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一級(jí)企業(yè)人力資源管理師真題及答案
高級(jí)人力資源管理師按級(jí)別劃分“人力資源管理師一級(jí)”指從事人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等工作的高級(jí)管理人員。下面是小編整理的一級(jí)企業(yè)人力資源管理師真題及答案，參考一下。
第一部分 職業(yè)道德
一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識(shí)部分
答題指導(dǎo)：
該部分為選擇題，每題均有四個(gè)備選項(xiàng)，其中單項(xiàng)選擇題只有一個(gè)選項(xiàng)是正確的，多項(xiàng)選擇題有兩個(gè)或兩個(gè)以上選項(xiàng)是正確的。
請(qǐng)根據(jù)提議的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。
選錯(cuò)、少選、多選，則該題均不得分。
(一)單項(xiàng)選擇題(第1—8題)
1、從根本上看，職業(yè)道德屬于( )
(A)行為規(guī)范 (B)職業(yè)立法 (C)社會(huì)輿論(D)內(nèi)心信念
2、社會(huì)主義職業(yè)道德的核心是( )
(A)互利雙贏(B)發(fā)展生產(chǎn)力(C)維護(hù)公平(D)為人民服務(wù)
3、《公民道德建設(shè)實(shí)施綱要》所規(guī)定的職業(yè)道德的主要內(nèi)容是( )
(A)愛國(guó)守法、誠(chéng)信敬業(yè)、辦事公道、崇尚科學(xué)、服務(wù)人民
(B)遵紀(jì)守法、民主科學(xué)、公道正派、聯(lián)系群眾、奉獻(xiàn)社會(huì)
(C)愛崗敬業(yè)、誠(chéng)實(shí)守信、辦事公道、服務(wù)群眾、奉獻(xiàn)社會(huì)
(D)愛崗敬業(yè)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、以人為本、全面協(xié)調(diào)、持續(xù)發(fā)展
4、“勤勉”作為職業(yè)道德的內(nèi)在準(zhǔn)則，其對(duì)工作方式的要求是()
(A)加班加點(diǎn)努力工作 (B)按計(jì)劃開展工作
(C)難度大的工作一律放在前面 (D)工作時(shí)要思前想后
5、作為職業(yè)道德規(guī)范，“誠(chéng)信”的“同時(shí)性”是指( )
(A)不同民族、不同時(shí)代趨于一致的那種不自欺不欺人的價(jià)值觀
(B)一般的、民族的、時(shí)代的、共同的認(rèn)識(shí)
(C)無(wú)論在哪里、那個(gè)時(shí)期，人類與生俱來的敏感性
(D)通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，獲得對(duì)誠(chéng)信價(jià)值認(rèn)可的知識(shí)和能力
6、節(jié)約成為社會(huì)共識(shí)，說明倡導(dǎo)和厲行節(jié)約已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越所謂的個(gè)人喜好，而是受到職業(yè)道德甚至法律制度的嚴(yán)格限定，這一觀點(diǎn)所闡述的是：“節(jié)約”的()
(A)時(shí)代表征性(B)社會(huì)規(guī)定性(C)價(jià)值差異性(D)法律強(qiáng)制性
7、“三個(gè)臭皮匠頂個(gè)諸葛亮”、“一個(gè)好漢三個(gè)幫”。于此諺語(yǔ)內(nèi)涵相符的選項(xiàng)是( )
(A)創(chuàng)新具有極其重要的作用(B)尊重與理解是為人處世的重要原則
(C)合作是從業(yè)人員成長(zhǎng)的保障(D)誰(shuí)都有需要幫助的時(shí)候
8、下列做法中，體現(xiàn)了“奉獻(xiàn)”精神的是( )
(A)趙某為多得報(bào)酬而拼命勞動(dòng)
(B)錢某幫助他人，給多少錢辦多少事
(C)孫某工作上精益求精，公司獎(jiǎng)勵(lì)他一萬(wàn)元
(D)李某利用午休時(shí)間完成未完成的工作定額
(二)多項(xiàng)選擇題——第9—16題)
9、社會(huì)主義職業(yè)道德的特征是( )
(A)繼承性與創(chuàng)造性的統(tǒng)一 (B)階級(jí)性與人民性的統(tǒng)一
(C)先進(jìn)性與廣泛性的統(tǒng)一 (D)破壞性與重建性的統(tǒng)一
10、在社會(huì)主義核心價(jià)值體系中，民族精神和時(shí)代精神的核心是( )
(A)愛國(guó)主義(B)改革創(chuàng)新(C)八榮八恥(D)科學(xué)發(fā)展
11、職業(yè)技能的認(rèn)證包括( )
(A)職業(yè)資質(zhì)(B)資格認(rèn)證(C)社會(huì)認(rèn)證(D)個(gè)人認(rèn)證
12、在職業(yè)活動(dòng)中，“勤勉”的主要表現(xiàn)是( )
(A)不分心(B)不偷懶(C)有計(jì)劃(D)不拖拉
13、端正工作態(tài)度的要求是( )
(A)既來之，則安之，踏實(shí)肯干(B)工作為錢，敢于直言，實(shí)事求是
(C)自尊自愛，尊重他人，謙虛謹(jǐn)慎(D)劃算則干，反之則棄，絕不虛偽
14、下列選項(xiàng)中，屬于世界500強(qiáng)企業(yè)關(guān)于優(yōu)秀員工的核心標(biāo)準(zhǔn)的是( )
(A)不為人際關(guān)系所左右 (B)自動(dòng)自發(fā)地工作
(C)注重細(xì)節(jié)，追求完美 (D)不找任何借口
15、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的信任包括( )
(A)信息明確，增強(qiáng)執(zhí)行力，命令下屬工作
(B)當(dāng)下屬工作出現(xiàn)差錯(cuò)時(shí)，要嚴(yán)厲處罰使其有效改正
(C)平等待人，不要瞧不起下屬
(D)事先征求下屬的意見，以統(tǒng)一思想和認(rèn)識(shí)
16、卡內(nèi)基曽經(jīng)說過：“你知道是什么原因使你沒有成為白癡嗎?其實(shí)不是什么了不起的東西，知不過是你甲狀腺的碘而已，價(jià)值不高，才五分錢。如果別人割開你的甲狀腺，取出一點(diǎn)點(diǎn)碘，你就變成一個(gè)白癡�！边@句話的意思是( )
(A)平時(shí)司空見慣、習(xí)以為常的事物，有時(shí)是至關(guān)重要的
(B)事物總是互相轉(zhuǎn)化的，聰明的人有可能變成白癡
(C)如果有人給你搞點(diǎn)破壞，你就會(huì)遇到致命危險(xiǎn)
(D)團(tuán)結(jié)合作是一個(gè)組織和個(gè)人成功的基本保障
二、職業(yè)道德個(gè)人表現(xiàn)部分(第17—25)題
答題指導(dǎo)：
該部分均為選擇題，每題均有四個(gè)備選項(xiàng)，您只能根據(jù)自己的實(shí)際狀況選擇其中一個(gè)選項(xiàng)作為您的答案。
請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選擇答案的相應(yīng)字母涂黑
17、鄰居家裝修房子，吵得你中午無(wú)法休息，下列做法中，你贊同的是( )
(A)直接敲門，要求鄰居停止施工
(B)寫信或留個(gè)紙條給鄰居，要他考慮其他人的感受
(C)撥打110，要警察處理
(D)忍受
18、國(guó)家規(guī)定，熱力公司供熱的室內(nèi)溫度不得低于攝氏18度，而你家的室溫一般在18度，但偶爾會(huì)低一些，甚至到了15度左右，家里時(shí)常感覺有些冷，但是你已經(jīng)提前交了取暖費(fèi)，你會(huì)( )
(A)找熱力公司，要求退還供熱費(fèi)
(B)明年不準(zhǔn)備交取暖費(fèi)了，要不就與他們好好理論一番
(C)只得再增加一些取暖設(shè)施
(D)找相關(guān)部門實(shí)地查看自己家里的溫度狀況
19、國(guó)慶期間，市政園林部門布置花卉裝點(diǎn)城市，臨近的一家公司看到花卉無(wú)人看管，于是將街面上的花卉搬到自己公司，省力又省錢，就在這時(shí)，你所在公司的領(lǐng)導(dǎo)要求你負(fù)責(zé)布置花卉等景觀，你會(huì)( )
(A)像臨近的那家公司一樣，弄一些市政園林部門的花卉來布置自家公司
(B)向公司申請(qǐng)資金，租賃花卉布置自家公司
(C)組織公司員工自己動(dòng)手，做一些物件進(jìn)行布置
(D)插國(guó)旗、彩旗、購(gòu)買幾張宣傳畫進(jìn)行布置
20、下班時(shí)，員工們陸續(xù)離去，你發(fā)現(xiàn)辦公室樓里的某個(gè)房間依然亮著燈光，你會(huì)( )
(A)過去查看一下是否有人忘記關(guān)燈(B)看看是誰(shuí)在加班工作
(C)讓保安去看一下 (D)想可能有人在加班，不會(huì)有什么事
21、有同事傳話，說公司有位副總有事找你，你問同事副總找自己有什么事，他說“副總沒說”你心里很清楚，自己平時(shí)和副總幾乎沒有什么聯(lián)系，此時(shí)你的感受好似( )
(A)可能有不好的事情發(fā)生 (B)很緊張
(C)領(lǐng)導(dǎo)叫去就去唄 (D)有些茫然
22、你在某商場(chǎng)買東西時(shí)，收銀員找零時(shí)少找給你;兩塊錢，但你回家里后才發(fā)現(xiàn)這是，這是你會(huì)( )
(A)如果商場(chǎng)離自己的家較近，就去找回來
(B)如果商場(chǎng)離自己的家較遠(yuǎn)，就不去找了
(C)不會(huì)去找
(D)不論遠(yuǎn)近，一定得找回來
23、如果你開車去參加朋友的聚會(huì)，朋友們熱情地勸你喝酒，你一般會(huì)( )
(A)無(wú)論朋友們?cè)趺磩瘢^不喝酒
(B)實(shí)在無(wú)法拒絕朋友們的熱情，就少喝幾杯
(C)以友情為重，多喝一點(diǎn)
(D)視情況而定，但總會(huì)喝酒不動(dòng)車
24、發(fā)工資之日，某個(gè)關(guān)系一般的同事向你借1000元錢，說有急用，但未說明急用理由，你會(huì)( )
(A)同意借給他，但會(huì)讓其他同事做個(gè)見證(B)拒絕，說自己手頭不寬裕
(C)同意借給他，不附帶任何理由(D)同意借給他，但會(huì)要求對(duì)方打借條
25、北方某地沙化嚴(yán)重，為治理沙漠，當(dāng)?shù)卣疀Q定，只要你去那里，送給你一百畝荒地供你使用。如果有什么能夠吸引你來到這里創(chuàng)業(yè)，你期望的其他條件是( )
(A)當(dāng)?shù)卣o自己一些資金支持
(B)能夠遇到幾個(gè)志同道合的人和自己一起去
(C)解決基本的生活問題，例如，飲水、住宿
(D)家里人同意
第二部分 理論知識(shí)
一、單項(xiàng)選擇題(26—85題，每題一分，共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢�，�?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)
26、( )最早創(chuàng)建了工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)。
(A)歐文(B)泰勒(C)梅奧(D)赫茲伯格
27、現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)的人事管理表現(xiàn)在( )
(A)管理范疇更加集中在某些領(lǐng)域
(B)企業(yè)也要對(duì)外部社會(huì)和政府負(fù)責(zé)
(C)認(rèn)識(shí)管理部門對(duì)員工的管理全面負(fù)責(zé)
(D)把人力資源視為和物質(zhì)資源等價(jià)的資源
28、( )理論認(rèn)為對(duì)員工與企業(yè)形成的有形或無(wú)形的契約進(jìn)行管理，會(huì)提高組織效率。
(A)一般系統(tǒng)(B)行為較色(C)人力資本(D)交易成本
29、戰(zhàn)略性的人力資源管理從長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略與管理作業(yè)流程來看，人事經(jīng)理是( )
(A)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的合作伙伴
(B)企業(yè)員工培訓(xùn)與技能開發(fā)的推動(dòng)者
(C)了解并盡可能滿足員工需求的帶頭人
(D)構(gòu)建人力資源各項(xiàng)管理基礎(chǔ)工作的專家
30、具體涉及到公司各個(gè)部門功能的是( )
(A)總體戰(zhàn)略(B)長(zhǎng)期戰(zhàn)略(C)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略(D)職能戰(zhàn)略
31、一般而言，采用( )的企業(yè)員工歸屬感最高。
(A)吸引策略(B)投資策略(C)參與策略(D)控制策略
32、強(qiáng)調(diào)員工要按時(shí)按質(zhì)按量完成工作的是( )式企業(yè)文化
(A)家族(B)發(fā)展(C)市場(chǎng)(D)官僚
33通常情況下，企業(yè)執(zhí)行機(jī)構(gòu)的人員聘任和設(shè)置是由( )決定的。
(A)股東大會(huì)(B)董事會(huì)(C)經(jīng)理班子(D)監(jiān)事會(huì)
34、企業(yè)的某下屬機(jī)構(gòu)長(zhǎng)期為本企業(yè)提供人才培訓(xùn)服務(wù)，該機(jī)構(gòu)屬于( )
(A)依托型職能機(jī)構(gòu)(B)獨(dú)立性治理機(jī)構(gòu)(C)智囊機(jī)構(gòu)(D)專業(yè)中心
35、企業(yè)開展的員工培訓(xùn)屬于人力資本的( )
(A)獲得和配置(B)價(jià)值計(jì)量(C)投資(D)激勵(lì)和約束
36、在勝任特征冰山模型中，自我評(píng)估和自我教育屬于( )
(A)技能(B)自我概念(C)動(dòng)機(jī)(D)社會(huì)角色
37、按照( )的不同，勝任特征可分為技術(shù)勝任特征、人際勝任特征和概念性勝任特征。
(A)運(yùn)用情境(B)主體(C)獲得方式(D)內(nèi)涵的大小
38、在勝任特征模型中，( )對(duì)每個(gè)勝任特征的不同層次給出相應(yīng)的描述
(A)層級(jí)式模型(B)簇型模型(C)盒型模型(D)錨型模型
39、需要專家進(jìn)行匿名評(píng)分的方法是( )
(A)頻次選罷法(B)編碼字典法(C)德爾菲法(D)相關(guān)分析
40、沙盤推演測(cè)評(píng)法中，被試之間的互動(dòng)有利于更好地考察( )
(A)計(jì)劃能力(B)決策能力(C)分析能力(D)溝通能力
41、( )屬于職業(yè)能力測(cè)試
(A)SCⅱ(B)MAT(C)SDS(D)TAT
42、心理測(cè)試的標(biāo)注化不包括( )的標(biāo)注化。
(A)題目(B)施測(cè)過程(C)解釋(D)施測(cè)對(duì)象
43、提供一些不完整的句子、故事或辯論材料，讓被試自由補(bǔ)充完成，是投射測(cè)試的( )
(A)聯(lián)想法(B)構(gòu)造法(C)完成法(D)逆境對(duì)話法
44( )不屬于評(píng)價(jià)中心方法。
(A)簡(jiǎn)歷篩選(B)結(jié)構(gòu)化面試(C)公文筐測(cè)試(D)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論
45、( )是員工流動(dòng)最準(zhǔn)確的預(yù)報(bào)器。
(A)員工工作滿意度
(B)員工流動(dòng)行為傾向
(C)員工對(duì)其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評(píng)價(jià)
(D)員工對(duì)企業(yè)外其他工作機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià)
46、在培訓(xùn)( )系統(tǒng)，要分析員工能力“理想狀態(tài)”和“目前狀態(tài)”之間的缺口。
(A)需求分析(B)規(guī)劃(C)實(shí)施管理(D)評(píng)估反饋
47、( )模式適用于提供范圍更廣的培訓(xùn)項(xiàng)目和課程。
(A)學(xué)院(B)客戶(C)矩陣(D)企業(yè)辦學(xué)
48、在員工對(duì)自我發(fā)展與對(duì)企業(yè)發(fā)展期望的比較中，如果持有()態(tài)度的占絕多數(shù)，雖然能在一定范圍和一定程度上促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，但發(fā)展會(huì)十分緩慢也不可能長(zhǎng)久。
(A)對(duì)企業(yè)的期望高，對(duì)自己的期望高
(B)對(duì)企業(yè)的期望高，對(duì)自己的期望低
(C)對(duì)企業(yè)的期望底, 對(duì)自己的期望高
(D)對(duì)企業(yè)的期望底，對(duì)自己的期望低
49、在構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的過程中，( )可以促進(jìn)形成自主管理的扁平型組織。
(A)建立共同的遠(yuǎn)景(B)將團(tuán)隊(duì)作為最基本得創(chuàng)造力單位
(C)創(chuàng)造性想象 (D)支持每個(gè)員工充分地進(jìn)行自我發(fā)展
50、( )對(duì)解決一般性問題、老問題是有效的。
(A)習(xí)慣性思維 (B)直線性思維
(C)從眾性思維 (D)書本型思維
51、( )的思維主體沒有特定的目的性。
(A)無(wú)意想象(B)再造性想象(C)創(chuàng)造性想象(D)幻想型想象
52、( )適合于對(duì)產(chǎn)品不斷完善、改進(jìn)。
(A)焦點(diǎn)法(B)形態(tài)分析法(C)主體附加法(D)二元坐標(biāo)法
53、將任意選擇的兩個(gè)事項(xiàng)結(jié)合起來的方法是( )
(A)特征列舉法 (B)缺點(diǎn)列舉法
(C )希望點(diǎn)列舉法 (D)成對(duì)列舉法
54、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的四個(gè)層面中，( )的轉(zhuǎn)移要求受訓(xùn)者的培訓(xùn)情況和工作環(huán)境完全符合。
(A)第一層面(B)第二層面(C)第三層面(D)第四層面
55、專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展體現(xiàn)在薪酬的變更上，采用的是( )職業(yè)路徑。
(A)傳統(tǒng)(B)網(wǎng)狀(C)橫向(D)雙重
56、對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)或懲罰一般是在目標(biāo)管理的( )階段進(jìn)行。
(A)建立目標(biāo)體系(B)組織實(shí)施(C)考評(píng)結(jié)果(D)新的循環(huán)
57、將企業(yè)戰(zhàn)略落實(shí)到各個(gè)部門要采用( )
(A)戰(zhàn)略地圖(B)任務(wù)分工矩陣(C)目標(biāo)分解魚骨圖(D)崗位職責(zé)說明書
58、SMART原則中的“可達(dá)成原則”是指，績(jī)效指標(biāo)是()
(A)具體的(B)與業(yè)績(jī)相關(guān)的(C)高而可攀的(D)有明確導(dǎo)向的
59、( )屬于WAI指標(biāo)。
(A)銷量(B)團(tuán)隊(duì)指揮能力(C)責(zé)任感(D)客戶滿意度
60、( )是主要針對(duì)否決指標(biāo)(NNI)設(shè)計(jì)的考評(píng)估計(jì)分方法。
(A)百分立法(B)區(qū)間賦分法(C)減分考評(píng)法(D)說明法
61、企業(yè)級(jí)得績(jī)效考核周期一般為( )
(A)年度考評(píng)(B)極度考評(píng)(C)月度考評(píng)(D)每日考評(píng)
62、輔導(dǎo)下屬適合采用( )
(A)上機(jī)考評(píng)(B)自我考評(píng)(C)同級(jí)考評(píng)(D)下級(jí)考評(píng)
63、績(jī)效合同的內(nèi)容不包括( )
(A)工作目的的描述
(B)員工認(rèn)可的工作目標(biāo)
(C)工作目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)
(D)工作目標(biāo)的考核結(jié)果
64、如果員工的績(jī)效考核為A(優(yōu)秀)，對(duì)應(yīng)的比較比率比較低，則()
(A)員工應(yīng)該漲工資，且漲幅較大
(B)員工應(yīng)該漲工資，且漲幅較小
(C)員工工資應(yīng)該維持現(xiàn)狀
(D)員工應(yīng)該小幅地降低工資
65、平衡計(jì)分卡的( )方面強(qiáng)調(diào)從股東和出資人的立場(chǎng)出發(fā)。
(A)財(cái)務(wù)(B)客戶(C)內(nèi)部流程(D)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)
66、( )把重點(diǎn)放在員工多年努力地結(jié)果上。
(A)基本工資(B)績(jī)效工資(C)長(zhǎng)期激勵(lì)工資(D)員工保險(xiǎn)福利
67、和工作績(jī)效關(guān)系最為緊密的是薪酬戰(zhàn)略的( )
(A)效率目標(biāo)(B)公平目標(biāo)(C)合法目標(biāo)(D)合理目標(biāo)
68、一般情況下，采取家庭式管理的企業(yè)( )
(A)交易收益高，關(guān)聯(lián)收益高
(B)交易收益第，關(guān)聯(lián)收益低
(C)交易收益高，關(guān)聯(lián)收益低
(D)交易收益低，關(guān)聯(lián)收益高
69、在人力資本投資期間不能工作放棄的收入是( )
(A)有形支出(B)實(shí)際支出(C)無(wú)形之處(D)心理成本
70、哪個(gè)理論不屬于對(duì)勞動(dòng)力供給進(jìn)行修正的理論。（）
(A)保留工資(B)勞動(dòng)力資本(C)崗位競(jìng)爭(zhēng)(D)工資效益
71、( )屬于外部激勵(lì)。
(A)工作挑戰(zhàn)性(B)自我實(shí)現(xiàn)(C)參與感(D)福利待遇
72、考慮到本地區(qū)和本企業(yè)的工資水平狀況，按企業(yè)規(guī)模增加倍數(shù)來確定經(jīng)營(yíng)證基本年薪的方法是()模式。
(A)F (B)B (C)Y (D)N
73、經(jīng)營(yíng)者獎(jiǎng)勵(lì)年薪根據(jù)增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展后勁情況確定的模式是( )模式。
(A)S (B)Y (C)G (D)WX
74、一般來說，股票期權(quán)的主要對(duì)象是( )
(A)公司經(jīng)理 (B)科技開發(fā)人員(C)決策層人員(D)所有員工
75、承擔(dān)長(zhǎng)期性的外派任務(wù)的初級(jí)外派人員適合的定價(jià)方式是( )。
(A)談判法 (B)當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法 (C)平衡定價(jià)法(D)自助餐法
76、( )方式和其他方式相比，具有非常嚴(yán)格規(guī)范性的特點(diǎn)。
(A)自力救助 (B)社會(huì)救濟(jì) (C) 公力救濟(jì)(D)勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟
77、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，從事同類業(yè)務(wù)的竟業(yè)限制期限不得超過( )。
(A)一年 (B)兩年 (C)三年(D)五年
78、新《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定在不延期的情況下，仲裁審理時(shí)限應(yīng)當(dāng)在( )結(jié)束。
(A)30天 (B)45天 (C)60天 (D)75天
79、實(shí)際的集體談判結(jié)果確定在效率合約曲線的哪一點(diǎn)，取決于( )。
(A)雇主的受益點(diǎn) (B)公會(huì)的受益點(diǎn)
(C)雙方的談判力量 (D)社會(huì)輿論傾向
80、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，集體勞動(dòng)爭(zhēng)議的勞動(dòng)者一方在( )以上。
(A)3人 (B)5人 (C)10人(D)30人
81、電氣設(shè)備的安全事故屬于( )
(A)重大勞動(dòng)安全事故 (B)重大勞動(dòng)衛(wèi)生事故
(C)勞資沖突 (D)重大勞動(dòng)爭(zhēng)議
82、下列說法錯(cuò)誤的是( )
(A)職工200人以上的企業(yè)可以設(shè)專職公會(huì)主席
(B)任何組織、個(gè)人不能隨意撤銷、合并公會(huì)組織
(C)會(huì)員不足50人的單位可以單獨(dú)建立基層公會(huì)委員會(huì)
(D)上級(jí)公會(huì)可以派員幫助和指導(dǎo)企業(yè)職工組建公會(huì)
83、SA8000是( )國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)
(A)質(zhì)量管理體系 (B)環(huán)境管理體系
(C)企業(yè)社會(huì)責(zé)任 (D)工作安全管理體系
84、( )要求設(shè)立專門機(jī)構(gòu)確保在職業(yè)指導(dǎo)和培訓(xùn)等活動(dòng)中貫徹執(zhí)行就業(yè)平等國(guó)家政策。
(A)強(qiáng)迫或強(qiáng)制勞動(dòng)公約 (B)準(zhǔn)予最低就業(yè)年齡公約
(C)同酬公約 (D)就業(yè)和職業(yè)歧視公約
85、不屬于工作壓力的心理癥狀的是( )。
(A)情緒低落 (B)工作滿意度下降(C)焦慮(D)睡眠失調(diào)
二、多項(xiàng)選擇題(86—125題，共40分。每題有多個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，均不得分)
86、關(guān)于戰(zhàn)略和策略，說法正確的是( )
(A)戰(zhàn)略是策略的上位概念
(B)策略應(yīng)該在戰(zhàn)略的大框架下進(jìn)行制定
(C)戰(zhàn)略是指導(dǎo)全局的計(jì)劃或規(guī)劃，事關(guān)全局發(fā)展
(D)策略會(huì)規(guī)劃企業(yè)未來發(fā)展的總體框架和方向
(E)如果不同企業(yè)的戰(zhàn)略相同所采取的策略必定相同
87、泰勒所倡導(dǎo)的科學(xué)管理理論認(rèn)為( )
(A)要挑選一流的工人承擔(dān)崗位工作
(B)應(yīng)當(dāng)構(gòu)建激勵(lì)性的工資報(bào)酬制度
(C)勞動(dòng)者要時(shí)時(shí)適應(yīng)生產(chǎn)技術(shù)設(shè)備的要求
(D)應(yīng)當(dāng)對(duì)工具、設(shè)備和材料進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化管理
(E)企業(yè)內(nèi)部的非正式組織對(duì)企業(yè)生產(chǎn)效率的影響很大
88、資源基礎(chǔ)理論認(rèn)為，人力資源管理會(huì)對(duì)( )產(chǎn)生巨大影響。
(A)物資資源 (B)組織資源 (C)財(cái)務(wù)資源(D)設(shè)備資源(E)人力資源
89、( )屬于優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)策略。
(A)某公司的通過促銷模式擴(kuò)大市場(chǎng)占有率
(B)某公司使客戶以更低的價(jià)格享受更好的服務(wù)
(C)某公司按照未來的市場(chǎng)需要設(shè)計(jì)出一批概念性產(chǎn)品
(D)某公司使用了更好的原料，使產(chǎn)品的使用磨損率大大下降
(E)某公司研發(fā)的新一代圖形加速器的運(yùn)轉(zhuǎn)速度超過競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手
90、企業(yè)集團(tuán)的優(yōu)勢(shì)包括( )
(A)大大減少管理成本
(B)更容易形成行業(yè)壟斷
(C)避免形成股權(quán)關(guān)系混亂的情況
(D)可以在較短時(shí)間內(nèi)迅速擴(kuò)大組織規(guī)模
(E)可以把無(wú)形資產(chǎn)轉(zhuǎn)移到擴(kuò)張的新領(lǐng)域
91、正確處理集團(tuán)內(nèi)部利益關(guān)系需要把握的( )原則。
(A)等價(jià)交換 (B)總部決策 (C)適當(dāng)讓步(D)平等互利
(E)成員企業(yè)效益服從整體效益
92、下列關(guān)于人力資本管理說法正確的有( )
(A)重點(diǎn)在于普通員工
(B)強(qiáng)調(diào)人的價(jià)值大小的差異
(C)認(rèn)為人力資本的所有者是企業(yè)的投資者
(D)認(rèn)為不同個(gè)體的人力資本含量會(huì)逐漸趨于一致
(E)其管理范疇實(shí)際上還包括對(duì)企業(yè)物質(zhì)資本所有人的管理
93、下列關(guān)于勝任特征模型說法正確的是( )。
(A)建立在合格標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上
(B)包含了對(duì)所有職位的能力要求
(C)是一組結(jié)構(gòu)化的勝任特征指標(biāo)
(D)不要求和績(jī)效有較高的相關(guān)性
(E)經(jīng)過深入調(diào)查和統(tǒng)計(jì)分析而建立起來
94、( )可以區(qū)別優(yōu)秀組和一般組的勝任特征指標(biāo)。
(A)頻次選拔法 (B)編碼字典法 (C)聚類分析法
(D)T檢驗(yàn)分析法 (E)因子分析法
95、下列關(guān)于沙盤推演測(cè)評(píng)說法正確的有( )
(A)適合測(cè)量中高層管理人員
(B)是目前效度較好的紙筆測(cè)試
(C)個(gè)人得分需要考慮小組分?jǐn)?shù)
(D)一般選擇一個(gè)經(jīng)營(yíng)年度來進(jìn)行模擬
(E)借助圖形和籌碼來顯示企業(yè)的現(xiàn)金流量、庫(kù)存等信息
96、公文筐測(cè)試的缺點(diǎn)包括( )
(A)評(píng)分比較困難
(B)被試能力受到口頭表達(dá)能力的限制
(C)被試之間的互動(dòng)也會(huì)影響部分被試的表現(xiàn)
(D)試題的行業(yè)性和專業(yè)性會(huì)影響被試的發(fā)揮
(E)借助圖形和籌碼來顯示企業(yè)的現(xiàn)金流量、庫(kù)存等信息
97、下列說法正確的是( )。
(A)發(fā)展前景看好的行業(yè)，人才選擇的余地更大
(B)產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)萎縮時(shí)，人員需求會(huì)隨之下降
(C)相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)激烈的行業(yè)，壟斷行業(yè)更容易提高員工的工資
(D)技術(shù)變革與新技術(shù)的采用一定會(huì)引起人員需求的迅猛增長(zhǎng)
(E)在需求約束型的勞動(dòng)力市場(chǎng)上，企業(yè)總是處于不利的地位
98、通常企業(yè)人員招聘過程中，( )是由人力資源部門獨(dú)立承擔(dān)的。
(A)簡(jiǎn)歷篩選 (B)預(yù)備性面試(C)職業(yè)心理測(cè)試
(D)結(jié)構(gòu)化面試 (E)評(píng)價(jià)中心測(cè)試
99、一般情況下，水平流動(dòng)包括( )之間的流動(dòng)。
(A)企業(yè) (B)部門 (C)行業(yè)(D)地區(qū) (E)職位層級(jí)
100、內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略的企業(yè)的培訓(xùn)重點(diǎn)包括( )。
(A)企業(yè)文化的培訓(xùn)
(B)培養(yǎng)創(chuàng)造性思維和分析能力
(C)合并公司的方法和程序的培訓(xùn)
(D)幫助員工尋找工作技能的培訓(xùn)
(E)管理者的反饋和溝通能力的培訓(xùn)
101、如果不能獨(dú)立思考并解決問題，可能是出現(xiàn)了( )思維障礙。
(A)習(xí)慣性 (B)直線性 (C)權(quán)威性(D)從眾性
(E)自我中心型
102、邏輯思維在創(chuàng)新中的局限性體現(xiàn)在( )
(A)邏輯思維很難發(fā)現(xiàn)新的問題
(B)直接運(yùn)用邏輯思維不可能創(chuàng)造性的解決問題
(C)無(wú)法應(yīng)用邏輯思維對(duì)創(chuàng)新成果進(jìn)行推廣應(yīng)用
(D)邏輯思維的結(jié)果雖然符合邏輯，但不一定符合事實(shí)
(E)邏輯思維的起點(diǎn)是已有知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，但已有知識(shí)本身可能有誤
103、下列有關(guān)方法創(chuàng)新的說法正確的有( )
(A)智力激勵(lì)法要遵循自由暢想的原則
(B)智力激勵(lì)法在討論過程中不必設(shè)定時(shí)限
(C)設(shè)問檢查法適合于群眾性的合理化建議活動(dòng)
(D)設(shè)問檢查法可以擴(kuò)大需要探索和創(chuàng)新的范圍
(E)智力激勵(lì)法和設(shè)問檢查法可在解決問題是聯(lián)合行動(dòng)
104、下列有關(guān)認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論說法正確的有( )。
(A)強(qiáng)調(diào)最重要原則和一般原則的適應(yīng)范圍
(B)適用于工作環(huán)境特點(diǎn)可預(yù)測(cè)且很穩(wěn)定的情況
(C)向受訓(xùn)者提供有意義的材料來提高培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的可能性
(D)認(rèn)為培訓(xùn)轉(zhuǎn)換的效果取決于受訓(xùn)者回復(fù)所學(xué)技能的能力
(E)認(rèn)為培訓(xùn)轉(zhuǎn)化只有在受訓(xùn)者執(zhí)行工作與培訓(xùn)期間所學(xué)內(nèi)容完全相同時(shí)才會(huì)發(fā)生
105、下列做法中，符合職業(yè)生涯管理的原則的有( )
(A)以上級(jí)評(píng)價(jià)為準(zhǔn) (B)管理者優(yōu)先 (C)不斷進(jìn)行發(fā)展創(chuàng)新
(D)組織與員工共同發(fā)展 (E)考慮員工職業(yè)發(fā)展周期性
106、職業(yè)生涯委員會(huì)一般由( )組成。
(A)企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者 (B)職業(yè)指導(dǎo)顧問 (C)優(yōu)秀員工
(D)組織與員工共同發(fā)展 (E)人力資源部負(fù)責(zé)人
107、下列有關(guān)績(jī)效管理的說法正確的有( )。
(A)是工作分析的基礎(chǔ) (B)能確定不同職位的勝任能力
(C)為員工培訓(xùn)提供了依據(jù) (D)為人員配置提供了依據(jù)
(E)為薪酬調(diào)整提供了依據(jù)
108、績(jī)效管理的指標(biāo)體系設(shè)計(jì)要包括對(duì)( )的設(shè)計(jì)。
(A)PCI (B)PEST (C)PRI (D)SWOT (E)KPI
109、關(guān)于EVA體系的激勵(lì)制度，下列說法正確的有()。
(A)主要是基于EVA績(jī)效管理設(shè)計(jì)的
(B)包括紅利庫(kù)計(jì)劃和杠桿期權(quán)計(jì)劃
(C)基于EVA的名義薪酬上不封頂，下有保底
(D)其目的是為了謀求股東價(jià)值的最大化
(E)員工每期的實(shí)際薪酬是期紅利賬戶的全部余額
110、下列說法正確的有( )
(A)崗位職責(zé)指標(biāo)最好不要和KPI重疊
(B)工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)有著必然聯(lián)系
(C)工作態(tài)度考評(píng)應(yīng)包括員工本人以外的因素
(D)否決指標(biāo)是那些不能出現(xiàn)異常情況的指標(biāo)
(E)年度KPI可以分解為季度KPI、月度KPI
111、績(jī)效反饋面談的過程中( )
(A)上級(jí)要向下級(jí)提供考評(píng)結(jié)果
(B)要重點(diǎn)評(píng)價(jià)下級(jí)的工作態(tài)度
(C)首先要指出下級(jí)在本考核周期中出現(xiàn)的不足
(D)應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)下級(jí)參與討論，發(fā)表自己的意見和看法
(E)針對(duì)考評(píng)結(jié)果提出下級(jí)未來計(jì)劃期的工作目標(biāo)和發(fā)展計(jì)劃
112、企業(yè)運(yùn)用平衡計(jì)分卡的前提包括( )
(A)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)必須能夠?qū)訉臃纸?/p>
(B)與平衡計(jì)分卡配套的其他制度比較健全
(C)企業(yè)必須遵守謹(jǐn)慎和規(guī)范經(jīng)營(yíng)原則
(D)企業(yè)的戰(zhàn)略必須重點(diǎn)考慮利益相關(guān)者的滿意和貢獻(xiàn)
(E)財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面指標(biāo)相對(duì)獨(dú)立
113、下列說法正確的是( )
(A)薪酬結(jié)構(gòu)會(huì)響應(yīng)企業(yè)的變革
(B)過于強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的利益，容易導(dǎo)致員工吃大鍋飯的思想
(C)如果公司強(qiáng)調(diào)能力導(dǎo)向的文化，則獎(jiǎng)金的設(shè)置比例就要大
(D)如果企業(yè)采用集中戰(zhàn)略，則價(jià)值分配必須鼓勵(lì)員工的創(chuàng)新行為
(E)短期激勵(lì)有可能導(dǎo)致員工忽視一些總要但不容易很快看到的結(jié)果
114、以投資促進(jìn)發(fā)展的企業(yè)( )
(A)薪酬水平高于市場(chǎng) (B)著重控制薪酬成本
(C)薪酬結(jié)構(gòu)的彈性高 (D)薪酬結(jié)構(gòu)以能力為導(dǎo)向
(E)以精神激勵(lì)為主要的激勵(lì)方式
115、效率工資理論認(rèn)為( )
(A)高工資未必高成本
(B)高工資會(huì)導(dǎo)致高的員工流動(dòng)率
(C)高工資可以減少管理及其相關(guān)人員的配備
(D)應(yīng)聘者可以通過該企業(yè)的相對(duì)薪酬水平來推測(cè)崗位的情況
(E)某項(xiàng)工作具有負(fù)面性，企業(yè)就必須支付更高的薪酬來彌補(bǔ)
116、馬斯洛的需求層次中，( )需要層次屬于保健因子。
(A)生理 (B)安全 (C)社會(huì)(D)自尊 (E)自我實(shí)現(xiàn)
117、關(guān)于ESO，說法正確的有( )
(A)股票可以免費(fèi)得到
(B)是一種可確定的預(yù)期收入
(C)所需股票只能通過公司發(fā)行新股而來
(D)實(shí)現(xiàn)了經(jīng)營(yíng)者與投資者利益的高度一致
(E)企業(yè)沒有現(xiàn)金支出，有利于降低企業(yè)激勵(lì)成本
118、關(guān)于員工持股說法正確的是( )
(A)同股同權(quán)同利
(B)所有員工必須購(gòu)買
(C)認(rèn)購(gòu)股份數(shù)量要有上下限限制
(D)參與人員要與企業(yè)有長(zhǎng)期穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系
(E)員工總股金至少要占總股金的50﹪
119、對(duì)福利進(jìn)行監(jiān)控要注意( )
(A)關(guān)注相關(guān)的法律法規(guī)的變化
(B)確保企業(yè)內(nèi)部所有員工的福利項(xiàng)目一致
(C)福利項(xiàng)目的人工成本不用和工資項(xiàng)目掛鉤
(D)關(guān)注員工的需要和偏好，及其發(fā)生的變化
(E)要密切關(guān)注其他企業(yè)的福利實(shí)踐情況，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力
120、不能約定試用期的情形有( )
(A)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同
(B)勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以內(nèi)
(C)三年以上的固定期限勞動(dòng)合同
(D)勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年
(E)以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同
121、發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人可以到( )申請(qǐng)調(diào)解。
(A)公會(huì)(B)董事會(huì) (C)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)
(D)依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織
(E)在鄉(xiāng)鎮(zhèn)，街道設(shè)立的具有勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解職能的組織
122、( )可以提高集體談判工會(huì)方的堅(jiān)持點(diǎn)。
(A)勞動(dòng)力供大于求
(B)經(jīng)濟(jì)處于停滯時(shí)期
(C)其他公會(huì)組織的談判獲得重大成功
(D)公會(huì)參與談判的成員具備高超的談判技巧
(E)企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率較高，有良好的支付能力
123、下列有關(guān)團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序說法正確的有( )。
(A)團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)自決定受理之日起45日內(nèi)結(jié)束
(B)勞動(dòng)部門必須在接受申請(qǐng)的情況下才能立案受理
(C)《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》應(yīng)成為集體合同的有效組成部分
(D)勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)監(jiān)督協(xié)調(diào)處理協(xié)議的執(zhí)行情況
(E)勞動(dòng)者一方推舉代表參加協(xié)調(diào)活動(dòng)，推舉人數(shù)由用人單位決定
124、韋伯提出劃分社會(huì)層次結(jié)構(gòu)的標(biāo)準(zhǔn)包括( )
(A)經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn) (B)職業(yè)標(biāo)準(zhǔn) (C)社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)(D)知識(shí)標(biāo)準(zhǔn) (E)政治標(biāo)準(zhǔn)
125、通過滿足員工在工作的生理和人際關(guān)系需要來減輕壓力的方法包括( )。
(A)晉升 (B)放松訓(xùn)練 (C)彈性工資制(D)工作任務(wù)清晰化
(E)參與管理
2010年11月 人力資源和社會(huì)保障部
國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定
職業(yè)：企業(yè)人力資源管理師
等級(jí)：國(guó)家職業(yè)資格一級(jí)
卷冊(cè)二：專業(yè)能力
注意事項(xiàng)：
1、請(qǐng)按要求在試卷的標(biāo)封處填寫您的姓名、準(zhǔn)考證號(hào)、身份證號(hào)和所在地區(qū)
2、請(qǐng)仔細(xì)閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)定的位置填寫您的答案。
3、請(qǐng)保持卷面整潔，不要在試卷上做任何與答題無(wú)關(guān)的標(biāo)記，也不得在標(biāo)封區(qū)填寫無(wú)關(guān)內(nèi)容。
一、簡(jiǎn)答題(本題共2題，第1小題12分，第2小題14分，共26分)
1、企業(yè)集團(tuán)的治理結(jié)構(gòu)是由哪些機(jī)構(gòu)組成的?分別承擔(dān)哪些職責(zé)?(12分)
2、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度有哪些新規(guī)定?(14分)
二、綜合分析題(本題共4題，第1小題20分、第2小題20分、第3小題15分、第4小題19分，共74分)
1、某會(huì)計(jì)事務(wù)所的高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理最近幾年的離職率逐漸上升，明顯超出了同行業(yè)的離職率。高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理是會(huì)計(jì)事務(wù)所的關(guān)鍵職位，工作任務(wù)繁重，需要經(jīng)常加班和出差。其專業(yè)要求也很高，同時(shí)需要多年的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力，招聘到一個(gè)合格的高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理非常困難，過高的離職率對(duì)公司造成的損失很大。經(jīng)過市場(chǎng)薪酬調(diào)查，發(fā)現(xiàn)該公司高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理職位的總體薪酬水平和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相差無(wú)幾。
(1)如果市場(chǎng)薪酬調(diào)查的結(jié)果都是準(zhǔn)確的，為了降低該職位的離職率，該公司應(yīng)當(dāng)收集那些與薪酬相關(guān)的信息?為什么?(10分)
(2)該企業(yè)對(duì)離職員工做了進(jìn)一步的分析，發(fā)現(xiàn)離職員工中，女性員工比例大大高于男性員工，其中多數(shù)女性員工的年齡都在28到35之間。請(qǐng)問，除了薪酬因素，應(yīng)該從哪些方面分析女性員工的離職原因?(10分)
2、某外資醫(yī)療器械公司的人力資源部準(zhǔn)備為公司招聘一名大區(qū)經(jīng)理，負(fù)責(zé)西南市場(chǎng)。西南市場(chǎng)是公司今年開發(fā)的新市場(chǎng)，其市場(chǎng)發(fā)展具有很大不確定性。
(1)在進(jìn)行正式面試之前，人力資源要做好哪些公司?(10分)
(2)在篩選該職位應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷時(shí)，應(yīng)考慮那些因素?(10分)
3、某公司研發(fā)部門運(yùn)用智慧激勵(lì)法就新產(chǎn)品的功能設(shè)計(jì)進(jìn)行了討論，在討論過程中，由研發(fā)部經(jīng)理?yè)?dān)任主持人，研發(fā)部的34名員工都參加了討論，還邀請(qǐng)了市場(chǎng)部負(fù)責(zé)市場(chǎng)推廣的人員進(jìn)行旁聽，但不發(fā)表意見。在討論開始前，主持人向參與討論的員工說明，發(fā)表意見之前必須充分考慮制造成本、市場(chǎng)反饋和已有產(chǎn)品的現(xiàn)狀。與會(huì)員工輪流開始發(fā)言，由記錄員將其發(fā)言內(nèi)容記錄到一塊黑板上供大家參考，發(fā)言后，大家立即集體決策是否采納或放棄該員工的建議，每個(gè)人只負(fù)責(zé)自己發(fā)言內(nèi)用的改進(jìn)和補(bǔ)充，不參與其他人的建議的完善工作。
請(qǐng)問：上述那些做法不符合智力激勵(lì)法的要求，應(yīng)當(dāng)怎么做?(15分)
4、某煤礦開采企業(yè)為安全生產(chǎn)部部長(zhǎng)設(shè)置了績(jī)效考核指標(biāo)系統(tǒng)。
(1)該考核指標(biāo)體系應(yīng)當(dāng)包括那些類別?請(qǐng)分別舉例說明。(10分)
(2)該考核指標(biāo)體系下各類指標(biāo)的考核周期是否應(yīng)當(dāng)一致?為什么?(9分)
2010年11月 人力資源和社會(huì)保障部
國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定
職業(yè)：企業(yè)人力資源管理師
等級(jí)：國(guó)家職業(yè)資格一級(jí)
卷冊(cè)三：綜合評(píng)審
注意事項(xiàng)：
1、請(qǐng)按要求在試卷的標(biāo)封處填寫您的姓名、準(zhǔn)考證號(hào)、身份證號(hào)和所在地、
2、請(qǐng)仔細(xì)閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)定的位置填寫您的答案。
3、請(qǐng)保持卷面整潔，不要在試卷上做任何與答題無(wú)關(guān)的標(biāo)記，也不得在標(biāo)封區(qū)填寫無(wú)關(guān)內(nèi)容。
【情境】
中北師范大學(xué)出版社成立于1987年8月，現(xiàn)有員工330人，建社20多年來，在義務(wù)教育課程標(biāo)準(zhǔn)教材、中小學(xué)生教材和教輔、以及職業(yè)教育教材上已形成一定的規(guī)模和優(yōu)勢(shì)，在讀者中享有很高的聲譽(yù)，尤其是基礎(chǔ)教育已經(jīng)成為中北師范大學(xué)出版社的知名品牌。2010年7月，中北師范大學(xué)出版社正式注冊(cè)為企業(yè)法人，完成了從事業(yè)單位到企業(yè)的轉(zhuǎn)換。在企業(yè)運(yùn)營(yíng)機(jī)制轉(zhuǎn)化的同時(shí)，出版社對(duì)組織機(jī)構(gòu)也進(jìn)行了大幅調(diào)整。原來的六個(gè)編輯部各自為政，自主選題并進(jìn)行編輯，所涉及的內(nèi)容很容易相互重疊，現(xiàn)在取消編輯部，成立了以專業(yè)領(lǐng)域劃分的基礎(chǔ)教育分社、職業(yè)教育分社和社科文學(xué)分社，其中社科文學(xué)分社編輯選題更加自主，是出版社為了推進(jìn)圖書結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型，滿足大眾需要而設(shè)立的。出版社過去在社科文學(xué)領(lǐng)域涉及不多，是今后將要重點(diǎn)發(fā)展的領(lǐng)域之一，目前該分社的社長(zhǎng)職位暫時(shí)空缺，由總編輯柯為銘代理。出版社還設(shè)有辦公室、總編室、財(cái)務(wù)部、綜合行政部、人力資源部、營(yíng)銷管理部、印刷管理部、網(wǎng)絡(luò)管理部8個(gè)業(yè)務(wù)和行政部門。其中營(yíng)銷管理部是由原發(fā)行部轉(zhuǎn)化而來，出版社決定利用市場(chǎng)化的管理方式和運(yùn)營(yíng)模式來推進(jìn)發(fā)行機(jī)構(gòu)的發(fā)展，從明年起，營(yíng)銷管理部將采用模擬公司的方式運(yùn)營(yíng)，出版利潤(rùn)與發(fā)行利潤(rùn)要分離。
您(周與凡)是出版社人力資源部的負(fù)責(zé)人，同時(shí)兼任社長(zhǎng)助理。人力資源部有4位主管，分別為勞動(dòng)關(guān)系主管、績(jī)效薪酬主管、培訓(xùn)發(fā)展主管和招聘主管。現(xiàn)在是2010年10月23日下午2點(diǎn)，您剛結(jié)束了三天的封閉會(huì)議，來到辦公室處理積累下來的郵件和電話錄音等公文，您必須在3個(gè)小時(shí)內(nèi)處理好這些文件，并作出批示。5點(diǎn)鐘還有一個(gè)重要的會(huì)議需要您主持，在這3個(gè)小時(shí)里，沒有任何人來打擾您。好，可以開始工作了，祝您一切順利!
【任務(wù)】
在接下來的3個(gè)小時(shí)中，請(qǐng)您查閱公文筐的各種信函、電話錄音以及電子郵件等，并用如下公文處理表作為樣例，給出您對(duì)每個(gè)公文的處理思路，并作出書面表述。
具體答題要求是：
(1)請(qǐng)給出你處理問題的思路，并準(zhǔn)確、詳細(xì)地寫出您將要采取的措施及意圖。
(2)在處理文件的過程中，請(qǐng)認(rèn)真閱讀情景和十個(gè)文件的內(nèi)容，注意文件之間的相互關(guān)系。
(3)在處理每個(gè)具體文件時(shí)，請(qǐng)考慮需要準(zhǔn)備哪些材料，需要確認(rèn)哪些信息，需要和哪些人(或部門)進(jìn)行溝通，需要您的下屬做哪些工作，您在處理致謝問題是的權(quán)限和責(zé)任。如果相關(guān)問題在處理過程中可能出現(xiàn)不同的情況，也要考慮針對(duì)不同的情況給出不同的處理意見。
【公文處理表示例】
公文處理表
1、許諾對(duì)方三日內(nèi)給出答復(fù)。
2、聯(lián)系相關(guān)部門進(jìn)行磋商，制定應(yīng)對(duì)方案。
3、將討論的方案上報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)，等待上級(jí)批示。
…………
【公文一】
類別：電子郵件
來件人：田凌 招聘主管
接收人：周與凡 人力資源部部長(zhǎng)
日期：10月21日
周部長(zhǎng)：
營(yíng)銷管理部部長(zhǎng)崔正林明年1月份就要退休了，按照社里的規(guī)定，在今年10月份就要確定接班人。社里最近的調(diào)整很大，營(yíng)銷管理部也是改革的重點(diǎn)，這個(gè)部門的部長(zhǎng)人選至關(guān)重要，此事我覺得應(yīng)當(dāng)由你和社長(zhǎng)提前商量一下。
田凌
公文一處理表
【公文二】
類別：電子郵件
來件人：方志玲 社長(zhǎng)
接收人：周與凡 人力資源部部長(zhǎng)
日期：10月21日
小周：昨天我和幾個(gè)副社長(zhǎng)在開碰頭會(huì)時(shí)提到關(guān)于營(yíng)銷管理部的發(fā)行工作問題，現(xiàn)在社里把教材教輔編輯和其他大眾社科類的編輯工作徹底分開了，實(shí)際發(fā)行工作也應(yīng)當(dāng)分開才合理。教材的發(fā)行基本上是旱澇保收的，職業(yè)教育類圖書我們做了很多年，市場(chǎng)也非常穩(wěn)定，但大眾社科文學(xué)類圖書市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)很激烈，也一直不是我們的優(yōu)勢(shì)，光有好的選題，沒有好的市場(chǎng)策劃和發(fā)行渠道也不行。過去社里的發(fā)行是一把抓，對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)也是大鍋飯的部門獎(jiǎng)金制度，沒有什么激勵(lì)性。我們?cè)O(shè)想將為三個(gè)分社分別設(shè)計(jì)不同的發(fā)行模式，不同類別的圖書對(duì)應(yīng)不同的發(fā)行模式，對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)模式也應(yīng)該不一樣，你從激勵(lì)的角度考慮一下應(yīng)該怎么辦，然后和我談?wù)勀愕南敕ā?/p>
方志玲
【公文二處理表】
【公文三】
類別：電話錄音
來電人：柯為銘 總編輯
收件人：周與凡 人力資源部部長(zhǎng)
日期：10月21日
小周：我是柯為銘，目前社科文學(xué)分社的籌備工作基本結(jié)束了，這個(gè)分社是社里最近幾年要重點(diǎn)發(fā)展的分社，下一步工作就是要確定新的分社社長(zhǎng)的人選，社里這方面的資源比較薄弱。分社的20多名編輯大多是剛進(jìn)社的年輕人，其中有幾個(gè)能力還不錯(cuò)，但離分社社長(zhǎng)的要求還差很遠(yuǎn)。我的工作很忙，也不能長(zhǎng)期兼任這個(gè)職位，我考慮人力資源部是否能考慮從外部資源入手，找到能帶領(lǐng)分社實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的人選。此事我和社長(zhǎng)已經(jīng)商議過，明天你和我約一下，我們和社長(zhǎng)談?wù)勥@個(gè)事情。
公文三處理表
【公文四】
類別：電子郵件
來件人：汪凱 勞動(dòng)關(guān)系主管
接收人：周與凡 人力資源部部長(zhǎng)
日期：10月22日
周部長(zhǎng)：
社里改制完成后，營(yíng)銷管理部有多個(gè)員工提出要和社里簽訂無(wú)固定期限的合同。這些員工大多是原來發(fā)行部的老員工，七八年前被中北師范大學(xué)安置在社里過去的發(fā)行部，普遍能力都不強(qiáng)。那是社里沒有人事權(quán)，難以實(shí)現(xiàn)人員換血。過去幾年部門的考核基本形同虛設(shè)，員工拿的都是部門的平均獎(jiǎng)金，這些員工也還相安無(wú)事，現(xiàn)在社里改革的步子很大，這些員工有了明顯的危機(jī)感，所以紛紛來人力資源部要求和社里簽訂無(wú)固定期限的合同。此事應(yīng)當(dāng)如何處理，我想聽聽您的意見。
汪凱
公文四處理表
【公文五】
類別：電子郵件
來件人：費(fèi)雯燕 職業(yè)教育分社社長(zhǎng)
接收人：周與凡 人力資源部部長(zhǎng)
日期：10月22日
周部長(zhǎng)：
最近社里的機(jī)構(gòu)調(diào)整基本到位了，我想和您商議一下慣用語(yǔ)崗位定級(jí)的問題。原來社里的編輯崗位定了四個(gè)級(jí)別，但定崗的標(biāo)準(zhǔn)都是由審稿字?jǐn)?shù)、編校字?jǐn)?shù)、編校差錯(cuò)率以及編發(fā)文章轉(zhuǎn)載率來確定的，雖然很量化，但并不符合編輯的實(shí)際工作性質(zhì)，我們的編輯工作成果還應(yīng)該以編輯水平高低、在編輯中承擔(dān)的責(zé)任和編輯工作的難度等因素來衡量�，F(xiàn)在其他市場(chǎng)化的出版社一般都把編輯崗位分為總編輯、
策劃編輯、執(zhí)行編輯、文字編輯、助理編輯等不同級(jí)別的崗位，不同崗位的職責(zé)的側(cè)重點(diǎn)不一樣，難度不一樣，責(zé)任大小也不一樣，這種區(qū)分方法也有利于編輯崗位員工的職業(yè)生涯發(fā)展。我想聽聽人力資源部的專業(yè)建議，您什么時(shí)間有空?
費(fèi)雯燕
公文五處理表
【公文六】
類別：電話錄音
來電人：劉聞 網(wǎng)絡(luò)管理部部長(zhǎng)
收件人：周與凡 人力資源部部長(zhǎng)
日期：10月23日
周部長(zhǎng)：
我是網(wǎng)絡(luò)管理部的劉聞，最近經(jīng)營(yíng)管理部和我們部門商議在社里的網(wǎng)站上開展網(wǎng)絡(luò)銷售，本來我們部門得主要職責(zé)是維護(hù)社里的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)以及維護(hù)社里的對(duì)外網(wǎng)站，基本上都是技術(shù)性的工作。這次的合作，我們部門的員工還要承擔(dān)圖書銷售的頁(yè)面設(shè)計(jì)，在網(wǎng)絡(luò)上與客戶實(shí)時(shí)溝通，工作內(nèi)容和工作性質(zhì)有了很大的改變。我們部門的員工從業(yè)務(wù)技能和工作壓力上都要重新適應(yīng)。另外，對(duì)應(yīng)的工作職責(zé)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)是否也應(yīng)該做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整?此事我想和人力資源部做深入的溝通，希望您抽時(shí)間與我聯(lián)系。
公文六處理表
【公文七】
類別：電子郵件
來件人：常潔 績(jī)效薪酬主管
接收人：周與凡 人力資源部部長(zhǎng)
日期：10月20日
周部長(zhǎng)：
你安排我參加的中部地區(qū)高校出版社改制研討會(huì)已經(jīng)結(jié)束了，我們社所關(guān)心的問題也是其他出版社的改制重點(diǎn)，我發(fā)現(xiàn)大部分出版社基本上都是按照老人老辦法、新人新辦法、中人自愿選擇一次的方式來做人員的分流安置工作。有的出版社轉(zhuǎn)職后，員工按照屬地管理的原則參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，還可以享受相關(guān)政策優(yōu)惠。這些對(duì)我們社的人員改革方案都很有參考意義。我已經(jīng)把資料收集整理完畢了，您什么時(shí)候可以聽我的匯報(bào)。
常潔
公文七處理表
【公文八】
類別：電子郵件
來件人：魏克強(qiáng) 基礎(chǔ)教育分社三級(jí)編輯
接收人：周與凡 人力資源部部長(zhǎng)
日期：10月20日
周部長(zhǎng)：
我是基礎(chǔ)教育分社的編輯魏克強(qiáng)，我大學(xué)畢業(yè)就來中北師范大學(xué)出版社工作，目前已經(jīng)快6年了。過去我一直承擔(dān)小學(xué)文科類教材的編輯和組稿�；A(chǔ)教育類的編輯工作雖然對(duì)編輯人員的要求很高，但工作內(nèi)容比較受局限，選題基本沒有自由度。我自己一直對(duì)社科類的選題非常有興趣，過去在編輯一部時(shí)，也曾親自編輯過幾本書，市場(chǎng)反響也不錯(cuò)。現(xiàn)在結(jié)構(gòu)調(diào)整后，我所在的基礎(chǔ)教育分社就不能再編輯社科類得選題了。我想內(nèi)部轉(zhuǎn)換到社科文學(xué)分社去，希望人力資源部能接受我的申請(qǐng)。
魏克強(qiáng)
公文八處理表
【公文九】
類別：電子郵件
來件人：李莉 培訓(xùn)主管
接收人：周與凡 人力資源部部長(zhǎng)
日期：10月21日
周部長(zhǎng)：
明年的培訓(xùn)計(jì)劃基本完成了，培訓(xùn)項(xiàng)目和費(fèi)用基本和去年一致，具體的計(jì)劃我附在附件中，請(qǐng)您看完后盡快審批。有什么問題請(qǐng)隨時(shí)聯(lián)系我。
李莉
公文九處理表
【公文十】
類別：電子郵件
來件人：謝城威 印刷管理部部長(zhǎng)
接收人：周與凡 人力資源部部長(zhǎng)
日期：10月23日
周部長(zhǎng)：
這次機(jī)構(gòu)調(diào)整后，我們從后勤部門獨(dú)立出來成立了新的部門，原來印刷部門有10人左右，最近社里機(jī)構(gòu)改革，我們部門的骨干員工有3人離職去了其他出版機(jī)構(gòu)，目前部門加上我自己共7名員工，其中有2名員工年齡已經(jīng)超過55歲。但社里的印刷管理工作非常繁重，我已經(jīng)面試了多個(gè)應(yīng)聘者，都不太滿意，不是能力不夠就是經(jīng)驗(yàn)欠缺。希望人力資源部能在幫我們拓展一下招聘渠道，盡快找到合適的人員。
謝城威
公文十處理表
【參考答案】
理論知識(shí)
(頁(yè)碼注釋說明：直接寫頁(yè)碼的均為專業(yè)教材頁(yè)碼。)
一、單選題
26、A P3
27、B P6
28、D P8
29、A P11
30、D P18
31、C P23
32、C P28
33、B P40
34、D P62
35、B P71
36、B P88
37、A P90
38、D P92
39、C P100
40、D P108
41、B P119
42、D P123
43、C P128
44、A P138
45、B P158
46、A P163
47、D P166
48、B P169
49、B P179
50、A P184
51、A P187
52、C P208
53、D P213
54、A P215
55、D P233
56、C P261
57、B P286
58、C P270
59、C P275
60、C P278
61、A P278
62、A P282
63、D P286
64、A P291
65、A P298
66、C P322
67、A P323
68、D P332
69、C P344
70、D P346
71、D P356
72、A P365
73、B P369
74、A P378
75、B P396
76、A P416
77、B P421
78、B P424
79、C P433
80、C P436
81、A P444
82、C P454
83、C P457
84、D P465
85、D P471
二、多選題
86、ABC P1
87、ABCD P3
88、ABE P9
89、AD P20
90、BDE P39
91、ACD P44
92、BCE P73
93、CE P89
94、AD P101
95、ACE P107
96、AD P111
97、ABE P132
98、ABC P136
99、ABCD P139
100、ABE P168
101、ACD P184
102、ABDE P190
103、ABCE P203
104、CD P216
105、CDE P226
106、ABE P229
107、CDE P260
108、AC P263
109、ABD P264
110、AD P271-275
111、DE P289
112、ABE P304
113、ABE P328
114、AC
115、AD P345
116、ABC
117、DE P376
118、ACD P386
119、ACDE
120、BE P420
121、CDE P423
122、CDE P427
123、AC P424
124、ACE
125、BCE P474
卷二：專業(yè)能力
一、簡(jiǎn)答題：
1、答：
企業(yè)集團(tuán)的治理結(jié)構(gòu)是由哪些機(jī)構(gòu)組成的?(4分)
企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)包括：股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和經(jīng)理班子機(jī)構(gòu)
分別承擔(dān)哪些職責(zé)?
(1)從管理權(quán)限的角度說：(4分)
�、俟蓶|大會(huì)
a. 股東大會(huì)是通過公司內(nèi)部設(shè)置的能夠自主表達(dá)意愿的公司最高權(quán)力機(jī)構(gòu);
b. 是對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)管理和股東利益進(jìn)行議決的公司最高權(quán)力機(jī)構(gòu)。
c. 保留重大方針、政策制定權(quán)。
�、诙聲�(huì)
(董事會(huì)是股東大會(huì)閉會(huì)期間行使職權(quán)的機(jī)構(gòu)，是公司常設(shè)權(quán)力機(jī)構(gòu)和經(jīng)營(yíng)管理決策的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，是公司治理結(jié)構(gòu)的中樞和管理權(quán)力中心。)
董事會(huì)作為公司產(chǎn)權(quán)與治理的主體，
a. 對(duì)外是公司的代表和權(quán)力象征，
b. 對(duì)內(nèi)是公司的決策者和指揮者。
c. 董事會(huì)決定公司的一切重大問題，包括執(zhí)行機(jī)構(gòu)的人員聘任和設(shè)置。
�、劢�(jīng)理班子
經(jīng)理班子是由高層經(jīng)理人員(包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師、總經(jīng)濟(jì)師和總會(huì)計(jì)師)組成的公司執(zhí)行機(jī)構(gòu)。
經(jīng)理受聘于董事會(huì)，在董事會(huì)授權(quán)的范圍內(nèi)擁有：
a. 對(duì)公司事務(wù)的管理權(quán)，
b. 負(fù)責(zé)日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。
c. 在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)生活中，董事會(huì)的主要職能已經(jīng)從過去的常規(guī)管理轉(zhuǎn)為戰(zhàn)略決策和監(jiān)督作用
�、鼙O(jiān)事會(huì)
監(jiān)事會(huì)是公司經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的監(jiān)督機(jī)構(gòu)，直接對(duì)股東或股東大會(huì)負(fù)責(zé)。
· 財(cái)務(wù)上的檢查審核權(quán)，
· 對(duì)董事會(huì)或經(jīng)理人員的業(yè)務(wù)執(zhí)行情況是否得當(dāng)也擁有檢查權(quán)。
· 有權(quán)對(duì)董事會(huì)成員和經(jīng)理人員實(shí)施監(jiān)督，對(duì)損害公司利益的玩忽職守者有權(quán)提出罷免意見。
(2)從健全體制的角度說：(4分)
�、俟蓶|大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和經(jīng)理班子的建立及權(quán)力分配的制度安排;
· 股東(主要是法人股東)對(duì)董事會(huì)、經(jīng)理人員和一般員工工作績(jī)效監(jiān)督和評(píng)價(jià)的制度安排;
③對(duì)經(jīng)理人員的激勵(lì)和約束機(jī)制的設(shè)計(jì)及實(shí)施辦法;
出現(xiàn)危機(jī)時(shí)，法人股東的行為方式。
2、答：
《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度的部分新規(guī)定
(一)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的程序性與公法性(2分)
(二)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的任務(wù)(2分)
《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的主要任務(wù)是：第一，公正及時(shí)解決勞動(dòng)爭(zhēng)議，保護(hù)當(dāng)事人合法權(quán)益;第二，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定。
(三)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理新的制度設(shè)計(jì)
1.強(qiáng)化了勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解程序。(2分)
2.《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定部分案件實(shí)行有條件的“一裁終局”制度。(2分)
3.《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》對(duì)申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效期間作了更為科學(xué)的規(guī)定。按《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》的規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起60日內(nèi)【現(xiàn)已延長(zhǎng)至一年】向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出書面申請(qǐng)。
該法第二十七條規(guī)定：“勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。(2分)
4.縮短了勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁審理期限，并明確了先行裁決的條件。(2分)
5.合理分配舉證責(zé)任。遵循“誰(shuí)主張、誰(shuí)舉證”的原則;反映隸屬性關(guān)系的爭(zhēng)議事項(xiàng)，實(shí)行“誰(shuí)決定、誰(shuí)舉證”的原則。(2分)
6.減輕了當(dāng)事人的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁不收費(fèi)。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)費(fèi)由財(cái)政予以保障。P425(2分)
二、綜合分析題
1、(1)答：
應(yīng)該從員工的角度出發(fā)，對(duì)以下五個(gè)常見變量進(jìn)行測(cè)量和分析：
�、賳T工工作滿意度;
�、趩T工對(duì)其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評(píng)價(jià);
③員工對(duì)企業(yè)外其他工作機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià);
�、芊枪ぷ饔绊懸蛩丶捌鋵�(duì)工作行為的影響;
�、輪T工流動(dòng)的行為傾向。
(2)答：
�、� 企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素;如工作時(shí)間、輪班制度、工作場(chǎng)所環(huán)境條件等;
② 員工家庭生活方面的影響因素，如帶薪假期、子女教育、上下班交通、照顧子女、家庭成員生病等;
�、� 員工個(gè)人發(fā)展方面的影響因素，如找到更適合自己的新崗位或更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，自己決定重新創(chuàng)業(yè)等;
�、� 其他影響員工流動(dòng)因素，如企業(yè)違反勞動(dòng)法規(guī)，員工試用期不符合要求等。
2、(1)在進(jìn)行正式面試之前，人力資源要做好哪些工作?(10分)
答：
預(yù)備性面試主要應(yīng)關(guān)注以下五個(gè)方面的問題：
第一，對(duì)簡(jiǎn)歷內(nèi)容進(jìn)行簡(jiǎn)要核對(duì)。
第二，注意求職者儀表、氣質(zhì)特征是否符合崗位要求，服飾是否職業(yè)化。
第三，通過談話考察求職者概括化的思維水平。
第四，注意求職者的非言語(yǔ)行為(如目光接觸面部表情、手勢(shì)、體態(tài)、空間距離等)以及其中傳達(dá)的一些信息。
第五，與崗位要求的符合性(高分限制項(xiàng)目)。
在此基礎(chǔ)上，應(yīng)根據(jù)崗位工作說明書的要求，對(duì)求職者進(jìn)行專業(yè)知識(shí)與技能的測(cè)試，并將測(cè)試成績(jī)記錄在案。如果采取淘汰式選拔策略，也可將低分者篩選掉。
(2)在篩選該職位應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷時(shí)，應(yīng)考慮那些因素?(10分)
答：申請(qǐng)表所提供信息的準(zhǔn)確性是一個(gè)很有爭(zhēng)議的問題，特別是如何判斷個(gè)人簡(jiǎn)歷、履歷和推薦信的真實(shí)性。建議關(guān)注以下幾個(gè)方面的問題：
a.學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和技能水平。符合崗位要求為最好，對(duì)于內(nèi)部招聘和外部招聘可以有一定的差別。
b.職業(yè)生涯發(fā)展趨勢(shì)。這是值得關(guān)注的一個(gè)重要問題，主要是預(yù)測(cè)求職者任職的穩(wěn)定性。比如，求職者在一定時(shí)間內(nèi)跳槽或轉(zhuǎn)崗的頻率。
c.履歷的真實(shí)可信度。這也是應(yīng)當(dāng)關(guān)注的重點(diǎn)，主要是看求職者所填寫的資料是否實(shí)事求是。比如，當(dāng)時(shí)的情境是什么?面對(duì)的任務(wù)是什么?采取了什么行動(dòng)?結(jié)果如何?
d.自我評(píng)價(jià)的適度性。適度的自我評(píng)價(jià)能夠反映求職者的成熟度和自我認(rèn)知的客觀性。
e.推薦人的資格審定及評(píng)價(jià)內(nèi)容的事實(shí)依據(jù)。推薦人是否可靠、客觀，提供的事實(shí)是否有說服力。
f.書寫格式的規(guī)范化。這能體現(xiàn)求職者的基本水平和素質(zhì)，必要時(shí)可以要求其提供手寫的簡(jiǎn)歷或信件。
g.求職者聯(lián)系方式的自由度。有關(guān)求職者的聯(lián)系方式應(yīng)當(dāng)尊重其本人的意愿。
3、上述那些做法不符合智力激勵(lì)法的要求，應(yīng)當(dāng)怎么做?(15分)
答：上述那些做法不符合智力激勵(lì)法的要求?(至少答5點(diǎn))
a.違反“限時(shí)限人原則” 會(huì)議通常限定時(shí)間為30分鐘到l小時(shí)，人數(shù)10人左右，而題中為34人，超過通常人數(shù)。
b.違反“自由暢想原則”，主持人的一些說法(如：主持人向參與討論的員工說明，發(fā)表意見之前必須充分考慮制造成本、市場(chǎng)反饋和已有產(chǎn)品的現(xiàn)狀。)限定了討論自由。
c.違反“延遲批評(píng)原則”，如：“發(fā)言后，大家立即集體決策是否采納或放棄該員工的建議，每個(gè)人只負(fù)責(zé)自己發(fā)言內(nèi)用的改進(jìn)和補(bǔ)充，不參與其他人的建議的完善工作�！�
d. 違反“以量求質(zhì)原則”，如只講形式，“與會(huì)員工輪流開始發(fā)言。”
e.違反“綜合改善原則”，如：“每個(gè)人只負(fù)責(zé)自己發(fā)言內(nèi)用的改進(jìn)和補(bǔ)充”。
f.主持人不符合要求，應(yīng)該及時(shí)制止上述違反會(huì)議原則的現(xiàn)象
g. 要求本身有矛盾。既要求“發(fā)表意見之前必須充分考慮制造成本、市場(chǎng)反饋和已有產(chǎn)品的現(xiàn)狀”，又不讓市場(chǎng)部發(fā)表意見。
應(yīng)當(dāng)怎么做?
答：步驟：
(一)準(zhǔn)備階段
(二)熱身活動(dòng)P214
(三)明確問題
1.介紹問題
2.重新敘述問題
執(zhí)行此步驟時(shí)應(yīng)注意兩點(diǎn)：一是不要急于提出具體的設(shè)想;二是鼓勵(lì)與會(huì)者盡可能多地對(duì)問題提出重?cái)⑿问健?/p>
3.選擇最富啟發(fā)性的重新敘述形式
(四)自由暢談
(五)加工整理
會(huì)上提出的設(shè)想大都是未經(jīng)仔細(xì)斟酌和認(rèn)真評(píng)論的，經(jīng)加工完善之后才有實(shí)用價(jià)值。
1.設(shè)想的增加
2.評(píng)價(jià)和發(fā)展
P215
4、(1)該考核指標(biāo)體系應(yīng)當(dāng)包括那些類別?請(qǐng)分別舉例說明。(10分)
答：
安全生產(chǎn)部部長(zhǎng)績(jī)效考核表指標(biāo)類別：
A.財(cái)務(wù)方面
產(chǎn)量
材料消耗
B.顧客方面
安全保衛(wèi)滿意度
C.內(nèi)部營(yíng)運(yùn)流程方面
千人負(fù)傷率
合同按時(shí)完成率
重點(diǎn)合同按時(shí)完成率
D.學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面
事故發(fā)生率
員工生產(chǎn)率
舉例如下：
① 崗位職責(zé)指標(biāo)PRI 設(shè)備安全檢查符合率 人員安全培訓(xùn)次數(shù)(每月次)等
�、凇徫粍偃翁卣髦笜�(biāo)PCI 對(duì)下屬工作的指導(dǎo)
�、邸」ぷ鲬B(tài)度指標(biāo)WAI 工作責(zé)任心等
�、堋》駴Q指標(biāo)NNI 事故發(fā)生次(一票否決)
(2)該考核指標(biāo)體系下各類指標(biāo)的考核周期是否應(yīng)當(dāng)一致?為什么?(9分)
答：
(1)一般情況下，年度和半年度考評(píng)必不可少;
因?yàn)槟甓瓤荚u(píng)涉及年度工作總結(jié)和年度獎(jiǎng)金的發(fā)放，而半年度考評(píng)旨在跟蹤所有工作的進(jìn)度。
(2)考評(píng)周期的設(shè)定要考慮企業(yè)的管理層次、管理水平、被考評(píng)指標(biāo)的類型以及指標(biāo)所涉及的業(yè)務(wù)性質(zhì)與工作內(nèi)容等因年度考評(píng)與半年度考評(píng)，部門級(jí)的考評(píng)周期為季度考評(píng)加上年度考評(píng)，班組和員工的考評(píng)周期為月度加上年度考評(píng)。
這樣劃分的主要原因有兩個(gè)：第一，由于員工是具體工作的執(zhí)行者，他們工作質(zhì)量的好壞直接決定了班組部門和企業(yè)的績(jī)效。因此加強(qiáng)對(duì)員工工作的監(jiān)控和指導(dǎo)，在最短的時(shí)間周期內(nèi)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，及時(shí)糾正他們可能出現(xiàn)的失誤和偏差是非常有必要的。
具體劃分如下：
�、賺徫宦氊�(zé)指標(biāo) 適合季度考核或半年度考核;
② 崗位勝任指標(biāo)適合月度考核或季度考核;
�、� 工作態(tài)度指標(biāo)適合月度考核或季度考核;
④ 否決指標(biāo)適合月度考核
�、� 部門KPI 適合季度考核或半年度考核
因此崗位是安全生產(chǎn)部部長(zhǎng)職位，安全事故發(fā)生(次)與整個(gè)組織的組織目標(biāo)關(guān)系重大，此指標(biāo)設(shè)置為月度比較合理;職責(zé)指標(biāo)為部門指標(biāo)，設(shè)置為季度或半年度比較合理。
卷三：綜合評(píng)審
公文一處理表
回復(fù)：
1、我們先協(xié)商一個(gè)方案，再與社長(zhǎng)匯報(bào);
2、擬定市場(chǎng)化改革的方案及其對(duì)于此部長(zhǎng)的需求;
3、擬定此部長(zhǎng)崗位勝任特征;
4、擬定此部長(zhǎng)的特殊的招聘程序;
5、從接班人計(jì)劃角度做深入考慮(二級(jí)教材涉及);
6、考慮營(yíng)銷隊(duì)伍的績(jī)效與薪酬制度;
7、注意作為特殊人員的績(jī)效和薪酬特點(diǎn)(P355、393后的);
8、注意吸引優(yōu)秀人才的影響因素和途徑方法(P135)
【公文二處理表】
回復(fù)：
1、市場(chǎng)化是總體的發(fā)展方向，人力資源管理方面應(yīng)該跟進(jìn)和支持;
2、不僅發(fā)行部門應(yīng)該改革，其他收益穩(wěn)定的部門也應(yīng)該適應(yīng)市場(chǎng)化特點(diǎn)而居安思危;
3、從科學(xué)的角度，系統(tǒng)化地完善此項(xiàng)工作，避免中途受挫等問題;即：先做工作分析，再做績(jī)效方案，最后再做薪酬的配合，其中，可以單就整體的激勵(lì)方面做出完整的方案;
4、激勵(lì)方案中要全面地涉及相關(guān)問題：
(1)職業(yè)發(fā)展通道;
(2)晉升、輪調(diào)及降職制度;
(3)薪酬體系與標(biāo)準(zhǔn);
(4)獎(jiǎng)勵(lì)體系與運(yùn)作方案;
(5)壓力管理方案。
5、對(duì)于整體收益方面應(yīng)該在HR方面有戰(zhàn)略性的配合;
6、對(duì)于相配合的企業(yè)文化也要有相應(yīng)的準(zhǔn)備;
7、做好為之培訓(xùn)工作。
公文三處理表
回復(fù)：
1、建議組成招聘領(lǐng)導(dǎo)小組;
2、制定崗位的勝任特征要求;
3、制定相應(yīng)的測(cè)試方案;
4、制定招聘整體方案;
5、制定招聘的實(shí)施方案;
6、對(duì)于新社長(zhǎng)職位要求與整體工作進(jìn)行一定范圍的討論，以具體指導(dǎo)招聘;
7、對(duì)于參與群體培訓(xùn)的人員進(jìn)行培訓(xùn);
8、做出具體的新社長(zhǎng)的考評(píng)體系。
公文四處理表
回復(fù)：
1、訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同具有重要的意義。
有利于促進(jìn)人力資本投資，保證國(guó)民經(jīng)濟(jì)熟練勞動(dòng)力的供給;有利于勞動(dòng)者與用人單位建立利益共同體，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定;有利于改善國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展質(zhì)量
2、此種情況也要訂立訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
3、本公司符合訂立法規(guī)。
《勞動(dòng)合同法》對(duì)于訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同給予了比較詳細(xì)的規(guī)定：第一，根據(jù)訂立勞動(dòng)合同應(yīng)遵循的原則，只要用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。第二，有下述法定情形之一，勞動(dòng)者只要提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：①勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;②用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;
4、訂立“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”并不是不能解除的合同。只要出現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的情形，無(wú)論是用人單位還是勞動(dòng)者，都有權(quán)依法解除合同。
5、同時(shí)，注意績(jī)效考評(píng)工作;
6、可以對(duì)于原崗位工作做出評(píng)價(jià)，以視其他人力資源工作的進(jìn)展。
備查教材所述：
勞動(dòng)合同的三種不同期限。勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。必須說明，“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”并不是不能解除的合同。只要出現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的情形，無(wú)論是用人單位還是勞動(dòng)者，都有權(quán)依法解除合同。
訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，有利于促進(jìn)人力資本投資，保證國(guó)民經(jīng)濟(jì)熟練勞動(dòng)力的供給;有利于勞動(dòng)者與用人單位建立利益共同體，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定;有利于改善國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展質(zhì)量。因而，《勞動(dòng)合同法》對(duì)于訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同給予了比較詳細(xì)的規(guī)定：第一，根據(jù)訂立勞動(dòng)合同應(yīng)遵循的原則，只要用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。第二，有下述法定情形之一，勞動(dòng)者只要提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：①勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;②用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;③連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的;④用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
公文五處理表
回復(fù)：
1、你們說的崗位設(shè)置的好處，代替不了績(jī)效考核;
2、原來的績(jī)效考核，確有缺陷之處，主要是應(yīng)該加進(jìn)去行為性考核指標(biāo);(二級(jí)績(jī)效)
3、同時(shí)，也說明，在人選時(shí)，應(yīng)該注重品質(zhì)型指標(biāo);
4、應(yīng)該注意從崗位勝任特征來進(jìn)一步細(xì)化要求，區(qū)分能力-行為-績(jī)效的不同;(招聘)
5、應(yīng)該進(jìn)一步設(shè)置工作態(tài)度指標(biāo);(績(jī)效)
6、崗位設(shè)置應(yīng)該注意增加監(jiān)督性崗位。(二級(jí)績(jī)效)
公文六處理表
回復(fù)：
1、單位的崗位職責(zé)應(yīng)該隨著整體戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)市場(chǎng)化發(fā)展而轉(zhuǎn)變的;
2、首先應(yīng)該明確公司發(fā)展對(duì)于你們部門的要求;
3、再根據(jù)要求對(duì)于部門在組織上進(jìn)行重新評(píng)價(jià)和調(diào)整;
4、部門及分組職責(zé)確認(rèn)后，再做各個(gè)崗位的工作分析和評(píng)價(jià);
5、再做績(jī)效管理體系和制度;
6、再做相應(yīng)的薪酬體系和制度;
7、之后，對(duì)于落實(shí)新的職責(zé)和任務(wù)等，進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)工作;
8、注意與其他工作的銜接與協(xié)商。
公文七處理表
回復(fù)：
1、不能夠完全照搬其他出版社或地區(qū)的改革方法，還要結(jié)合我們的實(shí)際情況;
2、調(diào)查我公司改制前后的各方面情況;
3、調(diào)查我們地區(qū)及上級(jí)主管部門的要求;
4、根據(jù)我們改制后企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期戰(zhàn)略考慮人力資源方面的對(duì)策;
5、再考慮人力資源管理中，各方面的銜接及與企業(yè)文化的關(guān)系;
6、還要探討多種渠道征求意見，把將來實(shí)施中的問題，消化到前期的討論之中;
7、考慮試行方案。
公文八處理表
回復(fù)：
1、可以先向本部門提出申請(qǐng)，有部門上報(bào)我們?nèi)肆Y源部;
2、需要你提交自己原來工作情況的自述和相關(guān)的評(píng)價(jià)材料;
3、需要你提交個(gè)人申請(qǐng)新崗位的理由，包括基本能力、對(duì)于新崗位工作的熟悉程度及其打算等;
4、如果條件具備，我們?nèi)菰S內(nèi)部合理調(diào)動(dòng);
5、我們會(huì)幫助你協(xié)調(diào)社科文學(xué)分社的;
6、我們還要對(duì)于你新崗位的工作能力等方面做一定的測(cè)評(píng)。
公文九處理表
回復(fù)：
1、培訓(xùn)計(jì)劃與去年一樣是不對(duì)的，應(yīng)該充分考慮到改制后的重大變化;
2、重點(diǎn)應(yīng)該考慮改制后如何適應(yīng)市場(chǎng)化的總體要求;
3、要把職責(zé)的變化后的培訓(xùn)、績(jī)效新方案的培訓(xùn)、新任務(wù)調(diào)整的培訓(xùn)及其一系列新制度的培訓(xùn)等綜合考慮進(jìn)去;
4、還應(yīng)該考慮到不同層次和類別的培訓(xùn);
5、應(yīng)該下基層調(diào)查他們的培訓(xùn)需求;
6、應(yīng)該在培訓(xùn)工作中把我們(公司)層面的工作職責(zé)與任務(wù)與基層的職責(zé)和任務(wù)有所區(qū)別與重新分配。
公文十處理表
回復(fù)：
1、您說的問題不一定是單純招聘渠道的問題，應(yīng)該全面分析;
2、檢查、調(diào)查招聘各環(huán)節(jié)中的問題：
(1)招聘的職位要求;
(2)崗位職責(zé)要求;
(3)績(jī)效的要求;
(4)薪酬水平的比較等情況;
(5)招聘考察中的問題;
(6)招聘渠道等問題。
3、重新評(píng)價(jià)和修正招聘的一系列要求;
4、如果是招聘渠道問題，考慮多種招聘渠道，如網(wǎng)絡(luò)、獵頭等;
5、同時(shí)，可以聯(lián)系行業(yè)協(xié)會(huì)，包括外地行業(yè)組織，來引進(jìn)人才;
6、如果現(xiàn)實(shí)實(shí)在招聘不來，也可以尋找直接的培養(yǎng)系統(tǒng)(本單位培養(yǎng)或聯(lián)合高校等定向培養(yǎng));
7、制定吸引離去骨干員工返聘制度;(二級(jí)規(guī)劃中供不應(yīng)求的措施類問題)
8、制定老員工兼職多負(fù)擔(dān)工作的獎(jiǎng)勵(lì)制度。
拓展內(nèi)容
一級(jí)企業(yè)人力資源管理師備考資料
績(jī)效管理系統(tǒng)的定義
系統(tǒng)是指由若干要素以一定結(jié)構(gòu)形式聯(lián)結(jié)構(gòu)成的具有某種功能的有機(jī)整體，這個(gè)定義包括了系統(tǒng)、要素、結(jié)構(gòu)、功能四個(gè)概念，表明了要素與要素、要素與系統(tǒng)、系統(tǒng)與環(huán)境三方面的關(guān)系。
績(jī)效管理系統(tǒng)定義為：績(jī)效管理系統(tǒng)是由考評(píng)者、被考評(píng)者、績(jī)效指標(biāo)、考評(píng)方法、考評(píng)程序與考評(píng)結(jié)果等要素按照橫向分工與縱向分解的方式所組成的具有戰(zhàn)略導(dǎo)向、過程監(jiān)測(cè)、問題診斷、進(jìn)度控制、人員激勵(lì)等功能的有機(jī)整體。
(一)組成要素
1.考評(píng)者與被考評(píng)者 是績(jī)效管理系統(tǒng)中的主體因素。主要體現(xiàn)在績(jī)效指標(biāo)的制定階段和績(jī)效考評(píng)階段。
2.績(jī)效指標(biāo) 績(jī)效指標(biāo)是考評(píng)的內(nèi)容，是被考評(píng)者承擔(dān)的工作職責(zé)與內(nèi)容的定量或定性化標(biāo)的。體現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向功能。
3.考評(píng)程序與方法 將績(jī)效指標(biāo)、考評(píng)者、被考評(píng)者以及考評(píng)結(jié)果連結(jié)起來的紐帶，通過不同的考評(píng)程序和方法的設(shè)計(jì)，績(jī)效管理體現(xiàn)出不同的工作效率和管理風(fēng)格。
4. 考評(píng)結(jié)果 為人力資源管理其他系統(tǒng)工作的開展提供了依據(jù)，是績(jī)效管理系統(tǒng)和其他系統(tǒng)發(fā)生作用的媒介。
(二)結(jié)構(gòu)方式
績(jī)效管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)方式是橫向分工與縱向分解。橫向分工是指績(jī)效工作的展開按照企業(yè)部門業(yè)務(wù)分工不同，各自負(fù)責(zé)分內(nèi)的工作，由績(jī)效考評(píng)具體體現(xiàn)。縱向分解是指層層落實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo)，體現(xiàn)在績(jī)效指標(biāo)的分解和績(jī)效考評(píng)的層層推進(jìn)中。
二、績(jī)效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他子系統(tǒng)之間的關(guān)系
主要體現(xiàn)在績(jī)效指標(biāo)的制定以及績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用上。
工作分析是績(jī)效指標(biāo)設(shè)定的基礎(chǔ) 績(jī)效指標(biāo)體系包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、崗位職責(zé)指
標(biāo)以及崗位勝任特征指標(biāo)等。
績(jī)效管理為員工培訓(xùn)提供了依據(jù) 員工培訓(xùn)需求的來源大致有兩個(gè)：工作分析和績(jī)效管理。
績(jī)效管理為人員配置提供了依據(jù)：對(duì)員工的特點(diǎn)，可以運(yùn)用兩種測(cè)量評(píng)定方法：一是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)二是績(jī)效考評(píng)技術(shù)�？�(jī)效管理是薪酬調(diào)整的依據(jù) 在實(shí)際工作中，可從以下兩個(gè)方面運(yùn)用考評(píng)手段：
在全面調(diào)整工資時(shí)，由人力資源部對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行全面的考評(píng)與評(píng)定，并結(jié)合薪資
調(diào)整的政策與其他具體要求(如工齡、職務(wù)等)，確定其應(yīng)調(diào)整的幅度和工資量。
在日常工作中，定期進(jìn)行考評(píng)與評(píng)定，以確定獎(jiǎng)金的數(shù)額。
三、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)
目前被廣泛談?wù)摵蛻?yīng)用的績(jī)效管理的方法體系主要有三個(gè)：目標(biāo)管理(MBO)、關(guān)鍵績(jī)效
指標(biāo)(KPI)與平衡記分卡(BSC)。
目標(biāo)管理(MBO)
1. 目標(biāo)管理的基本思想 概括為以下三個(gè)方面：
(1) 以目標(biāo)為中心 明確的目標(biāo)是有效管理的首要前提。
(2) 強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)管理 強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的整體性和一致性。
(3) 重視人的因素 目標(biāo)管理是一種參與式、民主的、自我控制的管理模式，也是一種
把個(gè)人需求與組織目標(biāo)結(jié)合起來的管理方式。
2. 目標(biāo)管理的過程
一般分為以下幾步：建立目標(biāo)體系 、組織實(shí)施、考評(píng)結(jié)果、新的循環(huán)
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)
KPI定義和衡量企業(yè)目標(biāo)的過程，就是KPI產(chǎn)生的過程。任何企業(yè)都可以至少在三個(gè)層
次上闡述其組織目標(biāo)：愿景、戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)。
1、愿景或者使命是表達(dá)企業(yè)成立以及存在的最基本原因
2、戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)面對(duì)內(nèi)外環(huán)境，在今后一段時(shí)間必須應(yīng)對(duì)的戰(zhàn)略焦點(diǎn)，通過戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，企業(yè)進(jìn)一步達(dá)到愿景。
3、戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)是戰(zhàn)略目標(biāo)更具體化的表述。
KPI的精髓，或者說是對(duì)績(jī)效管理的最大貢獻(xiàn)，是指出企業(yè)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置必須與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤，其“關(guān)鍵”的含義即是指某一階段一個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略上要解決的最主要的問題。
其弱點(diǎn)主要是：
雖然它正確地強(qiáng)調(diào)了戰(zhàn)略的成功實(shí)施必須有一套與戰(zhàn)略實(shí)施緊密相關(guān)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指
標(biāo)來保證，但卻沒有能進(jìn)一步將績(jī)效目標(biāo)分解到企業(yè)的基層管理及操作人員。
沒有提供一套完整的對(duì)操作具有具體指導(dǎo)意義的指標(biāo)框架體系。
四、企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
按照績(jī)效管理進(jìn)行的前后順序，大致可以把績(jī)效管理系統(tǒng)劃分為三個(gè)子系統(tǒng)，即績(jī)效指
標(biāo)體系、考評(píng)運(yùn)作體系和結(jié)果反饋體系。
(一) 績(jī)效指標(biāo)體系
按重要性大小，可以把績(jī)效指標(biāo)分為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、崗位職責(zé)指標(biāo)、工作態(tài)度指標(biāo)、崗
位勝任特征指標(biāo)等;按企業(yè)層級(jí)分類，可以分為企業(yè)指標(biāo)、部門指標(biāo)、班組指標(biāo)以及崗位為指標(biāo)等。在管理實(shí)踐中，績(jī)效指標(biāo)體系主要是從以上這兩個(gè)維度進(jìn)行構(gòu)建。
(二) 考評(píng)運(yùn)作體系
包括考評(píng)組織的建立、考評(píng)者與被考評(píng)者的確定、考評(píng)方式方法、考評(píng)程序的確立、考
評(píng)信息數(shù)據(jù)的收集與管理以及績(jī)效管理制度的建立與運(yùn)行等內(nèi)容。
(三) 結(jié)果反饋體系
五、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的具體步驟
(一)前期準(zhǔn)備工作。主要有：明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)行工作分析以形成工作說明書，在工作說明書的基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位勝任特征模型設(shè)計(jì)。
(二)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)(第二單元詳解)
首先根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，設(shè)計(jì)企業(yè)層面的KPI，然后運(yùn)用各種方法技術(shù)將企業(yè)KPI
分解到部門、班組以及崗位;根據(jù)工作說明書內(nèi)容設(shè)計(jì)崗位職責(zé)指標(biāo)(Position Responsibility Indicator，PRI);根據(jù)崗位勝任特征模型設(shè)計(jì)各類崗位的崗位勝任特征指標(biāo)(Position Competency，PCI);再根據(jù)崗位的不同，設(shè)計(jì)各類人員的工作態(tài)度指標(biāo)，由此構(gòu)建完成整個(gè)企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)體系。
(三)績(jī)效管理運(yùn)作體系設(shè)計(jì)(第三單元詳解)主要內(nèi)容包括考評(píng)組織的建立、考評(píng)方式方法和相關(guān)考評(píng)工具的設(shè)計(jì)、考評(píng)流程的設(shè)計(jì)等。
(四)績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋體系設(shè)計(jì)(第四單元詳解)
主要體現(xiàn)在績(jī)效考評(píng)結(jié)果與培訓(xùn)、薪酬以及人員配置等工作的關(guān)系。
(五)制定績(jī)效管理制度：將企業(yè)所有與績(jī)效管理相關(guān)的工作系統(tǒng)化、制度化為績(jī)效管理制度，以保證管理工作的順利開展。
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