將營銷理念導入人力資源流程有哪些方法
在日常對人力資源領(lǐng)域的研討中，很多時候局限于hr專業(yè)知識和專業(yè)技能，我們也業(yè)已收獲了許多深具實踐意義的真知灼見和寶貴經(jīng)驗。這里，讓我們“跳出山界外，不在五行中”，從營銷的視角，展開對hr流程的思考，或許會別開洞天，觸發(fā)新的聯(lián)想與啟迪！
在hr領(lǐng)域，以下現(xiàn)象我們屢見不鮮：一方面，在會議室里大談特談要做公司戰(zhàn)略伙伴和管理層的咨詢顧問，各種時新的觀點和精妙的理念不絕于耳，可最后卻背負上“會談（彈）不會紡”的“棉花匠”的罵名；另一方面，關(guān)起門來埋頭起草各種制度文件，洋洋灑灑千言萬語，實施起來卻四處碰壁，怨聲載道，于是開始哀嘆“好心不得好報”而委屈萬分。怎么會這樣？誰之過耶？真的是高處不勝寒嗎？真的是員工不領(lǐng)情，企業(yè)文化不適應(yīng)嗎？這次，筆者以多年來的實戰(zhàn)經(jīng)歷，談?wù)勔恍┐譁\的觀點。
首先要說明的是，導致上述尷尬局面，是hr自己錯了!
一是定位太高，將自己懸在八百米高空，用一副高倍望遠鏡俯視地面的員工，那當然感覺“冷”了，hr基礎(chǔ)性工作做得不夠扎實，早晚必會遭致冷落的；
二是不懂業(yè)務(wù)不做溝通，閉門造車、主觀編造，產(chǎn)出的“成品”自然就不會適銷對路，根本不能符合公司的需要�！扒又鹩趬就�，千里之行，始于足下�！睘榧訌娊ㄔO(shè)hr的基礎(chǔ)流程，筆者援用市場營銷觀念，從戰(zhàn)術(shù)和操作層面，對克服后一種現(xiàn)象作出分析。
hr與市場營銷是公司里面兩個職能相去甚遠的部門，怎么能用市場營銷觀念來運作hr業(yè)務(wù)呢？回答是：能！將市場營銷觀念導入hr流程，不但能夠幫助hr人員理清工作思路，而且由于遵循了拓展業(yè)務(wù)的科學合理的營銷方法，使所開發(fā)的hr產(chǎn)品能夠更好地反映市場需求，并且大大提高“消費者滿意度”。
營銷界存在五種市場經(jīng)營觀，可劃分為兩大類：一類是傳統(tǒng)的經(jīng)營觀念，包括生產(chǎn)觀念、產(chǎn)品觀念和推銷觀念；另一類是新型的經(jīng)營觀念，包括市場營銷觀念，社會營銷觀念。目前國內(nèi)許多公司的hr工作，還很遺憾地停留在產(chǎn)品觀念，至多也只達到推銷觀念，即只注意提高產(chǎn)品質(zhì)量，以為只要物美價廉，就一定會有良好的市場反應(yīng)；或者只要hr部門努力推銷什么產(chǎn)品，消費者就會更多地購買什么產(chǎn)品，這兩者都是以產(chǎn)品為出發(fā)點，以賣方（hr部門）的要求為中心，以生產(chǎn)者為導向的經(jīng)營觀念。而我們應(yīng)該倡導實行的是新型的經(jīng)營觀念，至少應(yīng)采用市場營銷觀念，即消費者需要什么產(chǎn)品，就應(yīng)當生產(chǎn)銷售什么產(chǎn)品，其邏輯順序不是從現(xiàn)有的產(chǎn)品出發(fā)，去吸引或?qū)ふ蚁M者，而是正好顛倒過來：從消費者的需求出發(fā)，根據(jù)目標消費者的需要，去組織生產(chǎn)和銷售，這是以消費者為導向或稱“市場導向”的經(jīng)營觀念。因此，hr部門考慮的重點，不是“我擅長生產(chǎn)什么”，而應(yīng)是“消費者需要什么”。這應(yīng)是目前國內(nèi)許多公司hr部門首先應(yīng)該確立的工作思路。
“細節(jié)出銷量！”要真正提高hr產(chǎn)品的可接受度和可操作性，必須將hr各板塊業(yè)務(wù)細化、流程化，從而提高hr產(chǎn)品的市場占有率和消費者滿意度。hr部門雖然不可能讓公司所有的人員在所有的時候都達到滿意，但是可以讓所有的人員在大多數(shù)時候達到滿意，或者讓大多數(shù)人員在所有的時候達到滿意！這便是優(yōu)秀的hr人員所要追求的“市場占有率”。
四、產(chǎn)品試銷、營銷計劃
接下來hr部門要協(xié)助相關(guān)部門制造hr產(chǎn)品，并對初步設(shè)計制造的產(chǎn)品廣泛征求決策層和相關(guān)部門的意見，使其得到充分的了解、討論和參與，最后得到徹底的修改和完善。這個過程就是hr產(chǎn)品的試銷過程，絕不可以輕易簡省或者跳過，因其能夠有效地檢驗或者調(diào)試hr產(chǎn)品，發(fā)現(xiàn)不妥及時進行處理，把問題解決在萌芽狀態(tài)，將損失限定在極小的范圍內(nèi)或較輕的程度上，有效地避免了不良后果的大面積擴散。同時，該過程也是一個難得的“熱身”機會，獲取了相關(guān)環(huán)節(jié)的認可，最大程度地減少了hr產(chǎn)品上市后可能遭遇的阻力。因此，hr產(chǎn)品的試銷環(huán)節(jié)直接關(guān)系到hr產(chǎn)品上市的成敗。
五、產(chǎn)品上市、售后服務(wù)
以上工作開展完畢，hr營銷只成功了一半，后續(xù)的跟進服務(wù)工作，好比足球場上的“臨門一腳”，其重要性不言而喻。我們通常不乏極富創(chuàng)意和極具特色的hr項目方案，可最后卻不幸地紛紛落敗，多數(shù)源于以下傾向：重戰(zhàn)略輕執(zhí)行、重目標輕細節(jié)、重謀劃輕實施、重布署輕跟進。
對新進人員，要協(xié)助相關(guān)部門，創(chuàng)造條件，使其盡快成功地度過磨合期，要加強溝通，幫助其樹立積極熱情的工作態(tài)度；培訓方面，要指導公司內(nèi)部經(jīng)銷商（即各級管理人員），幫助他們提高培訓下屬的技巧，掌握培訓指導下屬工作的的要領(lǐng)，并對他們每次培訓活動給予及時有效地總結(jié)反饋。一言以蔽之，就是要增強他們“批量銷售”hr產(chǎn)品的意識和技能。對于hr部門直接開展的培訓，要做到有效地跟蹤評估，及時地強化培訓效果，力求實現(xiàn)消費者（即接受培訓的各級人員）在態(tài)度上和行為水平上有可見性的改善和提高；績效評估方面，要對評估者的評估技巧實施有效的輔導，對評估過程進行嚴密的監(jiān)控，最大限度地避免評估過程中人為產(chǎn)生的偏差，還要協(xié)助有關(guān)管理人員開展卓有成效的績效面談，并對每輪評估結(jié)果進行有目的的分析整理，使其既要真正用作激勵工具，又要為各項人事決策提供依據(jù)，堅決杜絕考評形式主義。
六、調(diào)整改良、總結(jié)反饋
隨時留意收集市場信息，對hr產(chǎn)品加以調(diào)整改良，或者重新開發(fā)新的hr產(chǎn)品，然后進入新一輪hr市場營銷的流程閉環(huán)。要對第一輪流程循環(huán)的各個環(huán)節(jié)，進行仔細的思考斟酌。成功了，分析成功的原因，總結(jié)經(jīng)驗；失誤了，反省有何計劃不周或操作不當之處，及時地汲取教訓。通過反復縝密的思度權(quán)衡，為下一輪hr循環(huán)積累有借鑒意義的方法和技巧。
以上就是將市場營銷觀念導入hr流程的全部過程。這是一個完整的循環(huán)，雖然每個環(huán)節(jié)都彌漫著營銷的氣息，但從某種意義上講，hr流程都應(yīng)是營銷環(huán)節(jié)的組合！hr產(chǎn)品都應(yīng)是營銷思想的結(jié)晶！而hr人員都應(yīng)是懂營銷會營銷的“復合型”人才!
試問仍在“閉門造車”的hr人員：你離市場到底還有多遠？
二、流程細化、需求預測
根據(jù)以上的hr市場營銷環(huán)境調(diào)研，對其結(jié)果加以分析整理，加工提煉，對市場進行細分，將hr流程中各項環(huán)節(jié)逐步細化，并運用“5w+1h”的思路，按照以下表格反映的預測內(nèi)容，進行較為客觀準確的消費者需求預測，真正體現(xiàn)“以市場為導向”的hr運作思路。
預測項目主要預測內(nèi)容
招 聘什么部門、什么時候需要什么類型人才？數(shù)量多少？用何種方式引進？職位要求、職責如何？待遇情況？
培 訓培訓目的、對象、內(nèi)容、時間、地點、方式、預算、講師和預期效果的確定、如何評估、后期如何跟蹤、如何強化？
薪 酬是否具有外部競爭力和內(nèi)部公平性？薪酬體系是否需要調(diào)整？何時用何種方式調(diào)整？預備方案、預期效果怎樣？
績 效公司績效激勵方向怎樣？評估指標如何調(diào)整？如何更適當量化？短板如何彌補？評估流程如何優(yōu)化？如何規(guī)避人為偏差？
其 它組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程是否合理？公司文化如何更好地建設(shè)？員工關(guān)系如何更妥善管理？如何促進部門橫向溝通？
三、產(chǎn)品定位、營銷組合
徹底清楚hr的消費者的真正需求之后，hr部門應(yīng)立即著手設(shè)計相關(guān)產(chǎn)品，本著目的性、針對性、經(jīng)濟性和高效性的原則，結(jié)合美國博登教授的“4ps”或者后來的“4cs”理論，為產(chǎn)品進行合理定位，制定科學有效的營銷組合：
1、產(chǎn)品（product）：
產(chǎn)品即顧客需求（customerdemand）。hr部門為公司各級員工（即hr的消費者）所提供的產(chǎn)品有：
招聘方面：相關(guān)職位錄取新進的人員，產(chǎn)品質(zhì)量以該批人員軟硬件均較長期地符合相應(yīng)職位要求為佳；
培訓方面：幫助相關(guān)人員以傳遞信息、更新知識、轉(zhuǎn)變態(tài)度、提高技能為目的的活動過程，產(chǎn)品質(zhì)量向以該批人員滯后性的業(yè)務(wù)水平得到可見性提高為佳；
薪酬方面：向全體員工提供具有外部競爭性、內(nèi)部公平性的薪酬體系，產(chǎn)品質(zhì)量以能準確反映公司薪酬理念、充分發(fā)揮薪酬杠桿的激勵作用為佳；
績效方面：協(xié)助各部門經(jīng)理擬定績效評估方案，并及時有效輔導其開展績效評估的全過程，產(chǎn)品質(zhì)量以能成功地協(xié)助部門經(jīng)理充分發(fā)揮績效評估的激勵作用為佳。
hr部門也應(yīng)具備品牌意識，要在公司內(nèi)部和公司外部樹立起自己的品牌，建立起知名度和美譽度。至少要在某個領(lǐng)域里，成功地打出自己的拳頭產(chǎn)品，并帶動其他相關(guān)的hr產(chǎn)品的銷售，并從產(chǎn)品線的`深度和廣度實現(xiàn)“雙維拓展”，逐步豐富hr的產(chǎn)品線，以此來打造自己的核心競爭力，確立自己的不可替代性！
2、價格（price）：
價格即成本（cost）。誠然，公司希望所開發(fā)的產(chǎn)品有良好的市場表現(xiàn)，從而帶來較好的知名度和高額銷量，但公司更加看重的是：銷量目標達成之后，公司所能夠獲取的利潤凈額！因此，hr人員也應(yīng)具有足夠的成本意識，加強成本控制，杜絕各種有形的和無形的浪費，使有限的資源產(chǎn)生最大的hr凈利潤。
招聘的成本來源于宣傳費用、行政費用、時間成本和機會成本等；培訓的成本來源于活動費用、講師費用、時間成本和材料費用等；薪酬的成本來源于方案設(shè)計費用、時間成本或者咨詢機構(gòu)方面的費用等；績效的成本來源于績效方案的設(shè)計成本，溝通時間成本，方案過于復雜所帶來的操作成本等；企業(yè)文化建設(shè)的成本來源于宣傳材料成本、溝通的時間成本、業(yè)務(wù)方面的機會成本等等。
由于管理是把“雙刃劍”，除了以上這些可見成本以外，還蘊藏著因為hr方法和方案的低效或失敗所帶來的巨大的隱性成本：hr部門地位下降，制度流程失去權(quán)威性和約束力，溝通協(xié)調(diào)成本劇增，新方法新政策的推行遭遇員工抵觸，公司外部形象受損，公司文化沾染負面氣息，公司整體和局部運作效率都大大下降……
3、渠道（place）：
渠道即便利性（convenience）。hr部門要在公司內(nèi)部創(chuàng)造一種便利性，使終端消費者對hr產(chǎn)品能夠“看得見，買得到，樂得買”。在hr部門對所開發(fā)的有關(guān)產(chǎn)品的銷售過程中，各層級員工充當?shù)慕?jīng)銷商或消費者的角色情況。
對hr的部分產(chǎn)品，中層管理人員將起到經(jīng)銷商的作用，即有些產(chǎn)品須經(jīng)過各級管理人員之手，再轉(zhuǎn)為銷售給下屬員工。因此，不但要服務(wù)好各級終端顧客，同時要重視對各級管理人員的溝通、協(xié)調(diào)、培訓和激勵工作。
另外，hr部門要協(xié)助公司決策層，建立起順暢高效的溝通渠道，抓住合適的機會，向公司內(nèi)部員工傳遞有關(guān)企業(yè)遠景、戰(zhàn)略目標、經(jīng)營理念和企業(yè)文化核心價值觀等信息，并且使來自員工方面的信息，通過合理的溝通體系，及時地反饋到公司決策層。
4、促銷（promotion）：
促銷即溝通（communication）。產(chǎn)品開發(fā)出來后，必須在hr部門與各級員工之間，搭建起高效的溝通平臺，促進交流，增進了解。要用合適的方式對產(chǎn)品加以宣傳，建立起市場知名度，才有機會被消費者認可。hr要靈活運用諸如會議、廣播、宣傳板、內(nèi)部刊物、集體活動、日常交流等多種形式，不遺余力地做好宣傳工作。
比如：向相關(guān)同事推介新進員工，為新進員工創(chuàng)造良好的環(huán)境，使其迅速了解、認可并融入團隊，敦促老員工對新進員工進行適當?shù)摹皞鳌�、帶”；再如：為將要舉行的培訓活動展開宣傳，營造活動氣氛，向目標聽眾傳遞有關(guān)該次培訓實際意義的信息，以期提高培訓的參與性和主動性；另外，宣傳薪酬理念和績效理念，提高全體員工對有關(guān)方案的知曉度，以便在執(zhí)行過程中取得員工的支持與配合；要協(xié)助公司決策層，建立起順暢高效的溝通渠道，抓住合適的機會，向公司內(nèi)部員工傳遞有關(guān)企業(yè)遠景、戰(zhàn)略目標、經(jīng)營理念和企業(yè)文化核心價值觀等信息，并且使來自員工方面的信息，通過合理的溝通體系，及時地反饋到公司決策層。要結(jié)合公司及hr部門的自身資源優(yōu)勢，開展對外促銷，搞好公共關(guān)系與宣傳，幫助公司樹立良好的外部形象和行業(yè)口碑，從而有利于在必要的時候，取得諸如人才服務(wù)機構(gòu)，政府勞動部門及相關(guān)公眾的支持和協(xié)助。
現(xiàn)就如何將市場營銷觀念導入hr流程，作以下詳述：
一、市場調(diào)研、知己知彼
每一年度末，hr部門都要根據(jù)公司戰(zhàn)略部署，制定下一年度hr戰(zhàn)略目標，制定hr各相關(guān)業(yè)務(wù)的年度目標，并由此訂立相應(yīng)的hr營銷策略及年度計劃。由于運作hr會受到周圍環(huán)境的影響和制約，因此，在制定年度計劃之前，hr部門必須對環(huán)境展開充分細致的市場調(diào)研，才能夠順利地實施hr各項營銷活動。hr營銷環(huán)境包括宏觀環(huán)境、中觀環(huán)境和微觀環(huán)境。
1、宏觀環(huán)境調(diào)研：
◆政治法律環(huán)境方面：
公司與當?shù)卣块T的關(guān)系，hr運作過程中大量遇到的法令、條例，如《勞動法》及當?shù)赜嘘P(guān)部門所訂立的補充條款，有關(guān)薪資福利、勞動保障、勞資糾紛處理等地方政策性規(guī)定等等。
◆社會文化環(huán)境方面：
國內(nèi)國際當?shù)厣鐣藗兊膬r值觀，信仰、道德規(guī)范和民風民俗，不同群體成員普遍遵從的情感模式，思維模式和行為模式，這些都在一定程度上影響和決定著hr政策前期制定的方式和內(nèi)容，以及后期執(zhí)行中的風格與結(jié)果。
◆經(jīng)濟環(huán)境方面：
一是公司內(nèi)部購買力，比如各部門平均收入水平，各職位收入情況，各部門重要程度和年度預算情況，各部門對hr以前產(chǎn)品的態(tài)度等。有公式“市場容量=購買力購買欲望”，可以大致計算出本年度內(nèi)hr產(chǎn)品的市場需要額度，比如人員的招聘額度、培訓額度、薪酬體系變動的幅度等等。
二是公司外部購買力，比如重要職位市場薪酬水平，當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展速度，有待合作的咨詢公司相關(guān)業(yè)務(wù)收費情況等，以此來確定薪酬體系是否需要完善，如何完善，以及確定與咨詢公司在有關(guān)項目上的合作計劃。
◆心理環(huán)境方面：
員工滿意度，忠誠度，員工希望哪方面管理有待加強？員工希望哪些技能得到提高？公司文化建設(shè)哪些方面有待加強？管理層、決策層對hr過去一年工作有何評價？對新一年度工作有何期望與要求？同時，還要充分運用馬斯洛需求層次理論，差異性地調(diào)查各級員工相應(yīng)的需求層次和主導需求，以便結(jié)合公司現(xiàn)有資源，量體裁衣，對癥下藥，從員工內(nèi)心深處激發(fā)其潛能。
◆整體框架環(huán)境方面：
組織結(jié)構(gòu)是否有助于新一年公司戰(zhàn)略目標的達成？職位設(shè)置是否需要調(diào)整變動？業(yè)務(wù)流程是否有待優(yōu)化？各項制度是否能夠起到有效的激勵約束作用？部門與部門之間橫向的協(xié)調(diào)溝通是否順暢？現(xiàn)有人員與相應(yīng)職位是否匹配？直線與參謀職能的合作是否存在不良沖突？非正式組織的現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢如何？
◆人口環(huán)境方面：
員工受教育的程度，年齡及性別結(jié)構(gòu)，新老員工組成比例，管理人員比例，員工部門分布比例，各崗位職責是否明晰？職位要求是否清楚或者是否需要進一步細化？過去一年中各部門人員流動率及離職率等等。
2、中觀環(huán)境調(diào)研：
了解公司生命周期，公司在現(xiàn)階段是屬于初創(chuàng)期、成長期、成熟期還是衰退期？不同階段需要的人才結(jié)構(gòu)不同。同時，培訓激勵、薪酬福利和績效評估的方式和內(nèi)容也都會有所區(qū)別。
另外，本公司所涉足的行業(yè)競爭格局如何？行業(yè)目前所處的生命周期怎樣？行業(yè)發(fā)展趨勢怎樣？未來若干年內(nèi)公司將達到本行業(yè)中何種地位？這些因素都將在一定程度上左右著hr部門對未來人力資源的開發(fā)計劃與儲備計劃。
3、微觀環(huán)境調(diào)研：
微觀環(huán)境包括各類資源的供應(yīng)者和各類hr中介，比如人力資源市場，專業(yè)的咨詢培訓機構(gòu)，大專院校等相關(guān)人才供給單位，獵頭公司，招聘方面的媒體單位，人力資源協(xié)會等等。
另外，hr部門內(nèi)部人員數(shù)量，技能，知識層次結(jié)構(gòu)，內(nèi)部溝通合作情況等也是不能忽視的微觀環(huán)境。
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