績效考核和績效工資發(fā)放辦法技巧
績效考核和績效工資是企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)內(nèi)容，也是很多員工想要了解的知識(shí)。下面為您精心推薦了績效考核和績效工資發(fā)放技巧，希望對您有所幫助。
績效考核和績效工資發(fā)放辦法
一、考核適用范圍：考核規(guī)定適用于公司全體員工。
二、考核原則
以績定薪，量化評(píng)價(jià)的原則：根據(jù)各部門工作性質(zhì)，考核每位員工敬業(yè)精神、工作狀態(tài) 和工作任務(wù)完成情況并對此加以量化，堅(jiān)持按考評(píng)結(jié)果兌現(xiàn)員工應(yīng)得績效薪酬。
三、績效考核要素及分值：
共分德、能、勤、績四大方面講行考評(píng)，總分100分。綜合評(píng)分85-100分為良好(達(dá)到工作要求)，70-85(不含85) 分為合格(基本達(dá)到要求 )，70分以下不合格 (未能達(dá)到工作要求)。
四、考核組織及管理程序
1、公司成立由總經(jīng)理和部門負(fù)責(zé)人組成的考核小組�？己诵〗M負(fù)責(zé)考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、考核的組織、材料匯總和考核結(jié)果的復(fù)核;總經(jīng)理負(fù)責(zé)對各類考評(píng)、考核結(jié)果的最終認(rèn)定。
3、公司全體員工每月26日向考核小組提交簡短工作總結(jié)，作為月度考核的依據(jù)。
4、每月27日測評(píng)打分，每位員工根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫《績效考核表》，交考核小組審核、匯總�？己诵〗M將匯總結(jié)果于每月28日報(bào)總經(jīng)理審批。
5、考核以月度為單位，時(shí)間為上月25日至下月26日。
五、考核等級(jí)及結(jié)果的運(yùn)用
1、考核等級(jí)：考核等級(jí)分良好(達(dá)到要求)、合格(基本達(dá)到要求)、不合格(未能達(dá)到工作要求 )
2、考核結(jié)果的運(yùn)用：
良好，每月績效工資1000元
合格，每月績效工資500元
不合格的一個(gè)月不發(fā)績效工資，個(gè)人查找原因并寫出書面保證，限期改正，兩個(gè)月不合格的執(zhí)行上述要求，并在職工大會(huì)上作出保證，三個(gè)月不合格的調(diào)換工作崗位或自己辭職。
4、 薪金有特殊規(guī)定的人員、試聘人員參與考核但考核結(jié)果不與績效工資掛鉤。
績效工資分配方法
績效薪酬的分配是很多企業(yè)實(shí)行績效考核的目的，它能否合理分配決定了員工的工作積極性能否被提高，對于績效薪酬的分配，首先你的績效考核結(jié)果要準(zhǔn)確，很多企業(yè)是直接用人工進(jìn)行績效考核的工作的，這對于人少的企業(yè)還能管用，但是對于人多的企業(yè)我覺得要用科學(xué)的績效考核軟件去輔助，你可以試一下朗識(shí)的，它的市面評(píng)價(jià)是挺不錯(cuò)的，績效考核結(jié)果如果是準(zhǔn)確了的，你就應(yīng)該按照大家的勞動(dòng)付出去進(jìn)行績效薪酬分配，不過這個(gè)應(yīng)該按部門比例來，通常來說越接近顧客的工作人員分配的績效薪酬會(huì)更多，因?yàn)樗麄冃枰艿降募?lì)最大，工資他們算最底層了，通過績效薪酬可以進(jìn)行相應(yīng)調(diào)節(jié)、有效地激勵(lì)他們，這樣才能讓公司獲得更多的利潤，這個(gè)才是公司最看重的。
績效考核失敗的原因
1、由于沒有與企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)相結(jié)合，或是企業(yè)根本沒有明確的目標(biāo)和戰(zhàn)略。企業(yè)沒有層層將企業(yè)層面的目標(biāo)分解到部門、再從部門將目標(biāo)分解到個(gè)人，然后進(jìn)行實(shí)施與監(jiān)控。戰(zhàn)略管理包括四個(gè)基本組成部分：環(huán)境分析、戰(zhàn)略的制定、戰(zhàn)略的實(shí)施和測評(píng)與監(jiān)控�？冃Ч芾砑词菓�(zhàn)略過程中測評(píng)與監(jiān)控的最重要的構(gòu)成要素。 因此沒有基于戰(zhàn)略的績效考核猶如沒有源頭的河流，最后必定是要干枯的。
2、由于沒有與業(yè)務(wù)運(yùn)作結(jié)合，業(yè)務(wù)部門視績效考核為額外負(fù)擔(dān)，甚至抵制績效考核。業(yè)務(wù)部門的經(jīng)理們不參與績效指標(biāo)的提煉，不與員工共同設(shè)定員工的績效目標(biāo)，沒有業(yè)績輔導(dǎo)，沒有考核面談，只是非常被動(dòng)地填寫由人力資源部設(shè)計(jì)的考核表格而已。人力資源部與業(yè)務(wù)部門沒有形成伙伴關(guān)系，人力資源管理僅僅局限在人力資源部，人力資源管理沒有成為每個(gè)管理者的工作責(zé)任。
3、由于沒有高績效的企業(yè)文化理念，常見的一種現(xiàn)象是企業(yè)高層不參與績效考核，似乎績效考核只針對員工的，給員工進(jìn)行強(qiáng)制末位淘汰用或只是發(fā)獎(jiǎng)金用的。企業(yè)高層管理必須高度重視和推動(dòng)績效理念在企業(yè)中的全面滲透，進(jìn)行組織的氛圍建設(shè)，形成一種文化，最終提升組織的績效。
目前中國大多數(shù)的企業(yè)其管理尚在粗放階段，沒有規(guī)范或規(guī)范的.制度僅僅是文件而已。在公司層面沒有目標(biāo)與戰(zhàn)略，在員工層面沒有明確的崗位說明書，在業(yè)務(wù)運(yùn)作層面沒有規(guī)范和有效的流程，在這種粗放的管理階段，急于求成地引入流行的“末位淘汰制”等最時(shí)髦的績效考核方法，結(jié)果不了了之，或等以后流行什么考核方法，再改用新流行的考核方法。
真正有效的績效考核一定要抓住上述提到的三個(gè)核心問題，即一定要基于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、與業(yè)務(wù)運(yùn)作緊密結(jié)合并建立高績效的文化理念。這里我們要強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，績效考核一定要從高層開始，沒有高層參與，只針對中層和員工的績效考核體系不可能真正的成功。
一個(gè)績效考核體系的真正成功同時(shí)需要加與在實(shí)施過程中不斷改進(jìn)，我們的經(jīng)驗(yàn)認(rèn)為，績效考核體系在實(shí)施中經(jīng)歷一、兩年后才能真正完善起來，尤其是管理者的績效管理能力和技術(shù)才能培養(yǎng)起來，相應(yīng)的考核文化和氛圍才能成熟。
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