企業(yè)人力資源管理方法是什么

　　人力資源管理是企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)內(nèi)容，所以很多的企業(yè)都會(huì)想了解人力資源管理的知識(shí)。下面為您精心推薦了人力資源管理方法，希望對(duì)您有所幫助。

　　企業(yè)人力資源管理方法是什么 1

　　一、人力資源管理基本原則

　　1、以人為本，實(shí)事求是，從本企業(yè)實(shí)際出發(fā)配置人力資源;

　　2、發(fā)揚(yáng)民主，接受監(jiān)督，嚴(yán)格依照程序，堅(jiān)持公開(kāi)、公平、公正、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu);

　　3、以市場(chǎng)為導(dǎo)向，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，精干高效，實(shí)現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一;

　　4、堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平，以提高績(jī)效為目標(biāo)，強(qiáng)化考核，有效激勵(lì)，完善薪酬激勵(lì)和考核約束機(jī)制。

　　二、組織體系和責(zé)權(quán)劃分

　　指出哪個(gè)部門(mén)是是公司人力資源工作的歸口管理部門(mén)，是公司人力資源工作的具體執(zhí)行部門(mén)，主要職責(zé)：

　　1、負(fù)責(zé)研究、制定并組織實(shí)施公司人力資源戰(zhàn)略及規(guī)劃;

　　2、負(fù)責(zé)公司各單位的組織機(jī)構(gòu)、定員編制、人力資源配置、新增人員審批和員工錄用、退(離)休等管理辦法的制訂;

　　3、負(fù)責(zé)公司系統(tǒng)薪酬、績(jī)效考核、分配管理辦法的制訂和組織實(shí)施;負(fù)責(zé)公司系統(tǒng)年金政策的制訂和組織實(shí)施;負(fù)責(zé)公司各單位工資制度和工資調(diào)整方案的審定并指導(dǎo)實(shí)施;負(fù)責(zé)公司 員工薪酬及養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金、年金等方案的制訂、實(shí)施及管理工作;

　　4、負(fù)責(zé)公司 員工及各單位領(lǐng)導(dǎo)人員的考核、任免、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、退(離)休等事項(xiàng)的管理;負(fù)責(zé)公司系統(tǒng)后備干部隊(duì)伍建設(shè);

　　5、負(fù)責(zé)公司系統(tǒng)員工教育、培訓(xùn)計(jì)劃的制訂，并組織實(shí)施公司系統(tǒng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員、后備干部、中高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員及 員工的培訓(xùn)，對(duì)各單位員工培訓(xùn)進(jìn)行指導(dǎo);

　　6、負(fù)責(zé)公司專(zhuān)業(yè)技術(shù)干部的管理工作，指導(dǎo)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的評(píng)聘、職業(yè)技能鑒定工作和專(zhuān)家隊(duì)伍建設(shè)工作;

　　7、負(fù)責(zé)公司 人事檔案管理工作，指導(dǎo)公司各單位人事檔案管理工作;負(fù)責(zé)公司系統(tǒng)人力資源信息化建設(shè)工作。

　　三、人力資源具體執(zhí)行部門(mén)主要職責(zé)

　　1、負(fù)責(zé)制訂本單位中期人力資源規(guī)劃及年度計(jì)劃;

　　2、負(fù)責(zé)建立和完善本單位勞動(dòng)、人事、培訓(xùn)、薪酬福利、社會(huì)保險(xiǎn)等人力資源管理體系的各項(xiàng)規(guī)章并組織實(shí)施;

　　3、根據(jù)公司綜合管理部對(duì)人力資源工作的統(tǒng)一部署，具體落實(shí)各項(xiàng)工作，執(zhí)行公司制定的各項(xiàng)人力資源管理制度，及時(shí)提供與人力資源工作有關(guān)的各類(lèi)信息。

　　4、明確人力資源管理的職能部門(mén)、崗位和專(zhuān)職人員，負(fù)責(zé)相關(guān)工作。

　　5、貫徹執(zhí)行公司人力資源管理制度和相關(guān)管理辦法，并具體組織實(shí)施。

　　企業(yè)人力資源管理方法是什么 2

　　每一個(gè)人都要有明確的崗位職責(zé)。這應(yīng)該是在進(jìn)人之前就有標(biāo)準(zhǔn)，所以你就不會(huì)隨意進(jìn)人，一定是有標(biāo)準(zhǔn)衡量的。第一個(gè)老板如果會(huì)這樣做事，就不會(huì)有怨言了，就不會(huì)進(jìn)錯(cuò)人了。很多企業(yè)都沒(méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn)，見(jiàn)到人就想要，完全不考慮自己的實(shí)際需求，結(jié)果用著用著就不滿(mǎn)意了，當(dāng)然是自己的責(zé)任。進(jìn)人應(yīng)該是寧缺毋濫，即使在建設(shè)初期都應(yīng)該這樣堅(jiān)持，人才的質(zhì)量才會(huì)高。

　　每一個(gè)人都要有詳細(xì)的工作內(nèi)容與要求。崗位職責(zé)對(duì)應(yīng)的是基本工作，在收入上對(duì)應(yīng)的是基礎(chǔ)工資(就是績(jī)效除外)，與崗位職責(zé)所不同的是，工作內(nèi)容與要求是詳實(shí)的，是有標(biāo)準(zhǔn)的，甚至是崗位職責(zé)表述模糊的和不到位的，都能體現(xiàn)在這里。如，每月10日交報(bào)表、團(tuán)隊(duì)流失率低于5%、每周去疾控中心進(jìn)行一次工作材料匯報(bào)等。這里的內(nèi)容給人的感覺(jué)是，不僅崗位職責(zé)份內(nèi)的有，而且清晰，關(guān)鍵是份外的也有，都很清晰。

　　每一個(gè)關(guān)鍵人員都必須有清楚的分配激勵(lì)機(jī)制(個(gè)性化)。不少的重量級(jí)人員，在沒(méi)有業(yè)績(jī)的時(shí)候就唯唯諾諾，一旦將有業(yè)績(jī)或者有了業(yè)績(jī)之后，往往會(huì)與企業(yè)老板叫板，就是因?yàn)橐婚_(kāi)始沒(méi)有明確分配機(jī)制。沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)的東西都會(huì)有爭(zhēng)議，而一旦有了標(biāo)準(zhǔn)之后，人心就穩(wěn)定了，因?yàn)橐婚_(kāi)始他可以自己選擇，簽字認(rèn)可，就沒(méi)有什么爭(zhēng)議或者反悔的。很多老板喜歡用一句話(huà)說(shuō)：這個(gè)好說(shuō)，以后再研究，其實(shí)這樣說(shuō)話(huà)是很容易傷到別人也傷到自己的。利益面前，誰(shuí)都不要含糊，這是一個(gè)因勢(shì)利導(dǎo)的年代，分配激勵(lì)必須提前寫(xiě)清楚。

　　每月每人都要有月度目標(biāo)(含指標(biāo))下達(dá)(書(shū)面的，還可以配臨時(shí)工作任務(wù)指標(biāo)書(shū))。管理過(guò)程要較真，從這里就要開(kāi)始。沒(méi)有目標(biāo)是很多企業(yè)的做事方式，這就是沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)，爭(zhēng)議又會(huì)從這里開(kāi)始。關(guān)鍵是企業(yè)不知道如何配備資源，多了浪費(fèi)，不足又做不成事情，后來(lái)就只能因此而扯皮。目標(biāo)是老板下達(dá)給員工的，絕對(duì)不是員工自己寫(xiě)的。當(dāng)然，執(zhí)筆人往往就是總經(jīng)理秘書(shū)或者人力資源經(jīng)理。最好是，當(dāng)員工拿到這個(gè)目標(biāo)之后，還會(huì)主動(dòng)添加，這就體現(xiàn)了一種主動(dòng)搶工作的積極態(tài)度。

　　每月每人接到目標(biāo)之后用一天時(shí)間就必須回饋其計(jì)劃與措施。有了目標(biāo)，如何實(shí)現(xiàn)呢?不是老板教員工，而是要員工自己想辦法，所以措施與計(jì)劃就得員工親自思考并寫(xiě)成之后提交過(guò)來(lái)。一般給一天時(shí)間就足夠。否則，員工會(huì)說(shuō)，你定的目標(biāo)你做呀!但是，一旦有了他自己的思考，在經(jīng)過(guò)老板審閱之后符合目標(biāo)或者說(shuō)有利于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，就可以放行了，放行得有憑證，這個(gè)憑證就是與目標(biāo)一起進(jìn)行雙方簽字、備案，以備一個(gè)月結(jié)束之后的考核呀。計(jì)劃措施好不好直接關(guān)系到目標(biāo)能不能達(dá)成，這里體現(xiàn)的是能力與方法。

　　每月每人都要有總結(jié)(或述職)報(bào)告以及工作成果遞交(做好準(zhǔn)備誰(shuí)都可以隨時(shí)走人)。一個(gè)員工一個(gè)月究竟做了什么呢?是不是應(yīng)該提交一個(gè)工作報(bào)告或者述職報(bào)告?這也是每月考核的一個(gè)重要的依據(jù)。不僅如此，還應(yīng)該要求員工每月底都提交所有的工作成果，包括客戶(hù)資料、各類(lèi)文件、新的關(guān)系與資質(zhì)資源等。因?yàn)�，現(xiàn)代員工有很多不穩(wěn)定因素，隨時(shí)都可能走人，你不要求，等他要走的時(shí)候再來(lái)交接，就一定會(huì)一塌糊涂!這都怪人力資源部平時(shí)工作不細(xì)致。

　　每月每人都要接受(成果對(duì)照計(jì)劃目標(biāo))考核。正常來(lái)說(shuō)，就像企業(yè)接政府項(xiàng)目一樣，做完了不主動(dòng)申請(qǐng)驗(yàn)收考核并通過(guò)就拿不到工程項(xiàng)目款，員工也應(yīng)該是這樣。但企業(yè)的員工很少有這種意識(shí)與自覺(jué)性，都是因?yàn)槠髽I(yè)老板意識(shí)不強(qiáng)!缺少方法!員工沒(méi)有主動(dòng)性也是正常的，因?yàn)楣べY照給，而且不考核最好。但企業(yè)不允許這樣做，就必須主動(dòng)去考核員工，當(dāng)然是對(duì)照成果與目標(biāo)計(jì)劃來(lái)檢驗(yàn)了。很多企業(yè)的老板對(duì)員工很不滿(mǎn)意，原因是員工確實(shí)沒(méi)有做出事情業(yè)績(jī)來(lái)，但是你還真不能一炒了之，因?yàn)槟銢](méi)有定目標(biāo)或者即使定了也沒(méi)有考核啊，你憑什么說(shuō)人家不合格呢?即使很不象話(huà)，你也沒(méi)轍!但是，如果有了考核作為憑證依據(jù)，而且在制度里早就規(guī)定好“如果連續(xù)三個(gè)月考核不幾個(gè)，就自動(dòng)無(wú)補(bǔ)償淘汰”，并且有員工的制度認(rèn)同簽字在先，什么問(wèn)題都迎刃而解了。

　　每月每人都要計(jì)算其績(jī)效。光有考核也不行，工資分為基礎(chǔ)工資與績(jī)效工資兩部分，后面的績(jī)效工資不是白拿的，是要考核的，或者項(xiàng)目提成、銷(xiāo)售獎(jiǎng)金等也是要通過(guò)考核來(lái)拿的，這樣對(duì)企業(yè)和對(duì)員工才會(huì)公平。否則，不是企業(yè)吃虧(白給不考核)，就是員工吃虧(多干了不多給錢(qián)，人家不再努力了)，結(jié)果就是大鍋飯。

　　每月每人都要進(jìn)行人事談話(huà)及下月目標(biāo)計(jì)劃措施等循環(huán)。至此，一個(gè)月的工作還沒(méi)有完，要對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理談話(huà)，告訴他有什么不足、有什么應(yīng)該發(fā)揚(yáng)光大，他才知道自己的錯(cuò)誤以及進(jìn)步的方向。而且，這個(gè)事情完了，就是新的循環(huán)工作，即對(duì)照上月未完成的工作(瞻前)、根據(jù)下下月的發(fā)展需要(顧后)，來(lái)對(duì)下月工作進(jìn)行部署，即安排新的目標(biāo)，等待他的計(jì)劃分解與相應(yīng)的措施。

　　每月每人都要進(jìn)行資料存檔(人的檔案是活的，不是一來(lái)就是原始固定的死的)。企業(yè)員工的檔案一般都是死的，進(jìn)來(lái)的時(shí)候什么樣到翻閱的時(shí)候或者離開(kāi)的時(shí)候還是什么樣，這是最糟糕的檔案管理，員工在一個(gè)企業(yè)是不是有痕跡，看的就是檔案，所以檔案更新是一件很重要的事情，檔案的內(nèi)容就是員工的月度目標(biāo)、計(jì)劃、措施、報(bào)告、考核、獎(jiǎng)金、談話(huà)等內(nèi)容，包括其他獎(jiǎng)勵(lì)與處罰。員工一年、三年、五年、十年憑什么被評(píng)為優(yōu)秀呢?不是拍腦袋，而是看其歷史表現(xiàn)，這歷史就存在檔案里了。至于檔案的表現(xiàn)形式，可多種多樣，比如電子庫(kù)就是一種。

　　企業(yè)人力資源管理方法是什么 3

　　第一，堅(jiān)持以人為本，強(qiáng)化人本管理。實(shí)施“人本管理”是現(xiàn)代企業(yè)制度的內(nèi)在要求。然而在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，國(guó)企以建立現(xiàn)代企業(yè)制度作為改革目標(biāo)，勢(shì)必要求社會(huì)化的管理，即人人參與管理。盡管現(xiàn)代企業(yè)管理理論學(xué)派各自研究的出發(fā)點(diǎn)不同，表述問(wèn)題的角度不同，但它們的理論核心卻是相同的：即強(qiáng)調(diào)以“人”為中心的管理。國(guó)企要全面提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，必須調(diào)動(dòng)各方面的積極因素，發(fā)掘每位員工的潛能。

　　第二，做好人力資源規(guī)劃，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源的整合。人力資源規(guī)劃作為人力資源管理最為基礎(chǔ)的一項(xiàng)活動(dòng)，它具有的目的和功能不僅是達(dá)到人員供給的平衡，它還包括使企業(yè)的成員能夠人盡其才。要做好人力資源規(guī)劃，首先要進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)，預(yù)測(cè)內(nèi)容包括達(dá)到企業(yè)所需的人力資源數(shù)量和類(lèi)別，分析內(nèi)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。通過(guò)預(yù)測(cè)和分析，企業(yè)可制定一連串相互整合的人力資源規(guī)劃方案，以平衡人力資源供給與需求。需要說(shuō)明的是，企業(yè)制定出人力資源管理戰(zhàn)略和規(guī)劃并不表示人力資源管理者可以高枕無(wú)憂(yōu)。人力資源戰(zhàn)略需要一系列活動(dòng)來(lái)推行，人力資源規(guī)劃需要一系列活動(dòng)來(lái)實(shí)施。因此，需要建立起科學(xué)、有效、健全的人力資源管理機(jī)制。

　　第三，建立現(xiàn)代企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度，實(shí)行人才市場(chǎng)化配置。目前，經(jīng)理人的市場(chǎng)化配置在中國(guó)才剛剛起步，還沒(méi)有完全形成職業(yè)經(jīng)理人這個(gè)階層，職業(yè)經(jīng)理人的市場(chǎng)評(píng)價(jià)還在探索，職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)規(guī)則還有待建立。然而，隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，以及對(duì)職業(yè)經(jīng)理人需求迅速增長(zhǎng)的現(xiàn)實(shí)，要求我們必須強(qiáng)化職業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng)、加快職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍建設(shè)，促進(jìn)國(guó)企經(jīng)理人實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化配置。只有建立一套科學(xué)、客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，才能真正建立起國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制。

　　第四，建立完善國(guó)企人力資源開(kāi)發(fā)制度，形成完整配套的培訓(xùn)體系。首先，注重培訓(xùn)的規(guī)劃工作。要圍繞企業(yè)的發(fā)展需要制訂詳細(xì)的短期、中期計(jì)劃。根據(jù)科技進(jìn)步和世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展提出高層次的培訓(xùn)要求，提高各崗位員工的關(guān)鍵能力。其次，注重培訓(xùn)形式的多樣化。國(guó)企培訓(xùn)要采用內(nèi)部培訓(xùn)和購(gòu)買(mǎi)培訓(xùn)服務(wù)相結(jié)合，組織培訓(xùn)和個(gè)人學(xué)習(xí)相結(jié)合的形式。國(guó)企人力資源部門(mén)在購(gòu)買(mǎi)培訓(xùn)服務(wù)時(shí)，可以向開(kāi)發(fā)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)招標(biāo)，與開(kāi)發(fā)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)建立培訓(xùn)契約關(guān)系，直接向開(kāi)發(fā)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)提出培訓(xùn)內(nèi)容、形式和質(zhì)量的具體要求，使培訓(xùn)服務(wù)質(zhì)量得到應(yīng)有的保證。最后，注重培訓(xùn)評(píng)估體系的建立。培訓(xùn)是多層次的，目的也有很大的差異，因此有必要建立一個(gè)培訓(xùn)評(píng)估體系，對(duì)培訓(xùn)效果予以系統(tǒng)檢測(cè)。這種體系不僅要觀察學(xué)員的反映和檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果，而且要對(duì)培訓(xùn)前后的表現(xiàn)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的變化做出評(píng)估。評(píng)估可采用問(wèn)卷調(diào)查、訪談、筆試、考核、觀察、業(yè)績(jī)考核等等方法進(jìn)行。

　　第五，建立健全科學(xué)的員工績(jī)效考評(píng)體系，形成有效的員工激勵(lì)機(jī)制。建立員工績(jī)效考評(píng)體系，首先要制定切合企業(yè)實(shí)際的績(jī)效考核制度、標(biāo)準(zhǔn)和流程。對(duì)人員分類(lèi)考評(píng)，除制訂通用的考核標(biāo)準(zhǔn)外，還應(yīng)根據(jù)人員崗位、職責(zé)不同，分別按高層管理人員、中層管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和技術(shù)工人制訂考評(píng)細(xì)則，可實(shí)行自我評(píng)估、同事評(píng)估、下屬評(píng)估和上司評(píng)估的360度考核方法。同時(shí)，指標(biāo)要盡可能做到定量化。要建立反饋制度，減少評(píng)估誤差，并根據(jù)實(shí)際情況的變化不斷完善考評(píng)制度和方法，以保持其有效性;此外國(guó)企還要根據(jù)企業(yè)實(shí)際預(yù)先設(shè)計(jì)完整的績(jī)效考核流程，使考核過(guò)程和結(jié)果公開(kāi)、透明。其次要有靈活豐富的激勵(lì)手段。

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