物業(yè)保安績效考核方法技巧
績效考核是很多公司都有實行的制度，所以大部分的人員都很熟悉績效考核的方法。下面為您精心推薦物業(yè)保安績效考核技巧，希望對您有所幫助。
物業(yè)保安績效考核方法
公司正式保安員全部參與考核，試用期員工不在考核范圍內(nèi)。
每日考核一次，每月例會公布上月考核結(jié)果，根據(jù)考核結(jié)果按月發(fā)放考核獎金。
考核采用百分制、扣分與加分相結(jié)合方法，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)加分或扣分。考核以本部門考核為主、結(jié)合品管部抽查考核的辦法，由保安隊長對保安員進(jìn)行日�？己耍Y(jié)合品管部不定期的檢查進(jìn)行考核。
考核獎勵每人每月300元�？己说梅衷趦�(yōu)良分以上(含優(yōu)良分)則全額獎勵。得分在優(yōu)良分以下但在及格分以上，則按低于優(yōu)良分的以下分值，以每分10元扣款。得分在及格分以下取消考核獎勵。
月業(yè)績、季度、年度考核成績都將作為公司年終評比以及職務(wù)和工資升降與績效獎金發(fā)放的重要依據(jù)。
保安員如果一年內(nèi)累計3個月得分為及格分以下，將作為部門的崗位調(diào)整、裁員對象。
工作嚴(yán)重失誤，給公司造成重大損失的將扣除全部工資并辭退，情節(jié)嚴(yán)重的將移交司法機(jī)關(guān)處理。
物業(yè)保安績效考核制度
第一章 總則
第一條 目的
為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束機(jī)制，對員工進(jìn)行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進(jìn)行價值分配，并以此績效考核結(jié)果作為員工職務(wù)、培訓(xùn)及薪資福利等變動的主要依據(jù)，特制訂本辦法。 第二條 原則
嚴(yán)格遵循“客觀、公平、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。 第三條 指導(dǎo)思想
建立客觀、公平、公正、公開、科學(xué)的績效評價制度，完善員工的激勵機(jī)制與約束機(jī)制，為科學(xué)的人事決策提供可靠的依據(jù)。 第四條 適用范圍
本辦法適用于公司內(nèi)部所有級別保安人員。
第二章 考核體系
第五條 考核對象
Ⅰ類員工：保安隊長 Ⅱ類員工：保安員 第六條 考核內(nèi)容
1、業(yè)績考核：Ⅰ類員工主要參照部門季度工作計劃并依據(jù)工作目標(biāo)和崗位說明書進(jìn)行
考核;Ⅱ類員工依據(jù)崗位說明書進(jìn)行考核。
2、能力考核：通過員工的工作行為，觀察、分析、評價其具備的工作能力。 3、態(tài)度考核：通過員工日常工作表現(xiàn)和行為，出勤狀況，考察其工作責(zé)任感和工作態(tài)
度。
4、特殊獎懲：員工日常工作中 突出表現(xiàn)，能夠完全完成崗位說明書規(guī)定工作或特殊
情況下的工作，考察其進(jìn)取上進(jìn)，應(yīng)變能力。
第七條 考核方式
依據(jù)360度績效考核方法進(jìn)行考核，主要為以下幾種方式： 1、考核實行直接主管評分和部門主管簽名確認(rèn)的兩級考核方式; 2、同級同事之間互相評價; 3、自我評價。
第三章 考核實施
第八條 考核機(jī)構(gòu)
綜合辦公室：作為公司人力資源工作的管理部門，負(fù)責(zé)績效考核制度的制定，指導(dǎo)和監(jiān)督公司保安部門績效考核工作。 第九條 考核周期
以季度(三個月)為考核周期，年終進(jìn)行綜合評定;新聘員工以試用期為考核周期。第一季度：1月1日-3月31日;第二季度：4月1日~6月30日;第三季度：7月1日-9月30日;第四季度：10月1日-12月31日。具體時間以通知為準(zhǔn)。 第十條 考核流程
根據(jù)崗位說明書和部門季度工作計劃，每年3月、6月、9月、12月份由綜合辦公室協(xié)助保安部門對其員工作績效考核進(jìn)行綜合評定，保安部門應(yīng)于1月5日、4月5日、7月5日、10月5日前將考核結(jié)果報綜合辦公室人力資源部。
第四章 考核結(jié)果的應(yīng)用
第十一條 考核結(jié)果等級分布
第十二條 培訓(xùn)
在進(jìn)行人力資源開發(fā)工作時，應(yīng)把員工績效考核結(jié)果作為參考資料，了解員工的培訓(xùn)需求，從而有效地開展培訓(xùn)工作。 第十三條 晉升和處罰
在進(jìn)行晉升和處罰時，應(yīng)參考績效考核的評定結(jié)果，把握其工作和環(huán)境適應(yīng)能力。
晉升空間：保安員——保安隊長
備注：保安隊長的職位由本季度績效考核分?jǐn)?shù)最高者擔(dān)任。 第十四條 調(diào)薪
注：工資序列升(降)每季度進(jìn)行一次，在每年1、4、7、10月份根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。 第十五條 績效收益
績效收益=績效工資×績效等級權(quán)數(shù)
注：試用期員工不享受績效工資;待轉(zhuǎn)正之后才能享受績效工資。
第十六條 審批流程
考核結(jié)果處理表按被考核者——直接主管——綜合辦公室負(fù)責(zé)人——人力資源部的流程進(jìn)行審批，但匯總報表要報分管綜合辦公室副總審批。 第十七條 考評申訴
被考評者若認(rèn)為考評結(jié)果不符合實際情況可于績效反饋后七個工作日內(nèi)向直屬上級或綜合辦公室人力資源部申訴。
第五章 附則
第十八條 本辦法由綜合辦公室人力資源部負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂。 第十九條 本辦法自發(fā)布之日起開始實施。
績效考核的作用
達(dá)成目標(biāo)
績效考核本質(zhì)上是一種 過程管理，而不是僅僅對結(jié)果的考核。它是將中長期的. 目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。
挖掘問題
績效考核是一個不斷制訂計劃、執(zhí)行、檢查、處理的 PDCA循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效要求達(dá)成、績效實施修正、績效面談、績效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題的過程。
分配利益
與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資。 績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關(guān)，所以一說起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績效工資的發(fā)放。
促進(jìn)成長
績效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏。 績效考核的應(yīng)用重點在 薪酬和績效的結(jié)合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環(huán)節(jié)。在設(shè)定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和 績效工資，績效工資正是通過績效予以體現(xiàn)，而對 員工進(jìn)行績效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。
人員激勵
通過績效考核，把員工聘用、 職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵機(jī)制得到充分運用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展;同時對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式。
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