物業(yè)工程部的績效考核制度
物業(yè)工程部是很多公司的重要部門之一，然而很多的公司都沒有給物業(yè)工程部制定適合自己的績效考核制度。下面為您精心推薦了物業(yè)工程部績效考核方案，希望對(duì)您有所幫助。
物業(yè)工程部績效考核規(guī)定
一、 管理處各職能部門每月各類工作情況由事務(wù)部月末進(jìn)行考核。
二、 為體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制，各職能部門的工作月考核結(jié)果與經(jīng)濟(jì)利益掛鉤，事務(wù)部考核人員每月將考核結(jié)果呈報(bào)主任審批后交財(cái)務(wù)，獎(jiǎng)罰于當(dāng)月工資中兌現(xiàn)。
三、 考核范圍
1、 部門擬定的月度工作計(jì)劃項(xiàng)目及主管領(lǐng)導(dǎo)增加的項(xiàng)目;
2、 值班員對(duì)各類事項(xiàng)做出的即時(shí)調(diào)度處理情況;
3、 由主任及事務(wù)部簽署處理意見的各類外來文件、信函的處理單;
4、 維修工、保潔員的值班與工作情況;
5、 管理處各項(xiàng)規(guī)章制度、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作流程等規(guī)定的例行工作項(xiàng)目。
四、 月度工作考核指標(biāo)
1、 時(shí)間指標(biāo)：上報(bào)時(shí)間、完成時(shí)間、反饋時(shí)間、下發(fā)時(shí)間;
指標(biāo)要求：按時(shí)上報(bào)、完成、反饋、下發(fā);
扣分辦法：每推遲一天扣1分;
2、 工作量指標(biāo)：次數(shù)、數(shù)量、頻度
指標(biāo)要求：按具體要求或工作標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定;
扣分辦法：不符合要求或規(guī)定扣5分;
3、 質(zhì)量指標(biāo)：合格程度、處理質(zhì)量：
指標(biāo)要求：保證質(zhì)量，驗(yàn)收合格;
扣分辦法：不合格扣5分，基本合格扣2分。
物業(yè)工程部績效考勤制度
一、 出勤：
�、� 上班時(shí)要按時(shí)簽到，遲到或早退10分鐘以內(nèi)者，扣除工資20元，10分鐘以上半小時(shí)以下者，扣除工資50元，超過半小時(shí)以上者按曠工半天處理，一月內(nèi)遲到或早退兩次扣一天工資。
② 無故不上班者按曠工處理，曠工半天扣除當(dāng)日工資，曠工一天扣除當(dāng)月工資20%外，曠工兩天或兩天以上者予以辭退處理。
二、 請(qǐng)假：必須要有請(qǐng)假條，寫明事由及去向，要按級(jí)請(qǐng)假，先由部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后交綜合部核實(shí)存底，請(qǐng)假一天以上由管理處主任批準(zhǔn)，三天以上要報(bào)公司批準(zhǔn)，歸隊(duì)后要及時(shí)銷假，擅自離開工作崗位一天以上者，按自動(dòng)辭工處理，并扣發(fā)七天工資。
① 請(qǐng)事假扣發(fā)當(dāng)天工資;
�、� 請(qǐng)病假必須有醫(yī)師證明，方可帶薪休假;
�、� 請(qǐng)假一天以上者必須提前一天申請(qǐng);
④ 上班時(shí)間內(nèi)，必須堅(jiān)守自己的工作崗位;如檢查不在崗位者，則按未上班處理，扣半天工資;
�、� 如在試用期內(nèi)請(qǐng)假者，轉(zhuǎn)正時(shí)間要按請(qǐng)假實(shí)際天數(shù)延長，若請(qǐng)假四天以上者，則作自動(dòng)離職處理。
三、 重要節(jié)假日，元旦放假一天，春節(jié)放假三天，五一勞動(dòng)節(jié)放假一天，國慶節(jié)放假二天，放假期間工資照付，若在節(jié)假日期間加班，工資按基本工資的`200%發(fā)放或安排調(diào)休。
連續(xù)在管理處服務(wù)滿三年以上者，并在中途未請(qǐng)過事假，可在第四年享受為期二十天的有薪探親假。
企業(yè)績效考勤中的常見問題
1.企業(yè)績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)
現(xiàn)在很多企業(yè)中存在著一種普遍現(xiàn)象:各個(gè)部門的績效目標(biāo)完成情況不錯(cuò),但是公司整體績效卻不好.這些企業(yè)通常的做法是:年末由各個(gè)部門提出部門下一年度的目標(biāo),報(bào)公司審核,審核通過后就依次簽訂部門責(zé)任書.各部門更多考慮的是本部門的設(shè)想、能力甚至是利益,很少去關(guān)注公司的戰(zhàn)略和整體的經(jīng)營績效以及公司發(fā)展對(duì)部門提出的新要求.公司審核時(shí),也只是就部門的工作討論部門的目標(biāo).部門努力工作的結(jié)果,可能對(duì)于企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)價(jià)值不大甚至沒有價(jià)值.
2.績效管理僅僅成了人力資源部門的責(zé)任
這是關(guān)于績效管理所存在的最普遍的問題之一.當(dāng)人力資源部門組織業(yè)務(wù)部門進(jìn)行績效考核時(shí),總會(huì)遇到很大的障礙,業(yè)務(wù)主管往往會(huì)強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)工作的重要和復(fù)雜,認(rèn)為績效考核工作是不產(chǎn)生增值的行為,浪費(fèi)業(yè)務(wù)部門的時(shí)間、分散業(yè)務(wù)部門的精力.在進(jìn)行考核時(shí),業(yè)務(wù)主管往往根據(jù)自己對(duì)下屬的印象,進(jìn)行評(píng)價(jià),簡(jiǎn)單快捷地完成這項(xiàng)"任務(wù)",給人力資源部門交差了事.
而這樣的績效評(píng)價(jià),是不可能準(zhǔn)確反應(yīng)員工的實(shí)際績效的,最終只能使績效考核工作遇到員工更大的抵觸.績效管理實(shí)踐中,各級(jí)管理者責(zé)任缺位、人力資源部門定位不清成為導(dǎo)致這一問題的根本原因.
3.績效指標(biāo)設(shè)置過于繁瑣或單一兩種現(xiàn)象并存
作為績效管理,可以通過抓住關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)將員工的行為引向組織目標(biāo)的方向,從而綱舉目張.因?yàn)槠髽I(yè)中員工可能多達(dá)幾十個(gè)職能、上百個(gè)崗位,每個(gè)職種、崗位的工作性質(zhì)各有特色,而人力資源部門卻試圖建立能夠適應(yīng)公司所有員工的一套指標(biāo)體系.結(jié)果是績效指標(biāo)一再地修改,仍然無法滿足要求.人力資源部應(yīng)該為企業(yè)內(nèi)不同工作性質(zhì)的員工提供不同的人力資源產(chǎn)品,包括考核指標(biāo),這樣才可能真正適應(yīng)企業(yè)績效管理的要求.
4.過分關(guān)注企業(yè)短期績效而忽視長期績效
很多企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí),完全用財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行考核.而采用單一的財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行績效評(píng)價(jià),過于強(qiáng)調(diào)短期利益,勢(shì)必會(huì)引發(fā)公司經(jīng)營管理者和員工的短視,這樣的企業(yè)不可能走向未來.
5.績效考核結(jié)果僅僅服務(wù)于獎(jiǎng)金分配
這種做法使得員工只有根據(jù)獎(jiǎng)金數(shù)額的變化,方能模糊地判斷上級(jí)對(duì)于自己本月工作的評(píng)價(jià),好在哪里、不好在哪里都無從知曉,繼續(xù)發(fā)揚(yáng)或者改進(jìn)更不可能談起.假如獎(jiǎng)金數(shù)額沒有發(fā)生變化,員工可能更不知道自己應(yīng)該在哪些問題上注意改進(jìn).績效考核應(yīng)用于物質(zhì)激勵(lì),僅僅是績效管理的一個(gè)部門,更重要的是要進(jìn)行經(jīng)營檢討,尋找運(yùn)營管理中存在的"短板"并予以改進(jìn),最終促進(jìn)組織和個(gè)人績效的提高.
6.溝通不足造成績效管理遭遇抵觸
績效考評(píng)因?yàn)樯婕皟r(jià)值評(píng)價(jià),直接影響企業(yè)的價(jià)值分配,所以成了一個(gè)公認(rèn)的敏感問題.很多管理者正是因?yàn)榭冃Э己说拿舾?對(duì)評(píng)價(jià)方式和評(píng)價(jià)結(jié)果不予公開,對(duì)于溝通的作用和意義缺乏足夠和清醒的認(rèn)識(shí)。
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