿增實(shí)體。這就是常說(shuō)的奧卡姆剃刀。
這把剃刀曾使很多人感到威脅，被認(rèn)為是異端邪說(shuō)，威廉本人也因此受到迫害。然而，并未損害這把刀的鋒利，相反，經(jīng)過(guò)數(shù)百年的歲月，奧卡姆剃刀已被歷史磨得越來(lái)越快，并早已超載原來(lái)狹窄的領(lǐng)域，而具有廣泛、豐富、深刻的意義。
奧卡姆剃刀定律在企業(yè)管理中可進(jìn)一步演化為簡(jiǎn)單與復(fù)雜定律：把事情變復(fù)雜很簡(jiǎn)單，把事情變簡(jiǎn)單很復(fù)雜。
這個(gè)定律要求，我們?cè)谔幚硎虑闀r(shí)，要把握事情的主要實(shí)質(zhì)，把握主流，解決最根本的問(wèn)題，尤其要順應(yīng)自然，不要把事情人為地復(fù)雜化，這樣才能把事情處理好。
管理學(xué)考研馬太效應(yīng)管理定律
馬太效應(yīng)(Matthew Effect)，指強(qiáng)者愈強(qiáng)、弱者愈弱的現(xiàn)象，廣泛應(yīng)用于社會(huì)心理學(xué)、教育、金融以及科學(xué)領(lǐng)域。馬太效應(yīng)，是社會(huì)學(xué)家和經(jīng)濟(jì)學(xué)家們常用的術(shù)語(yǔ)，反映的社會(huì)現(xiàn)象是兩級(jí)分化，富的更富，窮的更窮 。名字來(lái)自圣經(jīng)《新約·馬太福音》一則寓言： “凡有的，還要加倍給他叫他多余;沒(méi)有的，連他所有的也要奪過(guò)來(lái)”。
“馬太效應(yīng)”與“平衡之道”相悖;與“二八定則”類(lèi)似，是十分重要的自然法則。
一.積極和消極的影響
從積極的方面來(lái)說(shuō)，一個(gè)人只要努力，讓自己變強(qiáng)，就會(huì)在變強(qiáng)的過(guò)程中受到鼓舞，從而越來(lái)越強(qiáng)。
從消極的方面來(lái)說(shuō)，這社會(huì)上大多數(shù)人并不具有足以變強(qiáng)的毅力，馬太效應(yīng)就會(huì)成為逃避現(xiàn)實(shí)拒絕努力的借口。
二.馬太效應(yīng)理論的缺陷主要在于缺乏辯證思維：
1，只看到事物發(fā)展的短期趨勢(shì)，只反映了數(shù)量方面的變化，忽視了性質(zhì)的變化，不能用于分析事物發(fā)展的長(zhǎng)期趨勢(shì);事實(shí)上，在客觀世界，任何事物都遵循發(fā)生-發(fā)展-成熟-衰老-滅亡的規(guī)律，沒(méi)有什么是永遠(yuǎn)不變的。
2, 不具備普遍意義，只是對(duì)短期趨勢(shì)理論的一種假說(shuō)，難以證明普遍的真理性。比如，難以解釋在很多領(lǐng)域存在的“后發(fā)優(yōu)勢(shì)”現(xiàn)象。
管理學(xué)考研彼得原理管理定律
彼得原理是美國(guó)學(xué)者勞倫斯·彼得(Dr. Laurence Peter)在對(duì)組織中人員晉升的相關(guān)現(xiàn)象研究后得出的一個(gè)結(jié)論;在各種組織中，由于習(xí)慣于對(duì)在某個(gè)等級(jí)上稱(chēng)職的人員進(jìn)行晉升提拔，因而雇員總是趨向于被晉升到其不稱(chēng)職的地位。彼得原理有時(shí)也被稱(chēng)為“向上爬”理論。
這種現(xiàn)象在現(xiàn)實(shí)生活中無(wú)處不在：一名稱(chēng)職的教授被提升為大學(xué)校長(zhǎng)后無(wú)法勝任;一個(gè)優(yōu)秀的運(yùn)動(dòng)員被提升為主管體育的官員，導(dǎo)致無(wú)所作為。對(duì)一個(gè)組織而言，一旦相當(dāng)部分人員被推到其不稱(chēng)職的級(jí)別，就會(huì)造成組織的人浮于事，效率低下，導(dǎo)致平庸者出人頭地，發(fā)展停滯。將一名職工晉升到一個(gè)無(wú)法很好發(fā)揮才能的崗位，不僅不是對(duì)本人的獎(jiǎng)勵(lì)，反而使其無(wú)法很好發(fā)揮才能，也給組織帶來(lái)?yè)p失。
1.影響
對(duì)一個(gè)組織而言，一旦組織中的相當(dāng)部分人員被推到了其不稱(chēng)職的級(jí)別，就會(huì)造成組織的人浮于事，效率低下，導(dǎo)致平庸者出人頭地，發(fā)展停滯。因此，這就要求改變單純的“根據(jù)貢獻(xiàn)決定晉升”的企業(yè)員工晉升機(jī)制，不能因某個(gè)人在某一個(gè)崗位級(jí)別上干得很出色，就推斷此人一定能夠勝任更高一級(jí)的職務(wù)。要建立科學(xué)、合理的`人員選聘機(jī)制，客觀評(píng)價(jià)每一位職工的能力和水平，將職工安排到其可以勝任的崗位。不要把崗位晉升當(dāng)成對(duì)職工的主要獎(jiǎng)勵(lì)方式，應(yīng)建立更有效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，更多地以加薪、休假等方式作為獎(jiǎng)勵(lì)手段。有時(shí)將一名職工晉升到一個(gè)其無(wú)法很好發(fā)揮才能的崗位，不僅不是對(duì)職工的獎(jiǎng)勵(lì)，反而使職工無(wú)法很好發(fā)揮才能，也給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失。對(duì)個(gè)人而言，雖然我們每個(gè)人都期待著不停地升職，但不要將往上爬作為自己的惟一動(dòng)力。與其在一個(gè)無(wú)法完全勝任的崗位勉力支撐、無(wú)所適從，還不如找一個(gè)自己能游刃有余的崗位好好發(fā)揮自己的專(zhuān)長(zhǎng)。
2.評(píng)價(jià)
彼得原理道破了所有階層制度之謎。凡一切層級(jí)制度組織，如商業(yè)、工業(yè)、政治、行政、軍事、宗教、教育各界，都受彼得原理控制。最明顯的莫過(guò)于我國(guó)政府現(xiàn)行的人事制度。我國(guó)有關(guān)干部任用和政府現(xiàn)行公務(wù)員制度中明確指出，提升到某一級(jí)別的職位必須在下一級(jí)(或半級(jí))職位中任職達(dá)到一定年限，逐層向上提升，并將選拔范圍放到最小的圈子，最后的結(jié)果正如彼得原理所推導(dǎo)：大部分的領(lǐng)導(dǎo)職位是由不能勝任的人所擔(dān)任。
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