績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)方法技巧
績(jī)效考核指標(biāo)是績(jī)效考核管理的重要內(nèi)容，所以很多的人都會(huì)想要設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)。下面為您精心推薦了績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)技巧，希望對(duì)您有所幫助。
績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)方法
1、圖尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最簡(jiǎn)單和運(yùn)用最普遍的績(jī)效考核技術(shù)之一，一般采用圖尺度表填寫打分的形式進(jìn)行。
2、交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績(jī)效表現(xiàn)者，較之于對(duì)其績(jī)效進(jìn)行絕對(duì)考核要簡(jiǎn)單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然后挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進(jìn)行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優(yōu)劣排序作為績(jī)效考核的結(jié)果。交替排序在操作時(shí)也可以使用績(jī)效排序表。
3、配對(duì)比較法(Paired Comparison Method，PCM)：是一種更為細(xì)致的通過排序來考核績(jī)效水平的方法，它的.特點(diǎn)是每一個(gè)考核要素都要進(jìn)行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個(gè)考核要素下，每一個(gè)人都和其他所有人進(jìn)行了比較，所有被考核者在每一個(gè)要素下都獲得了充分的排序。
4、強(qiáng)制分布法(Forced Distribution Method，F(xiàn)DM)：是在考核進(jìn)行之前就設(shè)定好績(jī)效水平的分布比例，然后將員工的考核結(jié)果安排到分布結(jié)構(gòu)里去。
5、關(guān)鍵事件法(Critical Incident Method，CIM)：是一種通過員工的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果來對(duì)其績(jī)效水平進(jìn)行績(jī)效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然后在考核時(shí)點(diǎn)上(每季度，或者每半年)與該員工進(jìn)行一次面談，根據(jù)記錄共同討論來對(duì)其績(jī)效水平做出考核。
6、行為錨定等級(jí)考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS)：是基于對(duì)被考核者的工作行為進(jìn)行觀察、考核，從而評(píng)定績(jī)效水平的方法。
7、目標(biāo)管理法(Management by Objectives，MBO)：目標(biāo)管理法是現(xiàn)代更多采用的方法，管理者通常很強(qiáng)調(diào)利潤(rùn)、銷售額和成本這些能帶來成果的結(jié)果指標(biāo)。在目標(biāo)管理法下，每個(gè)員工都確定有若干具體的指標(biāo)，這些指標(biāo)是其工作成功開展的關(guān)鍵目標(biāo)，它們的完成情況可以作為評(píng)價(jià)員工的依據(jù)。
8、敘述法：在進(jìn)行考核時(shí)，以文字?jǐn)⑹龅姆绞秸f明事實(shí)，包括以往工作取得了哪些明顯的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。
9、360°考核法：在考核時(shí)，通過同事評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)以及個(gè)人評(píng)價(jià)來評(píng)定績(jī)效水平的方法。
績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)方法
第一、績(jī)效考核內(nèi)涵豐富化。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身具體情況，更深入的理解績(jī)效考核的內(nèi)涵，對(duì)其進(jìn)行豐富化設(shè)計(jì)�？�(jī)效考核的重點(diǎn)在于評(píng)價(jià)，而績(jī)效管理的核心在于管理的提高，這是從更全面的角度進(jìn)行的評(píng)價(jià)。這種評(píng)價(jià)主要包括崗位評(píng)價(jià)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、價(jià)值評(píng)價(jià)，不同崗位應(yīng)采用不同的評(píng)價(jià)方法，進(jìn)而形成因人而異、因崗而異的有針對(duì)性的評(píng)價(jià)體系。除此之外，一個(gè)完整的評(píng)價(jià)體系應(yīng)該包括評(píng)價(jià)的程序、評(píng)價(jià)的指標(biāo)、評(píng)價(jià)的組織責(zé)任以及評(píng)價(jià)的結(jié)果。企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身發(fā)展情況思考自身的不足之處，針對(duì)這些不足之處進(jìn)行改善;
第二、實(shí)施過程中，將指標(biāo)與人才特點(diǎn)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合。很多企業(yè)在績(jī)效考核實(shí)施過程中存在指標(biāo)設(shè)計(jì)不完善的問題，多數(shù)情況下企業(yè)可以遵守中基層或一般人員評(píng)價(jià)存量指標(biāo)、高層或優(yōu)秀人才評(píng)價(jià)增量指標(biāo)的原則。這里的存量是指企業(yè)歷史發(fā)展中對(duì)該崗位的評(píng)價(jià)情況，而增量則是加分項(xiàng)。例如，通常情況下，完成一個(gè)任務(wù)需要4個(gè)小時(shí)，普通員工在4個(gè)小時(shí)內(nèi)完成可以評(píng)價(jià)為合格，而優(yōu)秀人才在3個(gè)小時(shí)之內(nèi)保質(zhì)保量的完成。
績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法
(1)基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解的設(shè)計(jì)方法
基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解的設(shè)計(jì)方法是指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。通過這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。
(2)基于工作分析的設(shè)計(jì)方法
通過職務(wù)說明書或崗位職責(zé)說明可以把多種類型的工作分成必須做(Must)、應(yīng)該做(Ought)和要求做(Need)三種，而這種指標(biāo)設(shè)計(jì)法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們?cè)O(shè)為績(jī)效考核的指標(biāo)。
(3)基于綜合業(yè)務(wù)流程的設(shè)計(jì)方法
基于綜合業(yè)務(wù)流程的設(shè)計(jì)方法是根據(jù)被考核對(duì)象在流程中所扮演的角色、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定衡量其工作的績(jī)效指標(biāo)的一種設(shè)計(jì)方法。
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