績(jī)效考核管理常用的工具是什么
雖然每個(gè)企業(yè)采用的績(jī)效考核管理方法都不盡相同，但有些工具卻是大家都在使用的。下面為您精心推薦了績(jī)效考核管理常用的工具，希望對(duì)您有所幫助。
績(jī)效考核管理工具
1、目標(biāo)管理法(MBO)
目標(biāo)管理的概念最早是由著名管理大師彼得德魯克在1954年提出的。所謂目標(biāo)管理法，就是依據(jù)組織預(yù)定的管理目標(biāo)，對(duì)組織領(lǐng)導(dǎo)人及其員工的績(jī)效進(jìn)行檢查、考核、評(píng)估的方法。目標(biāo)管理法和KPI結(jié)合，是當(dāng)前比較流行的一種員工績(jī)效考評(píng)方法。其基本程序?yàn)椋?/p>
(1)監(jiān)督者和員工聯(lián)合制定考評(píng)期間要實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)。
(2)在考評(píng)期間，監(jiān)督者與員工根據(jù)業(yè)務(wù)或環(huán)境變化修改或調(diào)整目標(biāo)。
(3)監(jiān)督者和員工共同決定目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，并討論失敗的原因。
(4)監(jiān)督者和員工共同制定下一考評(píng)期的工作目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)。
目標(biāo)管理法的特點(diǎn)在于績(jī)效考核人的作用從法官轉(zhuǎn)換為顧問(wèn)和教練，員工的作用也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)換為積極的參與者。這使員工增強(qiáng)了滿足感和工作的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，能夠以一種更加高漲的熱情投入工作，促進(jìn)工作目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
采用這種方法時(shí)，不能僅僅只關(guān)注目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的結(jié)果，更應(yīng)關(guān)注績(jī)效目標(biāo)達(dá)成的過(guò)程，否則容易誤導(dǎo)員工將精力更多地放在短期目標(biāo)的達(dá)成上，而忽視企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、360度考核
為了使員工的績(jī)效考核更加公平、公正、公開(kāi)，有些企業(yè)把績(jī)效考核主體由單純的上級(jí)考核擴(kuò)展為所謂的“360度考核”的形式。在這種形式下，一個(gè)員工的工作行為信息是來(lái)自他(她)周圍的所有的人，包括員工本人、他(她)的上級(jí)、下屬和同事及內(nèi)、外部客戶，那么績(jī)核考核主體也是由這些人組成。
大多數(shù)360度考評(píng)系統(tǒng)都是由幾個(gè)欄目組成，由相關(guān)考核主體如同事、上級(jí)、下屬及客戶等填寫考核某人的調(diào)查問(wèn)卷表，然后用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)對(duì)所有的反饋信息進(jìn)行系統(tǒng)匯總加以分析，得出考評(píng)結(jié)果。
實(shí)施360度考核，因其收集的信息量很大，如果企業(yè)人數(shù)較多，就需要有一個(gè)較好考評(píng)系統(tǒng)來(lái)支撐這種方式的運(yùn)作。因此，采用這種方法投入的時(shí)間較多，費(fèi)用也較高。同時(shí)，在選擇考核主體時(shí)，應(yīng)注意選擇真正與被考核人相關(guān)的人員，并注重對(duì)他們的培訓(xùn)，避免出現(xiàn)一些感情打分或是報(bào)復(fù)打分的現(xiàn)象。
3、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法(KPI)
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI- Key PerformanceIndicators)是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解的工具，是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的.基礎(chǔ)。它通過(guò)對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分析，可用魚骨分析法將戰(zhàn)略分解成幾個(gè)關(guān)鍵領(lǐng)域，并設(shè)定關(guān)鍵領(lǐng)域的績(jī)效指標(biāo)。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。建立明確的、切實(shí)可行的KPI體系是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。
績(jī)效考核評(píng)估方法
(一)確認(rèn)事實(shí)和考核結(jié)果的反饋
考核者應(yīng)當(dāng)及時(shí)將初次考核的結(jié)果和依據(jù)事實(shí)告知被考核者，并提出希望和建議，同時(shí)聽(tīng)取被考核者的申訴。被考核者的申訴意見(jiàn)應(yīng)填寫到考核表上，一并上交考核者的直接領(lǐng)導(dǎo)。
(二)考核者直接領(lǐng)導(dǎo)的二次考核
二次考核主要任務(wù)是處理員工的申訴，并對(duì)申訴事項(xiàng)做出裁決，同時(shí)要對(duì)各單位的一次考核結(jié)果進(jìn)行綜合平衡，防止一次考核評(píng)分尺度掌握不準(zhǔn)而產(chǎn)生平均分?jǐn)?shù)過(guò)高或過(guò)低。
(三)三次考核
企業(yè)人力資源部門要根據(jù)一次考核和二次考核的結(jié)果，對(duì)被考核者進(jìn)行三次考核，并要求工廠領(lǐng)導(dǎo)親自參與。三次考核的任務(wù)基本和二次考核相同。
在評(píng)估過(guò)程中，還要注意：與員工溝通考核的結(jié)果，要選擇合適的地點(diǎn)。實(shí)踐表明，會(huì)議室是最好的選擇;清楚傳遞考評(píng)信息，避免用任何的專業(yè)術(shù)語(yǔ)，也不要瑣碎冗長(zhǎng)，即使考核的結(jié)果很可能會(huì)讓員工失望，但是也千萬(wàn)不要回避。
績(jī)效考核實(shí)施方法
(一)確定考核指標(biāo)
考核指標(biāo)一般分為3個(gè)層次：一是考核項(xiàng)目，如工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力等;二是項(xiàng)目?jī)?nèi)容，如反映業(yè)績(jī)的數(shù)量、進(jìn)度等;三是項(xiàng)目?jī)?nèi)容的要素，如反映質(zhì)量結(jié)果的要求、遵守規(guī)程的程度等。指標(biāo)是考核的對(duì)象是績(jī)效考核的基礎(chǔ)�？己酥笜�(biāo)設(shè)定的是否合理、完善，直接影響到整個(gè)績(jī)效考核的成與敗。確定考核指標(biāo)一般有關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法(KPI)、平衡計(jì)分卡法、360度考核指標(biāo)等方法。在實(shí)際應(yīng)用中，往往是幾種方法結(jié)合使用，才能制定出合理、完善的考核指標(biāo)體系。
(二)制定考核標(biāo)準(zhǔn)
考核標(biāo)準(zhǔn)是指標(biāo)的量化，是對(duì)指標(biāo)屬性做出量的定義�？己艘话闶且�“5、4、3、2、1”分?jǐn)?shù)或“優(yōu)、良、中、下、劣”表示結(jié)果。考核的標(biāo)準(zhǔn)包括：事實(shí)和崗位要求比較產(chǎn)生的差異標(biāo)準(zhǔn)和考核內(nèi)容組合的權(quán)重分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)，前者一般為一項(xiàng)工作或事項(xiàng)質(zhì)量完成程度的評(píng)價(jià)，后者一般為以各組成要素加權(quán)后的總分?jǐn)?shù)的高低。
(三)確定考核者
考核者一般是被考核者的直接領(lǐng)導(dǎo)，也可能是相關(guān)部門、同事、下屬、客戶等。在確定考核者階段，最重要的是要明確：考核者對(duì)被考核者的考核內(nèi)容一定要了解清楚;考核者只對(duì)被考核者的事實(shí)進(jìn)行確認(rèn)并不進(jìn)行評(píng)價(jià)。
(四)制定考核表，培訓(xùn)考核者
考核表一般分為兩種：事實(shí)確認(rèn)表和考核記分表。前者是對(duì)被考核者表現(xiàn)的事實(shí)的客觀記錄，后者是依據(jù)前者和考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者進(jìn)行打分。為了保證考核的公正，必須對(duì)考核者進(jìn)行必要的培訓(xùn)，培訓(xùn)的目的是要讓考核者統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，明確考核規(guī)則。
(五)確認(rèn)事實(shí)和評(píng)價(jià)(初次考核)
按照考核事實(shí)確認(rèn)表的具體要求，由考核者對(duì)被考核人員的日常工作事實(shí)進(jìn)行確認(rèn)，并將不同考核者的確認(rèn)事實(shí)匯集到被考核者的直接領(lǐng)導(dǎo)處，由被考核者的直接領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)確認(rèn)的事實(shí)，參照考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)價(jià)打分。
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