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烘焙企業(yè)如何培養(yǎng)有潛力的員工
俗話說得好：“一個人要生存靠自己，要發(fā)展靠別人”，我們可以延伸一下說“一個烘焙企業(yè)要生存靠老板，一個烘焙企業(yè)要發(fā)展靠團隊”，那么在這里我們又會提出來一連串的問題，團隊如何建設？人才如何甄選？如何發(fā)現(xiàn)有潛力的員工？人才如何培養(yǎng)？等問題，在此，我們就如何培養(yǎng)員工來談一下本人的看法。
團隊是有人組成的，而且大多是普通人（現(xiàn)成的人才畢竟是少數的），我們做管理就是要激發(fā)一個平凡人做成不平凡的事情來，從而產生高績效，這才是我們管理的重要目的。
一個普通人，如何成長成為一個基于崗位勝任力的人才，就需要我們烘焙企業(yè)擁有系統(tǒng)的人才培養(yǎng)體現(xiàn)，烘焙管理者掌握一個人才的成長歷程和應該具備基本的管理素質。如下：
（1）耐心：一個新人，成長為一個成熟的人才（勝任崗位），大概需要一個3——6個月的時間，因此我們管理者應該有足夠的耐心。在很多烘焙企業(yè)發(fā)現(xiàn)這種現(xiàn)象，剛開始的時候，我們管理者還很熱心，過了一段時間，發(fā)現(xiàn)新人出現(xiàn)了各種各樣的問題，不是心態(tài)不好，就是做事情不積極，還要專業(yè)技能又不行等等問題，烘焙管理者的心理就開始失去了平衡，沒有耐心，就會找各種各樣的原因，讓人力資源部門換人，這樣高頻率的換人，導致了烘焙企業(yè)成本大幅度的提升，還造成了烘焙企業(yè)大量的人才流失（潛在的人才）。（適度的淘汰一些人，是有利于烘焙企業(yè)的發(fā)展的，但大量的淘汰，就是有問題的），有些烘焙企業(yè)的流失率達到80%，當出現(xiàn)這種問題的時候，我們就不得不懷疑一下管理者的水平了。
（2）解決問題為導向：作為一個烘焙管理者，我們應該學會傾聽，傾聽一下員工內心的聲音，和下屬的真正需求，而不是按部就班的按照自己的培養(yǎng)方法去培養(yǎng)，俗話說得好，一個人不是他不東西，而是因為沒有觸動到他那根敏感的神經，因此烘焙管理者也要時刻的去觀察下屬的內心想法，當我們滿足了員工的需求，員工才會滿足我們的客戶需求，我們的企業(yè)才會壯大、發(fā)展。
（3）影響力：烘焙管理不是一味的用權來管，作為一個優(yōu)秀的烘焙管理者，我們還有具備超凡的影響力，當你有一定影響力的時候，我們的影響就會無處不在，從而幫助我們去管理我們權利無法管的方面。
烘焙企業(yè)如何培養(yǎng)有潛力的員工 [篇2]
有哪幾種?據有關統(tǒng)計資料表明，對員工培訓每投資1元，可以創(chuàng)造50元的收益，它們的投入產出比為1∶50.從這個意義上說，培訓是一種投資，而且是回報率很高的投資。那么，有哪幾種?下面簡單了解下。
第一種：課程知識傳授。
這是一個最基本的培訓方法。利用課程把必要的知識和技能與員工分享和訓練，以便于他們發(fā)揮所學到的知識和技能。
第二種：度假式學習。
企業(yè)可以根據自身的特點及需求，允許或安排某些業(yè)務骨干每周有一天或者半天到大學去學習短期培訓課程，并希望他們學成后，能夠將這些理論知識應用到工作中解決實際問題。同時在企業(yè)內部傳遞他們在學校所學知識，做到知識信息共享。
第三種：貼身式教導。
這種教導是員工的部門經理必須是他的導師。此種方法要求部門經理能夠對不同員工的表現(xiàn)采用不同方式進行指導。導師可并不限于員工所在的部門內，可以鼓勵員工尋求外部導師，不僅包含部門以外的，也包含公司以外的。部門經理定期跟員工聊聊對企業(yè)本身的看法，聊聊員工碰到哪些困難以及可以提供的幫助，促進員工的成長。
第四種：輪崗式鍛煉。
一般情況，企業(yè)可以規(guī)定兩到三年內某些管理者的崗位就輪換一次。輪崗式式鍛煉對于管理者是最好的培養(yǎng)方式，新的崗位，新的職位，新的員工，新的問題，一切從頭開始，這樣做有利于培養(yǎng)出全能型人才。
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