騰訊的績效考核方案是什么

　　騰訊時很多人熟知的大型企業(yè)之一，但是很多人都不知道騰訊的績效考核制度。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的騰訊的績效考核方案，希望對您有所幫助。

　　騰訊績效考核方案

　　第一條 考核目標的制定

　　1、公司級績效目標以公司年度經(jīng)營計劃及年度經(jīng)營管理目標責(zé)任狀為基礎(chǔ)，包括銷售收入、凈利潤、工期、質(zhì)量、安全、成本、招商指標及其他節(jié)點指標。

　　2、部門級績效目標以公司級績效目標進行分解落實，員工級績效目標以部門級目標進行分解，結(jié)合本職位的職位說明書職責(zé)設(shè)定。

　　3、目標在公司經(jīng)營情況發(fā)生調(diào)整時，可根據(jù)實際情況進行修訂。

　　4、上級與下級應(yīng)就績效目標進行溝通并達成共識，共同探討達成績效目標的措施，根據(jù)工作的重要性和緊急程度確定工作安排的優(yōu)先次序。

　　5、每位員工根據(jù)上述要求，擬定本人月度目標計劃和年/季度績效目標(附件《績效考核表》)，與上司溝通并經(jīng)上司核準后執(zhí)行。

　　6、月度計劃總結(jié)：每月末，員工對比計劃根據(jù)實際完成情況，進行總結(jié)，上司作回顧溝通。

　　7、季度目標評價：每季度末，上級和下級根據(jù)目標計劃完成情況進行綜合評價，對結(jié)果進行溝通、指導(dǎo)、評價。填寫《績效考核表》并將考評結(jié)果匯總至人事部門，交管理層進行評估平衡以及反饋。

　　第二條 考核操作流程

　　1、績效計劃

　　(1)各部門管理領(lǐng)導(dǎo)計劃：各部分分管領(lǐng)導(dǎo)在規(guī)定時間前(以集團總裁辦所發(fā)通知為準)將各部門月度計劃發(fā)至集團經(jīng)營管理部;月度例會上討論確定各部門的《月度工作計劃表》，月度例會次日17：30前，經(jīng)營管理部負責(zé)將各部門的《月度工作計劃表》發(fā)至各分管領(lǐng)導(dǎo)處及人力部人事主管處;

　　(2)各部門經(jīng)理/副經(jīng)理計劃：程序如下(3)員工計劃。

　　(3)員工計劃：月度例會后2日(最遲不得超過當月2日)17：30前，各級員工需將個人的《月度工作計劃表》發(fā)至上級主管處，各上級主管需及時與下屬進行溝通、確認后，在限期內(nèi)將下屬的《月度工作計劃表》發(fā)至下屬本人及人事主管處。

　　2、計劃調(diào)整

　　(1)計劃增加：可經(jīng)雙方確認后，在月末總結(jié)時列于總結(jié)表內(nèi);

　　(2)計劃刪改：因客觀不可抗情況造成原計劃任務(wù)取消或重要指標變更，被考核人需于當月20日前填寫計劃刪改申請，報各部門分管領(lǐng)導(dǎo)處，如系分管領(lǐng)導(dǎo)關(guān)鍵任務(wù)的調(diào)整，則需上報總裁批準，否則此項以未完成計。

　　3、績效總結(jié)

　　(1)各部門分管領(lǐng)導(dǎo)總結(jié)：各分管領(lǐng)導(dǎo)在規(guī)定時間前(以集團總裁辦所發(fā)通知為準)將月度總結(jié)發(fā)至集團經(jīng)營管理部;

　　(2)經(jīng)營管理部負責(zé)準備各分管領(lǐng)導(dǎo)《月度計劃總結(jié)考核表》的復(fù)印件，供考核委員會考核人考核時使用，各考核人需將考核評分表于月度例會次日17：30前交至人事部人事主管處;

　　(3)部門經(jīng)理與員工總結(jié)：需在次月5日17：30前將個人的《月度計劃總結(jié)考核表》(以月初上交的計劃表為基礎(chǔ))自評后發(fā)至上級主管處，上級主管需及時與下屬進行溝通、考評，并在次月7日17：30前將溝通確認的.總結(jié)考核表發(fā)至下屬本人及人事主管處;

　　4、績效溝通

　　(1)績效溝通要對照《月度計劃表》和《崗位說明書》進行，主要為肯定成績，指出不足、提出改進意見，幫助員工制定改進措施并反饋下月度的《計劃表》等;溝通方式以面談為主，如無條件，亦可視情況采取電話溝通等方式;

　　(2)人事部對績效溝通的執(zhí)行情況不定期進行抽樣檢查，對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效溝通的管理人員，視情況給予通報批評和考核成績降級的處理;

　　(3)如下屬(被考核人)對上級主管(考核人)所定之計劃、或評價結(jié)果、或溝通過程存有異議 ，可在次月7日前向人事部提交書面說明并按申訴程序執(zhí)行;

　　(4)對考核結(jié)果含D及以下的員工，必須在績效面談時如實通知其考核結(jié)果、說明原因及處理意見，對上述內(nèi)容必須保留書面記錄，并由員工本人簽字確認。

　　5、績效匯總與績效工資計算

　　(1)次月10日17：30前，人事部負責(zé)對績效考核數(shù)據(jù)進行匯總，編制《月度中心考核結(jié)果匯總表》并發(fā)至總裁、各分管領(lǐng)導(dǎo)處;

　　(2)次月20日17：30前，人事部負責(zé)計算出各員工的績效工資總額，并制表交財務(wù)部發(fā)放。

　　6、外派至各子公司的人員的績效考核

　　外派人員所的考核參照集團相關(guān)級別人員考核方式操作;

　　7、季度考核的操作流程參照月度考核

　　第三條 考核結(jié)果計算

　　考核結(jié)果與員工當月績效工資掛鉤，與年度績效工資掛鉤，與年度優(yōu)秀員工等相關(guān)評比掛鉤。

　　1、一般情況取值方法為

　　該項指標得分=權(quán)重´實際值/目標值

　　2、要求控制、降低的指標(如費用等類指標)：

　　該項指標得分=權(quán)重´(1—實際值/目標值)

　　3、部門(組織)或個人得分為綜合考評得分：

　　總得分=∑單項指標得分

　　注：任何一項指標的最低得分為≥0。

　　考核目標的制定方法

　　1、公司級績效目標以公司年度經(jīng)營計劃及年度經(jīng)營管理目標責(zé)任狀為基礎(chǔ)，包括銷售收入、凈利潤、工期、質(zhì)量、安全、成本、招商指標及其他節(jié)點指標。

　　2、部門級績效目標以公司級績效目標進行分解落實，員工級績效目標以部門級目標進行分解，結(jié)合本職位的.職位說明書職責(zé)設(shè)定。

　　3、目標在公司經(jīng)營情況發(fā)生調(diào)整時，可根據(jù)實際情況進行修訂。

　　4、上級與下級應(yīng)就績效目標進行溝通并達成共識，共同探討達成績效目標的措施，根據(jù)工作的重要性和緊急程度確定工作安排的優(yōu)先次序。

　　5、每位員工根據(jù)上述要求，擬定本人月度目標計劃和年/季度績效目標(附件《績效考核表》)，與上司溝通并經(jīng)上司核準后執(zhí)行。

　　6、月度計劃總結(jié)：每月末，員工對比計劃根據(jù)實際完成情況，進行總結(jié)，上司作回顧溝通。

　　7、季度目標評價：每季度末，上級和下級根據(jù)目標計劃完成情況進行綜合評價，對結(jié)果進行溝通、指導(dǎo)、評價。填寫《績效考核表》并將考評結(jié)果匯總至人事部門，交管理層進行評估平衡以及反饋。

　　績效考核的方法

　　排列法：通常是上級主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)、良、劣的順序進行排列，這種方法簡單易行，花費的時間較少。

　　目標管理：員工與主管之間共同協(xié)商制定個人目標，以制定目標的方式考核，可以使員工努力達到目標，從而提高員工的積極性。

　　360度考核：是可以通過同事、上級、下屬、或者顧客來對員工進行評價，收集多方面的信息進行綜合判斷，形成最終的評價結(jié)果，這樣可以得到真實、公正、客觀、準確的`考核結(jié)果。

　　標桿超越法：是通過不斷尋找和研究有助于本集團戰(zhàn)略實現(xiàn)需要的其他優(yōu)秀集團或集團內(nèi)部優(yōu)秀企業(yè)的有利實踐，分析這些標桿企業(yè)達到優(yōu)秀水平的原因，結(jié)合自身實際加以創(chuàng)造性地學(xué)習(xí)、借鑒并選取改進的最優(yōu)策略，從而達到效果。

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