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績(jī)效考核的實(shí)施模型是什么
績(jī)效考核很多的員工都很熟悉，然而大部分的員工都不了解什么是績(jī)效考核的模型。下面為您精心推薦了績(jī)效考核的基本實(shí)施模型，希望對(duì)您有所幫助。
績(jī)效考核的實(shí)施模型
P：計(jì)劃準(zhǔn)備階段，制定目標(biāo)和職責(zé)，制定定標(biāo)準(zhǔn) ，進(jìn)行任務(wù)分解和溝通。
D : 績(jī)效執(zhí)行階段，計(jì)劃執(zhí)行，任務(wù)指導(dǎo)，績(jī)效考核，反饋免談。
C : 檢查輔導(dǎo)階段，績(jī)效評(píng)估，檢查計(jì)劃，檢查方法，績(jī)效審核。
A : 實(shí)施改善階段，實(shí)施改善，檢查反饋，薪酬，獎(jiǎng)金，職務(wù)調(diào)整，培訓(xùn)。
績(jī)效考核重要性
績(jī)效考核是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績(jī)效考核的成功與否直接影響到整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的有效性�？�(jī)效考核是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。
績(jī)效考核主要服務(wù)于管理和發(fā)展兩個(gè)方面，目的是增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動(dòng)組織的良性發(fā)展，最終使組織和員工共同受益。另外，績(jī)效考核是與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相連的，它的有效實(shí)施將有利于把員工的行為統(tǒng)一到戰(zhàn)略目標(biāo)上來(lái)。整個(gè)績(jī)效考核體系的.有效性還對(duì)組織整合人力資源、協(xié)調(diào)控制員工關(guān)系具有重要意義。不準(zhǔn)確或不符合實(shí)際的績(jī)效考核不會(huì)起到積極的激勵(lì)效果，反而會(huì)給組織人力資源管理帶來(lái)重重障礙，使員工關(guān)系緊張、團(tuán)隊(duì)精神遭到損害。因此，不論是管理者還是員工，都應(yīng)看到績(jī)效考核的意義所在。
在績(jī)效考察期結(jié)束時(shí)，依據(jù)預(yù)先制定好的計(jì)劃，管理者對(duì)下屬的績(jī)效目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核�？�(jī)效考核的依據(jù)就是在績(jī)效考察期開(kāi)始時(shí)，雙方達(dá)成一致意見(jiàn)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。同時(shí)，在績(jī)效實(shí)施與管理過(guò)程中，所收集到的能夠說(shuō)明被考評(píng)者績(jī)效的數(shù)據(jù)和事實(shí)，可以作為判斷被考評(píng)者是否達(dá)到關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要求的依據(jù)。
績(jī)效考核的方法
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法，又簡(jiǎn)稱KPI考核，是英文Key Performance Indicator的縮寫(xiě)，這種方法是指通過(guò)對(duì)工作績(jī)效特征的分析，然后提煉出最具有代表性的若干關(guān)鍵指標(biāo)體系，并以此為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績(jī)效考核的方法。KPI主要用于衡量企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施效果，這種方法的目的是要建立一種機(jī)制，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為企業(yè)內(nèi)部具體的過(guò)程和活動(dòng)，以不斷提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)獲得高效益為目標(biāo)。
目標(biāo)管理
目標(biāo)管理，又簡(jiǎn)稱MBO，是英文Management By Objective的縮寫(xiě)，這是一種成熟的績(jī)效考核方法，具有成熟的理論為基礎(chǔ)，并且廣泛應(yīng)用于企業(yè)管理。用目標(biāo)管理需要具備明確的目標(biāo)和規(guī)范的制定程序。目標(biāo)管理的成功推行，要結(jié)合預(yù)算計(jì)劃、績(jī)效考核、工資、人力資源管理和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，找到績(jī)效與報(bào)酬之間的動(dòng)力因素。目標(biāo)管理的效果還取決于上層管理者在績(jī)效考核工作中所做出的努力程度，以及他們和下屬之間的人際關(guān)系和溝通的技巧。目標(biāo)管理也存在著一些不足，首先是這種績(jī)效考核方法沒(méi)有為管理者提供在各個(gè)員工之間進(jìn)行相互比較的依據(jù)。其次是目標(biāo)管理中最為重要的目標(biāo)設(shè)定本身是一個(gè)非常難操作的過(guò)程，如果員工順利完成了本期的目標(biāo)，那么管理者會(huì)傾向于提高下期目標(biāo);如果員工沒(méi)有在本期完成目標(biāo)，那么管理者傾向于將目標(biāo)保持在原來(lái)的上面，就產(chǎn)生了“棘輪效應(yīng)”。最后是目標(biāo)管理中，若市場(chǎng)環(huán)境出現(xiàn)預(yù)期以外的變動(dòng)，將會(huì)影響員工目標(biāo)的完成情況。
平衡計(jì)分卡
平衡計(jì)分卡，又簡(jiǎn)稱BSC，是英文The Balance Score Card的縮寫(xiě)，它是從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過(guò)程和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)這四個(gè)方面來(lái)衡量績(jī)效的。平衡計(jì)分卡一方面能夠考核企業(yè)的過(guò)去產(chǎn)出的效果，另一方面是能夠考核企業(yè)在未來(lái)成長(zhǎng)期間的潛力，并預(yù)測(cè)再?gòu)念櫩徒嵌群蛷膬?nèi)部業(yè)務(wù)角度兩方面考核企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況的參數(shù)，將企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)和短期目標(biāo)恰當(dāng)?shù)劂暯悠饋?lái)，并把遠(yuǎn)景目標(biāo)轉(zhuǎn)化為績(jī)效考核體系中的指標(biāo)。
360度反饋績(jī)效考核方法
360度反饋，又稱為全視角反饋，是被考核人的'上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和所服務(wù)的客戶等人員對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，最后通過(guò)這些評(píng)價(jià)了解各個(gè)方面的意見(jiàn)，讓被考核人員清楚自己的優(yōu)缺點(diǎn)，來(lái)達(dá)到提高的目的。評(píng)價(jià)的依據(jù)主要是被考核人員的工作績(jī)效、重要的工作能力和特定的工作行為和技巧等，評(píng)價(jià)者要提供客觀、真實(shí)的反饋信息，幫助組織和個(gè)人找出優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。每個(gè)參與考評(píng)的人應(yīng)該站在自己的角度對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)價(jià)，從多個(gè)方位考慮，避免一方考評(píng)的主觀意見(jiàn)，增強(qiáng)績(jī)效考評(píng)的信度和效度。360度反饋目的在于通過(guò)獲得具有可靠性的反饋信息，支持和鼓勵(lì)員工不斷改進(jìn)和提高自身的工作能力、工作行為和績(jī)效，以使組織最終達(dá)到管理和發(fā)展的目的。
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