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企業(yè)培訓(xùn)管理者如何做好效果評(píng)估
企業(yè)培訓(xùn)工作無論如何繞不開的有兩點(diǎn)：一是培訓(xùn)需求的分析，二是培訓(xùn)效果評(píng)估。前者做的不到位，后續(xù)的培訓(xùn)實(shí)施、效果評(píng)估顯然就是無源之水。培訓(xùn)效果評(píng)估跟不上，培訓(xùn)工作的有效性就要打上一個(gè)問號(hào)。更重要的是，這兩項(xiàng)工作似乎天生具備需要精益求精的特質(zhì)，無論怎樣的細(xì)致、完備，總有這樣那樣的遺憾之處等待下一次改善。
常見的培訓(xùn)評(píng)估是四層次模型。最基礎(chǔ)的評(píng)估是對(duì)學(xué)員對(duì)課程的滿意程度。這個(gè)過程相對(duì)簡單，學(xué)員基本上只需根據(jù)自己的感覺來判斷對(duì)課程內(nèi)容、講師的滿意度。
接著的評(píng)估就進(jìn)入實(shí)質(zhì)性階段：學(xué)員到底學(xué)到了什么。這就需要通過一定的方法測(cè)量學(xué)員的學(xué)習(xí)成果。是技能類的培訓(xùn)，就要考察學(xué)員有沒有掌握這些技能；是知識(shí)類的培訓(xùn)，就要考察學(xué)員對(duì)講授的知識(shí)理解、記憶得如何；如果是態(tài)度教育，就要設(shè)定恰當(dāng)?shù)姆绞絹頊y(cè)量學(xué)員對(duì)講授內(nèi)容的接受程度。
總的來說，第二個(gè)層次的評(píng)估是測(cè)量學(xué)員在走出培訓(xùn)地點(diǎn)時(shí)的收獲。前兩個(gè)層次的評(píng)估中，培訓(xùn)管理部門是主動(dòng)的。道理上來說，只要做到了培訓(xùn)效果評(píng)估的這兩個(gè)層次，培訓(xùn)管理部門即可以理直氣壯說自己已經(jīng)達(dá)到了預(yù)定的績效--之所以有這樣的判斷，是因?yàn)楹髢烧叩脑u(píng)
估根本就不是培訓(xùn)管理部門的職責(zé)。
之后，進(jìn)入第三層次的評(píng)估，事情就會(huì)變得復(fù)雜起來。學(xué)員多大程度上能將所學(xué)用于改變自己的行為？在多長的時(shí)間內(nèi)，行為實(shí)現(xiàn)了怎樣的改變？這些結(jié)果應(yīng)該由誰來管控？培訓(xùn)管理部門？僅憑有限的人力，能管控全公司大量員工的行為改變嗎？
所以真正應(yīng)該在此層次擔(dān)任評(píng)估主體的是部門主管。他們要通過恰當(dāng)?shù)姆椒ǎ芾韺W(xué)員應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)的幅度、深度和進(jìn)度，也只有依靠他們的管控，學(xué)員改變行為的能力才能轉(zhuǎn)化為實(shí)實(shí)在在的行為改變，最終帶來我們渴望的績效改善。
好多培訓(xùn)評(píng)估最終的結(jié)果不甚了了，主要的問題就出在第三個(gè)層次：部門主管在這個(gè)階段中沒有履行自己的職責(zé)，導(dǎo)致員工盡管具備改變行為進(jìn)而改善績效的能力，卻因?yàn)椴荒苄纬闪?xí)慣帶來長期、有意識(shí)的行為改變，最終期望的績效改善就落了空。
培訓(xùn)效果評(píng)估的第四個(gè)層次，實(shí)際上是對(duì)培訓(xùn)過程的績效評(píng)估的延伸，將個(gè)人績效的一部分作為有效培訓(xùn)帶來的益處。因?yàn)榕嘤?xùn)和績效是同處一個(gè)公司內(nèi)，只要個(gè)人績效達(dá)到了組織的預(yù)期，沒有太大的必要來精確測(cè)量因培訓(xùn)帶來的績效收益到底為何。
但這一層次的評(píng)估對(duì)評(píng)價(jià)培訓(xùn)的有效性來說，所擔(dān)負(fù)的作用是基準(zhǔn)性的：如果解決了實(shí)際問題，那我們就可以說整個(gè)培訓(xùn)過程是有效的；如果沒有解決實(shí)際存在的績效問題，則說明這個(gè)培訓(xùn)過程還要予以改善。當(dāng)然，這并不一定意味著培訓(xùn)管理部門的績效存在問題。
整個(gè)過程中，績效改善是最終的目標(biāo)，它決定了行為改變的目的，而行為改變決定了改變行為所需要的能力，這些能力就是設(shè)計(jì)、實(shí)施培訓(xùn)的目標(biāo)。從中很容易看出，因?yàn)榕嘤?xùn)的最終著眼點(diǎn)在績效上，培訓(xùn)的目標(biāo)性非常明確，這種明確往往是有效性的必要條件。
企業(yè)培訓(xùn)管理者如何做好效果評(píng)估 [篇2]
企業(yè)培訓(xùn)的效果評(píng)估是貫穿于整個(gè)培訓(xùn)過程之中的工作，它也是保證培訓(xùn)效果的最重要的工作，因此從培訓(xùn)的流程來講，在培訓(xùn)需求分析階段，評(píng)估就是其中一項(xiàng)內(nèi)容�？梢哉f培訓(xùn)需求的分析是否真實(shí)有效，就需要經(jīng)過不斷的評(píng)估、確認(rèn)才能最終得到轉(zhuǎn)化，而在培訓(xùn)計(jì)劃階段來說，評(píng)估是對(duì)計(jì)劃的可行性和有效性的 評(píng)價(jià)，對(duì)于培訓(xùn)實(shí)施而言，評(píng)估更需要全程的介入。
因此，培訓(xùn)評(píng)估雖然在培訓(xùn)管理的工作程序上排在最后，實(shí)際上它從培訓(xùn)需求調(diào)查就已經(jīng)開始了，而在培訓(xùn)課程結(jié)束時(shí)還在繼續(xù)，然而培訓(xùn)課程結(jié)束后進(jìn)行的效果評(píng)估，是培訓(xùn)管理者在實(shí)際工作中最常用到的，其方法和策略也同樣適用于培訓(xùn)目標(biāo)的評(píng)估和培訓(xùn)過程的評(píng)估。
培訓(xùn)效果評(píng)估是一個(gè)系統(tǒng)工程，必須有一個(gè)全面的規(guī)劃，才能保證培訓(xùn)評(píng)估的效果。首先要評(píng)估受訓(xùn)者的滿意度，包括對(duì)培訓(xùn)課程、講師、培訓(xùn)進(jìn)度 與安排的滿意程度；其次要評(píng)估受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)知識(shí)、技能、態(tài)度和行為方式的掌握程度；再次要評(píng)估受訓(xùn)者在培訓(xùn)后工作中行為的改進(jìn)程度；最后要評(píng)估受訓(xùn)者在工 作績效上的改進(jìn)，可用定量指標(biāo)和定性指標(biāo)表示。雖然從培訓(xùn)管理的流程上看，培訓(xùn)效果評(píng)估是排在培訓(xùn)實(shí)施之后的，但實(shí)際上，培訓(xùn)效果評(píng)估是貫穿整個(gè)培訓(xùn)過程 的。
而做好企業(yè)培訓(xùn)的效果評(píng)估，首先就要設(shè)定評(píng)估的目標(biāo)，評(píng)估的目標(biāo)是和培訓(xùn)的目標(biāo)息息相關(guān)的。培訓(xùn)評(píng)估的作用一般是考察培訓(xùn)目標(biāo)是否達(dá)到，以及培訓(xùn)目標(biāo)完成的程度。這個(gè)階段最重要的一個(gè)步驟就是確定評(píng)估的尺度，也就是評(píng)估的指標(biāo)。
其次要建立培訓(xùn)效果的信息庫，在進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估之前，必須將培訓(xùn)項(xiàng)目執(zhí)行前后的信息收集齊全。這些信息形式多種多樣，數(shù)量龐大，如何能收集得全而不亂呢？最好的方式就是建立培訓(xùn)效果信息庫。管理部門可以提供培訓(xùn)實(shí)施的
時(shí)間是否合適、培訓(xùn)目標(biāo)是否合理這方面的信息;受訓(xùn)人員是直接參加培訓(xùn)的人員，對(duì)受訓(xùn)的過程最有發(fā)言權(quán)，他們可以提供培訓(xùn)內(nèi)容是否合適、教材是否匹配、培訓(xùn)師是否受歡迎、日程安排是否合理、場(chǎng)地是否舒適等各種信息;培訓(xùn)主管則 對(duì)培訓(xùn)效果最有感觸，他們能夠提供培訓(xùn)效果在工作績效上的反應(yīng);培訓(xùn)管理者是培訓(xùn)的組織者和管理者，收集的信息也最為全面。
最后要制定評(píng)估方案，確定評(píng)估執(zhí)行人選，選擇評(píng)估方法和手段，培訓(xùn)效果的評(píng)估是很復(fù)雜的管理活動(dòng)，企業(yè)需要視不同情況，選擇合適的方法，培訓(xùn)前期的評(píng)估可以獲得員工受訓(xùn)前的績效水平，培訓(xùn)過程中的評(píng)估可以提供培訓(xùn)過程管理的信息，培訓(xùn)后期的評(píng)估可以提供績效改變的信息，在培訓(xùn)結(jié)束后短期內(nèi)的評(píng)估提供了培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的情況，在培訓(xùn)結(jié)束后較長時(shí)間后的評(píng)估則提供了培訓(xùn)的長期效益信息，這樣才能得到真實(shí)和客觀的評(píng)估結(jié)果。
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