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HR招聘效果如何評估
在日常學(xué)習(xí)、工作抑或是生活中，大家或多或少都會接觸過HR招聘吧，下面是小編精心整理的HR招聘效果如何評估，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
一般來說，招聘效果評估包括對招聘結(jié)果、招聘成本和招聘方法等方面的考察，具體可考察三個方面：數(shù)量、質(zhì)量、時間以及需要關(guān)注的其他內(nèi)容。
數(shù)量評估：人數(shù)招夠了沒有?
對錄用員工數(shù)量的評估是檢驗(yàn)招聘工作有效性的一個重要方面�？赏ㄟ^分析在數(shù)量上滿足或不滿足需求的原因，找到各招聘環(huán)節(jié)上的薄弱之處，改進(jìn)招聘工作;同時，通過人員錄用數(shù)量與計(jì)劃招聘數(shù)量的比較，為企業(yè)人力資源規(guī)劃的修訂提供依據(jù)。此項(xiàng)評估主要可從應(yīng)聘比、錄用比和招聘完成比三方面進(jìn)行。其計(jì)算公式為：
應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)÷計(jì)劃招聘人數(shù)×100%錄用比=錄用人數(shù)÷應(yīng)聘人數(shù)×100%招聘完成比=錄用人數(shù)÷計(jì)劃招聘人數(shù)×100%
應(yīng)聘比在某種意義上可以說明員工招聘信息發(fā)布的效果，通常來說，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。錄用比越低，通常表明企業(yè)可以進(jìn)行人才選擇的余地較大，人才招募的效果往往會相對好一些。當(dāng)招聘完成比等于或大于100%時，則說明在數(shù)量上全面完成或超額完成了招聘任務(wù)。
但在實(shí)際工作中，超額完成的情況很少發(fā)生，因?yàn)橐话愣紩鶕?jù)招聘計(jì)劃中確定的人員需求數(shù)量招人，除非遇到了很優(yōu)秀的候選人而臨時決定增加招聘指標(biāo)，將其作為人才儲備，或者用于替換一些業(yè)績相對較差的員工。
質(zhì)量評估：招的人合格嗎?
招聘質(zhì)量評估是對所錄用的員工入職后的工作績效行為、實(shí)際能力、工作潛力的評估，它既有利于改進(jìn)招聘方法，又為員工培訓(xùn)、績效評估提供了必要的信息，實(shí)際上是人員選拔過程中進(jìn)行的能力、潛力、素質(zhì)等各種測試與考核的延續(xù)，也可根據(jù)招聘要求或從工作分析中得出的結(jié)論，對錄用人員進(jìn)行等級排列來確定招聘質(zhì)量，其方法與績效考核方法相似。
常用的指標(biāo)有以下三個：
錄用合格比=錄用人員勝任工作人數(shù)÷實(shí)際錄用人數(shù)×100%
基礎(chǔ)合格比=以往平均錄用合格比
錄用合格比與基礎(chǔ)合格比之差=錄用合格比一基礎(chǔ)合格比
其中，錄用合格比一般用試用期考核合格轉(zhuǎn)正的人數(shù)與同批次總的員工錄用人數(shù)之比來表示。基礎(chǔ)合格比是反映以往招聘有效性的絕對指標(biāo)，用以往平均錄用合格比來表示。錄用合格比與基礎(chǔ)合格比之差反映當(dāng)前招聘的有效性是否高于以往招聘有效性的平均水平，可以考察招聘有效性是否在不斷提高。
實(shí)踐中有人用“現(xiàn)有人員勝任工作人數(shù)÷實(shí)際聘用人數(shù)×100%”來計(jì)算基礎(chǔ)合格比，這種做法有失偏頗。
首先，勝任工作指的是員工績效符合工作要求，但對于一個在公司已經(jīng)工作多年的員工來說，和當(dāng)初應(yīng)聘時相比，其能力和態(tài)度乃至價值觀都已經(jīng)發(fā)生了巨大變化，而恰恰是員工能力和態(tài)度決定了員工績效。因此，不可以根據(jù)其現(xiàn)在的績效情況來判斷當(dāng)初招聘決策的質(zhì)量。
其次，錄用合格實(shí)際上是指新聘員工的素質(zhì)與其崗位要求相匹配，但人崗匹配本身具有動態(tài)性，匹配度的高低會隨時間的推移而變化，甚至所任崗位與剛?cè)肼殨r也已不同。不管任職時間的長短，完全根據(jù)現(xiàn)有員工的人崗匹配情況來考察企業(yè)后續(xù)招聘的質(zhì)量顯然不合理。
至于考察新員工是否勝任工作的期限到底以多長時間為宜，目前還沒有形成明確的、科學(xué)合理的結(jié)論。但顯然，期限長短與崗位性質(zhì)和員工個性特點(diǎn)有關(guān)。一些生產(chǎn)操作性和事務(wù)性崗位，完成一項(xiàng)工作的周期很短，績效在短時間內(nèi)就可以衡量，從而短期內(nèi)就能判斷出新聘員工是否勝任工作，但對一些管理類和技術(shù)研發(fā)類等工作周期較長的崗位，所需時間宜相應(yīng)延長。
時間評估：人招得夠快嗎?
招聘時間評估也就是招聘的及時性評估，或者叫招聘周期評估。招聘周期是指從提出招聘需求到新聘員工實(shí)際到崗之間的時間，也就是崗位空缺時間。
一般來說，崗位空缺時間越短，招聘效果越好。但不同類型和層次的崗位，由于勞動力市場上的供求情況不同，其招聘的難易程度和招聘周期也往往有很大差別，需要結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行分析。
有的企業(yè)將評估周期統(tǒng)一規(guī)定為三個月，每個季度初提出招聘需求(其他時間不開放招聘需求窗口)，只要三個月內(nèi)到崗，即視為滿足了招聘的及時性要求。這種方法操作簡單，但顯然不甚合理，某些市場稀缺的關(guān)鍵人力資源可能不是三個月就能招聘到崗的，而一些初級崗位可能相對很容易招聘到崗，根本不需要三個月。
還有，如果在每個季度的其他時間，比如季度中期，某關(guān)鍵崗位員工跳槽，而此時用人部門又不能提出招聘需求的話，必然導(dǎo)致崗位空缺期延長，企業(yè)損失增加。還有的企業(yè)使用平均職位空缺時間(職位空缺總時間一補(bǔ)充職位數(shù)×100%)作為考察招聘及時性的標(biāo)準(zhǔn)，反映平均每個職位空缺多長時間后新員工才能補(bǔ)缺到位。
比如，一個企業(yè)招聘10 個初級職位和 1 個高級職位，前者 20 天招聘到崗，后者耗時 6 個月，那么總的平均職位空缺時間是34，5 天，但這個時間其實(shí)對今后的招聘沒多大參考價值，無法為縮短高級職位的招聘周期提供明確可行的建議;而且每次招聘的具體職位都可能不同，其平均職位空缺時間自然也不一樣，相互沒有可比性，不能作為衡量招聘時間效率的標(biāo)準(zhǔn)。
由此可見，即使不考慮相關(guān)福利費(fèi)用，招聘的間接成本也占有相當(dāng)數(shù)額，不可小視。
在實(shí)際工作中有時一次招聘流程并不能找到合格人選，需要重復(fù)兩三次，此時間接成本的消耗更加不容忽視，但多數(shù)企業(yè)實(shí)際操作中往往沒有對招聘的間接成本進(jìn)行核算。招聘單位成本是招聘總成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比。
如果招聘實(shí)際費(fèi)用少，錄用人數(shù)多，表明單位招聘成本低;反之則高。
值得注意的是，不同的招聘渠道，其招聘成本構(gòu)成不同，會導(dǎo)致不同的單位招聘成本。
因此，單位招聘成本必須在選擇合適的招聘渠道的情況下才具有可比性，這一點(diǎn)正好為招聘渠道的合理選擇提供了依據(jù)。
另外，不同類別和層次的崗位空缺，招聘單位成本也不相同。即使職位類別和層次一樣，因招聘的地理位置不同，人力資源供求狀況不同，其成本自然也不相等。
因此，單位招聘成本不能在不同層次或不同類別間比較，而應(yīng)綜合考慮多種因素。
可見，由于招聘對象和招聘工具的多樣性，單位招聘成本也呈現(xiàn)出多元化特征，很難歸納出一個統(tǒng)一的單位招聘成本計(jì)算公式。只能根據(jù)歷史數(shù)據(jù)對每個職位的單位招聘成本進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并將各職位的平均單位招聘成本作為核算標(biāo)準(zhǔn)。
招聘成本效用評估
招聘成本評估是指對招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)、并對照預(yù)算進(jìn)行評價的過程。它是鑒定招聘效率的一個重要指標(biāo)。
招聘單價=總經(jīng)費(fèi)(元)/錄用人數(shù)(人)
做招聘成本評估之前，應(yīng)該制定招聘預(yù)算。每年的招聘預(yù)算應(yīng)該是全年人力資源開發(fā)與管理的總預(yù)算的一部分。招聘預(yù)算中主要包括：招聘廣告預(yù)算、招聘測試預(yù)算、體格檢查預(yù)算、其他預(yù)算，其中招聘廣告預(yù)算占據(jù)相當(dāng)大的比例，一般來說按4:3:2:1比例分配預(yù)算較為合理。
錄用人員評估是指根據(jù)招聘計(jì)劃對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評價的過程。錄用人員的數(shù)量：錄用人員的數(shù)量可用以下幾個數(shù)據(jù)來表示。
1)錄用比公式：
錄用比=(錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù))×100%
如果錄用比越小，相對來說，錄用者的素質(zhì)越高，反之，則可能錄用者的素質(zhì)較低。
2)招聘完成比公式：
招聘完成比=(錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù))×100%
如果招聘完成比等于或大于100%則說明在數(shù)量上全面或超額完成招聘計(jì)劃。
3)應(yīng)聘比公式：
應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)
如果應(yīng)聘比越大，說明發(fā)布招聘信息效果越好，同時說明錄用人員可能素質(zhì)較高。
錄用人員的質(zhì)量：除了運(yùn)用錄用比和應(yīng)聘比這兩個數(shù)據(jù)來反映錄用人員的質(zhì)量外，也可以根據(jù)招聘的要求或工作分析中的要求對錄用人員進(jìn)行等級排列來確定其質(zhì)量。
另外有時為了讓招聘效率以及效果達(dá)到最大化，適時的結(jié)合一些招聘工具使用，可以讓招聘更有效。比如現(xiàn)在我們團(tuán)隊(duì)研發(fā)的“i人事”軟件，在招聘管理這一塊，只要HR在電腦云端進(jìn)行相應(yīng)的郵箱和管理設(shè)置，就可以實(shí)現(xiàn)自動接收求職者在各大主流招聘網(wǎng)站(如：58同城、智聯(lián)招聘、51job、獵聘網(wǎng)、拉勾網(wǎng)、趕集網(wǎng))投放的簡歷。然后HR可對這些簡歷進(jìn)行篩選整理，如需安排求職者面試的話，也可一鍵發(fā)送短信，郵件通知其過來面試。在錄用審批以及簡歷管理方面都非常的方便， 這也讓HR的招聘工作變得簡單高效了。
HR如何進(jìn)行招聘數(shù)據(jù)分析
1. 準(zhǔn)備數(shù)據(jù)
在進(jìn)行招聘數(shù)據(jù)分析之前，首先需要準(zhǔn)備相應(yīng)的數(shù)據(jù)。HR可以從招聘渠道、招聘網(wǎng)站、社交媒體等渠道收集到各種招聘數(shù)據(jù)，如招聘廣告點(diǎn)擊率、簡歷投遞量、面試通過率等。此外，還可以通過調(diào)查問卷或面試反饋等方式獲取員工對招聘過程的評價和反饋。這些數(shù)據(jù)將為后續(xù)的數(shù)據(jù)分析提供基礎(chǔ)。
2. 分析數(shù)據(jù)
一旦準(zhǔn)備好數(shù)據(jù)，接下來就是進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。首先，HR可以通過對招聘廣告點(diǎn)擊率、簡歷投遞量等數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和比較，評估不同渠道的招聘效果。例如，可以比較不同招聘網(wǎng)站的簡歷投遞量和面試通過率，以確定何種渠道更適合招聘特定崗位的員工。其次，HR可以通過對面試通過率、員工表現(xiàn)評價等數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，找出招聘過程中的瓶頸和不足之處，并提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。最后，HR還可以進(jìn)行招聘成本分析，計(jì)算每個招聘渠道的成本效益，以確定投入產(chǎn)出比最高的渠道。
3. 制作報告
完成數(shù)據(jù)分析后，HR需要將分析結(jié)果進(jìn)行整理和匯報。制作報告是將數(shù)據(jù)分析成果可視化的重要步驟。HR可以使用數(shù)據(jù)可視化工具，如圖表、表格等，將招聘數(shù)據(jù)進(jìn)行展示。通過可視化，HR可以更加直觀地了解招聘過程中的問題和變化趨勢，同時也更容易向上級或團(tuán)隊(duì)成員傳達(dá)分析結(jié)果。在制作報告時，HR還可以根據(jù)具體的需求和目標(biāo)，選擇適當(dāng)?shù)闹笜?biāo)和圖表類型，以突出重點(diǎn)和方便理解。
通過招聘數(shù)據(jù)分析，HR可以更好地了解招聘過程中的問題和挑戰(zhàn)，并提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。數(shù)據(jù)分析可以幫助HR提高招聘的效率和成功率，減少招聘成本，提升組織的競爭力。因此，掌握招聘數(shù)據(jù)分析的方法和技巧對于HR來說是非常重要的。希望本文的介紹能夠幫助HR更好地應(yīng)用數(shù)據(jù)分析方法進(jìn)行招聘工作。
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