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公司績效考核系數(shù)如何確定
績效考核或薪酬中，往往用到部門系數(shù)，崗位系數(shù)等?系數(shù)表示了部門價值和崗位價值各有不同，各位公司是如何確定這些系數(shù)的?下面為您精心推薦了公司績效考核系數(shù)確定技巧，希望對您有所幫助。
公司績效考核系數(shù)確定方法
第一：績效系數(shù)不是組織價值的體現(xiàn)，而是組織或者員工價值創(chuàng)造的體現(xiàn);績效系數(shù)作為價值評價的載體，用于企業(yè)的價值分配;
第二：倒推過來，一般績效系數(shù)是有績效考核分數(shù)而來，當然也可以直接由考核期末的績效表現(xiàn)直接生產(chǎn)系數(shù)，掛鉤方式很多;績效分數(shù)轉化為系數(shù)大致有五種方法，最直接的就是“績效考核系數(shù)=考核分數(shù)/100“，其它的轉換方法，可以參考郭京生教授的《績效管理制度設計與運作》，里面有詳細介紹，但是基于實踐的角度，我認為績效考核分數(shù)轉化為考核系數(shù)沒有必要太復雜，都是數(shù)字游戲;
第三：考核分數(shù)如何確定?這個要看是否在績效計劃階段設置規(guī)范的.公司級和部門的考核表，然后在績效考評階段根據(jù)預設標準獲取績效考核得分，一般公司級績效考核得分主要與財務指標掛鉤(銷售收入、回款、凈利潤、凈資產(chǎn)收益率等)，也可以直接與單一重要財務指標掛鉤直接確定公司經(jīng)營系數(shù)，比如說公司凈利潤目標是1億，可以直接鎖定經(jīng)營系數(shù)為1，凈利潤完成1~1.5億，公司經(jīng)營系數(shù)為1.2····;部門的考核得分和員工的考核得分同樣的道理獲取;然后再轉化為考核系數(shù)。
第四：考核系數(shù)主要用來核算績效工資，一般公司經(jīng)營系數(shù)用來核算員工的年度績效工資，為了讓員工關注團隊的效益，員工的績效工資最好與部門的績效系數(shù)掛鉤，比如：
員工年度績效工資=公司經(jīng)營系數(shù)×部門考核系數(shù)×員工績效工資基數(shù)×員工考核系數(shù)。
公司績效考核系數(shù)確定注意事項
1、最好事先設置規(guī)范的部門考核表，如若沒有，那么考核期末只能是主觀評價;如若實在沒有條件或者能力達到，也要約定部門的幾個關鍵指標，最后進行評價得分;員工的考核表不一定都一一設置;
2、當然，有些崗位系數(shù)，比如研發(fā)中有些項目是比較難的情況下，可以根據(jù)一些因素設置項目難度系數(shù)用來調和各項目的難易程度，最終在考核期末確定各部門的`績效考核系數(shù)和崗位的考核系數(shù)。
績效考核制度制定方法
(一)確定考核指標
考核指標一般分為3個層次：一是考核項目，如工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力等;二是項目內容，如反映業(yè)績的數(shù)量、進度等;三是項目內容的要素，如反映質量結果的要求、遵守規(guī)程的程度等。指標是考核的對象是績效考核的基礎�？己酥笜嗽O定的是否合理、完善，直接影響到整個績效考核的成與敗。確定考核指標一般有關鍵績效指標法(KPI)、平衡計分卡法、360度考核指標等方法。在實際應用中，往往是幾種方法結合使用，才能制定出合理、完善的考核指標體系。
(二)制定考核標準
考核標準是指標的量化，是對指標屬性做出量的定義。考核一般是以“5、4、3、2、1”分數(shù)或“優(yōu)、良、中、下、劣”表示結果�？己说臉藴拾ǎ菏聦嵑蛵徫灰蟊容^產(chǎn)生的差異標準和考核內容組合的權重分數(shù)標準，前者一般為一項工作或事項質量完成程度的評價，后者一般為以各組成要素加權后的總分數(shù)的高低。
(三)確定考核者
考核者一般是被考核者的直接領導，也可能是相關部門、同事、下屬、客戶等。在確定考核者階段，最重要的是要明確：考核者對被考核者的考核內容一定要了解清楚;考核者只對被考核者的事實進行確認并不進行評價。
(四)制定考核表，培訓考核者
考核表一般分為兩種：事實確認表和考核記分表。前者是對被考核者表現(xiàn)的'事實的客觀記錄，后者是依據(jù)前者和考核標準，對被考核者進行打分。為了保證考核的公正，必須對考核者進行必要的培訓，培訓的目的是要讓考核者統(tǒng)一評價標準，明確考核規(guī)則。
(五)確認事實和評價(初次考核)
按照考核事實確認表的具體要求，由考核者對被考核人員的日常工作事實進行確認，并將不同考核者的確認事實匯集到被考核者的直接領導處，由被考核者的直接領導根據(jù)確認的事實，參照考核標準，對被考核者進行評價打分。
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