績效考核指標(biāo)設(shè)計原則是什么
績效考核指標(biāo)是進行績效考核的基本要素，然而大多數(shù)的人都不知道如何設(shè)計績效考核指標(biāo)。下面為您精心推薦了績效考核設(shè)計原則，希望對您有所幫助。
績效考核指標(biāo)設(shè)計原則
S：(Specific) ------明確的、具體的，指標(biāo)要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準(zhǔn)確的理解目標(biāo);
M：(Measurable)------可量化的。一家企業(yè)要量化老板、量化企業(yè)、量化組織架構(gòu)。目標(biāo)、考核指標(biāo)更要量化，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)的模糊，一定是要數(shù)字化的。沒有數(shù)字化的指標(biāo)，是不能隨意考核的，一考核就容易出現(xiàn)誤差;
A：(Attainable)-----可實現(xiàn)的，目標(biāo)、考核指標(biāo)，都必須是付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)的，既不過高也不偏低。比如對銷售經(jīng)理的考核，去年銷售收入2000萬，今年要求1.5億，也不給予任何支持，這就是一個完全不具備可實現(xiàn)性的指標(biāo)。指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)定應(yīng)是結(jié)合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設(shè)定的;
R：(Relevant) ------實際性的、現(xiàn)實性的，而不是假設(shè)性的�，F(xiàn)實性的定義是具備現(xiàn)有的'資源，且存在客觀性、實實在在的;
T：(Time bound)-----有時限性的，目標(biāo)、指標(biāo)都是要有時限性，要在規(guī)定的時間內(nèi)完成，時間一到，就要看結(jié)果。如要求2000萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必須規(guī)定在多長時間內(nèi)完成2000萬的銷售額，這樣才有意義。
績效考核指標(biāo)確定方法
第一、工作分析(崗位分析)。根據(jù)考核目的，對被考核對象的崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所具備的條件等進行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、采取的工作方式等，初步確定績效考核的各項要素。
第二、工作流程分析�？冃Э己酥笜�(biāo)必須從流程中去把握。根據(jù)被考核對象在流程的扮演的角色、責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定其衡量工作的績效指標(biāo)。此外，如果流程存在問題，還應(yīng)對流程進行優(yōu)化或重組。
第三、績效特征分析�？梢允褂脠D標(biāo)標(biāo)出各指標(biāo)要素的績效特征，按需要考核程度分檔，如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、幾乎不需要考核五檔對上述指標(biāo)要素進行評估，然后根據(jù)少而精的原則按照不同的權(quán)重進行選取。
第四、理論驗證。依據(jù)績效考核的基本原理與原則，對所設(shè)計的績效考核要素指標(biāo)進行驗證，保證其能有效可靠反映被考核對象的績效特征和考核目的要求。
第五、要素調(diào)查，確定指標(biāo)。根據(jù)上述布驟所初步確定的要素，可以運用多種靈活方法進行要素調(diào)查，最后確定績效考核指標(biāo)體系。在進行要素調(diào)查和指標(biāo)體系的確定時，往往將幾種方法結(jié)合起來使用，使指標(biāo)體系更加準(zhǔn)確、完善、可靠。
第六、修訂。為了使確定好的指標(biāo)更趨合理，還應(yīng)對其進行修訂。修訂分為兩種。一種是考核前修訂。通過專家調(diào)查法，將所確定的考核指標(biāo)提交領(lǐng)導(dǎo)、專家會議及咨詢顧問，征求意見，修改、補充、完善績效考核指標(biāo)體系。另一種是考核后修訂。根據(jù)考核及考核結(jié)果應(yīng)用之后的效果等情況進行修訂，使考核指標(biāo)體系更加理想和完善。
績效考核指標(biāo)設(shè)計方法
第一、績效考核內(nèi)涵豐富化。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身具體情況，更深入的理解績效考核的內(nèi)涵，對其進行豐富化設(shè)計�？冃Э己说闹攸c在于評價，而績效管理的核心在于管理的提高，這是從更全面的角度進行的評價。這種評價主要包括崗位評價、業(yè)績評價、價值評價，不同崗位應(yīng)采用不同的評價方法，進而形成因人而異、因崗而異的有針對性的評價體系。除此之外，一個完整的評價體系應(yīng)該包括評價的程序、評價的指標(biāo)、評價的組織責(zé)任以及評價的結(jié)果。企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身發(fā)展情況思考自身的不足之處，針對這些不足之處進行改善;
第二、實施過程中，將指標(biāo)與人才特點進行有機結(jié)合。很多企業(yè)在績效考核實施過程中存在指標(biāo)設(shè)計不完善的問題，多數(shù)情況下企業(yè)可以遵守中基層或一般人員評價存量指標(biāo)、高層或優(yōu)秀人才評價增量指標(biāo)的原則。這里的存量是指企業(yè)歷史發(fā)展中對該崗位的評價情況，而增量則是加分項。例如，通常情況下，完成一個任務(wù)需要4個小時，普通員工在4個小時內(nèi)完成可以評價為合格，而優(yōu)秀人才在3個小時之內(nèi)保質(zhì)保量的完成，其節(jié)省的1小時即為增量，滿足條件則視為合格。不同的人才特點應(yīng)該選擇相應(yīng)的評價指標(biāo);
第三、評價指標(biāo)與評價結(jié)果有機對接。企業(yè)應(yīng)該梳理清楚績效考核的內(nèi)在邏輯，將其與對應(yīng)的評價結(jié)果進行有機結(jié)合。很多企業(yè)將績效評價結(jié)果很籠統(tǒng)的應(yīng)用在人員晉升、薪酬管理、考核與淘汰中，這種對績效考核的理解方式有所不妥，因為不同的評價對應(yīng)著不同的目的，而不同的目的則會有不同的評價要素。一般情況下，如果評價的是業(yè)績，則更多與薪酬相聯(lián)系，而如果評價的是能力，則與晉升相對接，此外，價值評價則更多和領(lǐng)導(dǎo)崗位是否勝任相關(guān)聯(lián)。企業(yè)應(yīng)將自身的評價指標(biāo)與評價結(jié)果進行科學(xué)的對接。
總之，企業(yè)要想搭建良好的績效考核體系，應(yīng)該對考核內(nèi)涵進行評估與分析，清晰地認(rèn)識到自身的不足或短板所在，而在真正實施過程中則應(yīng)注意將評價指標(biāo)與人才特點及評價結(jié)果進行有機的對接。
績效考評指標(biāo)設(shè)計方式
要素圖示法。將某類人的績效特征，用圖表描繪出來，然后加以分析，確定需考評的績效要素。
問卷調(diào)查法。在調(diào)查表格中將所有與本崗位工作有關(guān)的要素和指標(biāo)一一列出，并用簡單明確的文字對每個指標(biāo)做出科學(xué)的界定，給予相關(guān)人員填寫調(diào)查分析，最后確定績效考評指標(biāo)體系的構(gòu)成。
個案研究法。選取若干具體有代表性的典型人物、事件、或崗位的績效特征進行分析研究，來確定績效考評指標(biāo)和考評要素體系。
面談法。被考評者或與之相關(guān)的人員的訪問和談話收集有關(guān)資料，以此作為確定考評要素的依據(jù)。可采用個別面談法與座談討論法。
經(jīng)驗總結(jié)法。根據(jù)之前的某些崗位，積累的某些考評確定因素，還有同行業(yè)單位人員績效考評的經(jīng)驗，再適合本單位的情況以及考評目的來確定。
頭腦風(fēng)暴法。不要批評對方的想法，越激進開放越好，強調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量，鼓勵別人改進想法。采用在一些特殊崗位人員績效考評指標(biāo)的過程中。
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