公司食堂績(jī)效考核方法技巧
很多的地方上都在實(shí)行績(jī)效考核的制度了，就連公司的食堂也不例外。下面為您精心推薦了公司食堂績(jī)效考核技巧，希望對(duì)您有所幫助。
公司食堂績(jī)效考核方法
一、考核期限
二、雙方的權(quán)利和義務(wù)
1、甲方具有對(duì)乙方的監(jiān)視考核權(quán)，并負(fù)有指導(dǎo)、協(xié)助乙方展開必要工作的責(zé)任。
2、乙方負(fù)責(zé)所在部分的一切平常事物，要求保質(zhì)、保量地完成公司規(guī)定的相應(yīng)工作。在工作上服從甲方的安排。
三、薪酬標(biāo)準(zhǔn)：
1、乙方年薪為1.98萬元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動(dòng)薪酬х35%)2、每個(gè)月固定發(fā)放薪水為元人民幣。每個(gè)月浮動(dòng)部份為人民幣。根據(jù)月度考核打分確定發(fā)放額度，并當(dāng)月發(fā)放。(注：每個(gè)月出勤天數(shù)為30天)其余的固定工資年底一次清算。
四、工作目標(biāo)與考核序號(hào)考核指標(biāo)考核內(nèi)容及方式分值1食堂環(huán)境狀態(tài)食堂環(huán)境要整潔、干凈25分2食品衛(wèi)生情況食品衛(wèi)生，不能引發(fā)食品中毒或腹瀉現(xiàn)象25分3菜品更新及時(shí)更新菜品，菜色豐富25分4裝備保護(hù)廚房裝備使用得當(dāng)25分五、附則
1、考核的結(jié)果作為每個(gè)月浮動(dòng)發(fā)放的根據(jù)，為下年度或下階段制定經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的參考。
2、總經(jīng)辦、財(cái)務(wù)部、辦公室，對(duì)目標(biāo)責(zé)任書執(zhí)行情況進(jìn)行進(jìn)程填制，加強(qiáng)審計(jì)、監(jiān)察力度。
3、本目標(biāo)責(zé)任書未盡事宜，特殊情況發(fā)生時(shí)在征求董事長(zhǎng)意見后，由公司研究確定解決辦法。
4、本責(zé)任書解釋權(quán)回公司總經(jīng)辦。
公司食堂績(jī)效考核制度
一、目的
為了加強(qiáng)食堂工作管理，保本經(jīng)營(yíng)，提高服務(wù)質(zhì)量，確保員工進(jìn)餐安全。同時(shí)通過有效的績(jī)效考核機(jī)制使食堂工作人員收入與工作業(yè)績(jī)掛勾，以提高員工的素質(zhì)、能力和工作熱情。
二、經(jīng)營(yíng)機(jī)制
食堂管理實(shí)行成本核算、保本經(jīng)營(yíng)。成本包括烹飪食品成本、人員工資和水電、煤氣等。
三、績(jī)效管理
食堂管理內(nèi)務(wù)管理實(shí)行工作績(jī)效考核，與食堂主廚(負(fù)責(zé)人)工資掛鉤，食堂協(xié)作工由食堂負(fù)責(zé)人考核。對(duì)食堂考核實(shí)行客餐服務(wù)現(xiàn)場(chǎng)評(píng)價(jià)、行政部周檢查、月員工滿意問卷等進(jìn)行綜合考評(píng)。
客餐服務(wù)評(píng)價(jià)：每餐由招待人進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)評(píng)價(jià)。
周檢查：行政部每周不定期巡視檢和接受員工投訴，并記錄。 月度考核：依據(jù)公司《食堂管理績(jī)效考評(píng)表》對(duì)當(dāng)月食堂管理工作和服務(wù)進(jìn)行考核，考核時(shí)間為每月底，遇節(jié)假日順延。
四、食堂人員工資結(jié)算
1、定員3人(主廚1人、協(xié)作工2人)，人員管理由主廚負(fù)責(zé)。
2、食堂人員工資總額與食堂收入和績(jī)效考核掛鉤。
1)食堂員工月實(shí)發(fā)工資總額
=[(員工餐實(shí)際利潤(rùn)/450)×基本工資總額+(客餐招待實(shí)際利潤(rùn)/800)
×績(jī)效工資總額] ×KPI/100 - 水電煤氣
其中：設(shè)員工進(jìn)餐利潤(rùn)為450元/月(利潤(rùn)率為0.5元/份)，客餐利潤(rùn)為800元/月(利潤(rùn)率為40%);基本工資總額為3500元/月(含主廚1500元/人，協(xié)作工1000元/人)，績(jī)效工資總額為1000元/月;KPI 考核總分為100分。
2)員工餐和客餐實(shí)行定價(jià)管理，執(zhí)行成本核算。
3)KPI 考核結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤
(1)考核成績(jī)?cè)?0～100分者，當(dāng)月績(jī)效工資按100%發(fā)放;
(2)考核成績(jī)?cè)?0～79分者，當(dāng)月績(jī)效工資按80%發(fā)放;
(3)績(jī)效考核成績(jī)?cè)?0～69分者，當(dāng)月績(jī)效工資按60%發(fā)放;
(4)績(jī)效考核成績(jī)?cè)?0分以下者，當(dāng)月績(jī)效工資全部扣除。
績(jī)效考核的誤區(qū)
1、績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。在實(shí)踐中，很多企業(yè)都在追求指標(biāo)體系的全面和完整。所采用的績(jī)效指標(biāo)通常一方面是經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。包括了安全指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、生產(chǎn)指標(biāo)、設(shè)備指標(biāo)、政工指標(biāo)等等，不同專業(yè)的.管理線獨(dú)立管理著一套指標(biāo)，可謂是做到了面面俱到。然而，在如何使考核的標(biāo)準(zhǔn)盡可能地量化具有可操作性，并與績(jī)效計(jì)劃相結(jié)合等方面卻考慮不周;而且作為績(jī)效管理，應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，針對(duì)不同的員工建立個(gè)性化的考核指標(biāo)，將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，太多和太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用。
2、績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)�，F(xiàn)實(shí)中不少企業(yè)在每年年底進(jìn)行考核的時(shí)候，各部門的績(jī)效目標(biāo)都完成的非常好，而公司整體的績(jī)效卻完成的不好。究其原因，最主要的還是績(jī)效目標(biāo)的分解存在問題，即各部門的績(jī)效目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的審報(bào)，而不是自上而下的分解。這樣，績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)施發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，就難以引導(dǎo)所有員工趨向組織的目標(biāo)�？�(jī)效管理作為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具，能否將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實(shí)到每位員工身上，促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任是關(guān)鍵。
3、績(jī)效考核的主觀性。健全的人事考評(píng)制度就是旨在通過對(duì)員工過去一段時(shí)間內(nèi)工作的評(píng)價(jià)，判斷其潛在發(fā)展能力，并作為對(duì)員工獎(jiǎng)懲的依據(jù)。但在實(shí)踐中，評(píng)估的正確性往往受人為因素影響而產(chǎn)生偏差。人事管理制度中的種種缺陷大都來自考核的主觀性與片面性，其結(jié)果勢(shì)必影響考績(jī)的可信度與效度。
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